《普陀区蚂蚁岛乡卫生院实施以工分制为主要形式的奖励性绩效工资 》由会员分享，可在线阅读，更多相关《普陀区蚂蚁岛乡卫生院实施以工分制为主要形式的奖励性绩效工资 （8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1各社区卫生服务中心（站）：现将蚂蚁岛乡镇绩效考核办法发给你们，望联系实际认真组织学习，并提出自己方案。仙居县卫生局2011 年 8 月 12 日2蚂蚁岛乡卫生院“工分制”奖励性绩效考核方案实施情况汇报材料普陀区蚂蚁岛乡卫生院二一一年八月十日国家基本药物制度在政府办基层医疗卫生机构实施后，打破了原来的“ 以药养医 ”体制，在定性定编 基础上，实施了新的绩效工资制度。如何建立新的岗位管理、用人和收入分配机制，是亟待突破的难题之一。今年初，我卫生院以岗位管理为基础，探索实行以“工分制” 为 主的岗位 绩效考核办法，并取得一定 实效。现将实施情况向各位领导和专家汇报如下：一、基本情况（一）蚂蚁岛人民
2、公社的工分制历史背景普陀区蚂蚁岛位于舟山群岛东南部，以岛建乡，全乡陆域面积 2.64 平方公里，辖 5 个经济合作社，户籍人口 3900 人，流动人口 5000 余人。蚂蚁岛是一个有着“红色 ”传统的地方。1950 年，蚂蚁岛解放，全岛渔民掀起了一股自力更生、互帮互助、艰苦创业的热潮。1958 年 9 月，蚂蚁岛建立全国第一个人民公社-蚂蚁岛人民公社。从此，蚂蚁岛成为全国农村艰苦创业的典范，刘少奇、李维汉、许世友等众多中央领导人曾亲临视察。“工分制” 就是在那个集体经济的年代落 实“按劳分配”制度的一项具体措施，为了突出“按劳分配” ，人民公社 对参加公共劳动的渔民社员根据不同的性别、岗位核定
3、个人每日劳动工分，按照每月汇总的劳动工分领取报酬，在蚂蚁岛乡，从 50 年代中期到 1983 年3人民公社解散， “工分制 ”一直是作为最主要的分配方式，在人民群众的观念中根深蒂固。（二）蚂蚁岛乡卫生院基本情况蚂蚁岛卫生院是政府举办的乡镇卫生院，也是蚂蚁岛乡唯一医疗机构。卫生院占地 1.7 亩，总建筑面积 1888 平方米，院区共三层，其中一到二层为医疗康复部，三层为预防保健部和行政区，卫生院设有全科医疗、骨伤专科、防保科、妇幼保健等科室及检验室、放射 X 光室、B 超室、心 电图室等辅助科室。拥有 500MA 医用 X射线机和计算机放射成像系统、全自动生化分析仪、彩色 B 超机、心电监护仪、
4、心电图机等医疗仪器。全院共有职工 17 人，其中卫技人员 15 人。2010 年 2 月起作为全省首批实施国家基本药物制度的政府办基层医疗卫生机构，基本药物实现零差率销售，海岛居民和外来务工人员享受基本公共卫生和基本医疗服务。截至今年 6 月总诊疗人次达到 54401 人次，减少群众医药费用 144.2 万元，均次门诊费用控制在 34.29 元。（三）确定基层医疗卫生机构绩效工资水平和结构按区制定实施的绩效工资制度，绩效工资人均为 47000 元，基础性绩效工资占绩效工资的 60%为 28000 元，奖励性绩效工资占绩效工资的 40%为 19000 元。在奖励性绩效工资中，提取 30%为区统筹
5、资金，其余 70%约人均 13300 元由卫生院考核发放。卫生院考核发放的奖励性绩效工资分为岗位业绩工分占 75%（约人均9975 元），每月考核后发放；满意度考核奖（效益工分）约占415%（约人均 1995 元），其中 7.5%每月考核后发放，另 7.5%于年终考核后一次性发放；其他约占 10%（约人均 1330 元），用于各种奖励性支出和其他支出。同时按照全年个人工分和全院总工分比例分配区卫生局统筹下拨的 30%部分。二、主要做法（一）合理设置卫生院岗位我卫生院根据基层医疗卫生机构业务实际，设置了全科医生、护理、药剂、医技、收费五类基本岗位和行政管理岗位，每类基本岗位核定可配备人数，如全科
6、医生配备 6 名，护理岗位配备 6 名，收费配备 1 名。同时设置了责任医生、船头医生、妇幼保健、精神卫生、办公室、财务及其他 7 类可兼职岗位合计 17 个岗位，每个岗位制定责任说明书，变因人设岗为因事设岗。（二）实施以“工分制”为主的岗位绩效考核制度我院绩效考核内容包括出勤率、岗位绩效考核、满意度测评考核三部分，重点突出岗位绩效考核和满意度测评考核。一是“以岗 定分、多 岗多分” 。根据主要 岗位、行政职务、兼职岗位、参加值班四个类别设置不同岗位分值。主要岗位工分标准：全科医生岗位 10 分、护理岗位 9 分、药房岗位 9 分、医技岗位 9分、后勤（收费）岗位 8 分。行政职务工分标准：院
7、长 9 分、书记（副院长）7 分、院长助理 5 分、中层正职 4 分、中层副职 3 分。兼职岗位工分：按照妇幼保健岗位 2 分、防保岗位 2 分、社区责任医生 2分、船头责任医生 1 分、精神卫生防治医生 1 分、综合办 1 分、财务 1 分、其他岗位 1 分的标准评定。值班工分：参加夜间值班定 15分。行政职务若有兼 2 个以上，以工分值高岗位定分，另一岗位不定分；兼职岗位工分根据兼职岗位多少可累计定分。岗位工分合计最高为 21 分，最低为 9 分。职工按照其四个类别参与情况得出相应个人工分值。二是效果导向、优绩优酬。以“群众满意、优绩优酬” 为原则，每月底和年底对每个职工进行满意度考核，并
8、给予相应效益工分。其中每月效益工分总额相当于奖励性绩效工资的 7.5%，每月根据群众满意度测评和职工互评两个方面成绩折算成百分比，当月满意度 90%以上的，记效益工分 50 分，每下降 1%扣工分 5 分，满意度在 80%以下不得分。发生群众投诉经查实后扣除当月全部效益工分。同时将卫生院统筹部分提取的 10%部分，建立特定项目加分制度，对学术研究取得成绩、年度工作全区领先者以及其他有特殊贡献者给予一定的工分奖励。三是按月计分、综合评分。考核依据主要是岗位说明书、 岗位绩效工分考核细则、 满意度考核办法、 舟山市基本公共卫生服务项目规范和相关规章制度。考核计分每月进行 1 次，于每月初第一周内完
9、成对上月考评工作。绩效考核小组根据每位职工的岗位工分和出勤表，计算出该职工该月的总岗位工分理论值（岗位工分 出勤天数）；根据相关考核细则对职 工岗位履职情况、工作指标完成情况进行记分。工作指标分工作数量和工作质量分别进行核算，工作数量实行加、扣分制，未达工作数量根据考核细则扣分，超工作数量根据考核细则加分，做到上不封顶。工作质量要核对指标要求和规范性要求，未达到指标和规范根据扣分规定进行相应6扣分。职工实际获得的岗位业绩工分总额可以超过或低于评定的岗位业绩工分总额。开展满意度测评，根据测评结果记效益工分。实行考核结果申诉制和告知制，被考核人在考核过程中如认为受不公平对待或对考核结果不满意，有权
10、在考核期间考核结束 7 天内向绩效考核小组申诉，绩效考核小组统一记录备案，对其申诉报告进行审核，如果申诉事实成立，纠正考核结果，并在申诉评审完成后 2 天内将处理结果反馈给申诉人。绩效考核小组及时将考核结果反馈给被考核者本人，并提出整改辅导意见，由被考核人签名后存入考核档案，绩效考核小组将考核结果汇总后提请院长审核，作为奖励性绩效工资发放的依据。四是分值固定、按时兑现。卫生院将奖励性绩效工资自主分配的 70%部分，按人均每月可分配数折算成每一工分的分值，并保持相对固定，根据绩效工分考核结果汇总计算，并按时兑现。计算公式如下：职工奖励性绩效工资=职工岗位工分分值出勤天数-岗位业绩考核扣分+岗 位
11、业绩考核加分+效益工分 每分分值。以院长助理兼职责任医生，出勤 25 天，满意度测评在 90%以上，岗位业绩考核另有加分 40 分，扣分 100 分，每分分值为 2.5 元计算，则当月奖励性绩效工资= 职工岗位工分 2025+40-100+50 2.5 元=1225 元。完成工作任务较好、尽责尽力的，得到较多工分，反之则少。实施以来，我院实际奖励性绩效工资最高与最低之间相差在 600 元至 1000 元。（三）奖励性绩效工资其他部分结合工分制考核发放属于区定年终考核奖的，按照上级有关要求考核后一次性发7放，区定年终考核按规定发放优秀奖，优秀比例不超过规定标准，考核不合格不得发放年终考核奖。属于
12、年终机构考核奖的，经区卫生局绩效考核后按照全年个人工分和全院总工分比例一次性发放。上级单位奖励给本单位集体名义的奖金和单位其他可发奖金（包括月度奖励性绩效工资结余部分），原则按照全年个人工分和全院总工分比例计发。上级单位奖励给科室和个人的直接发给科室或个人。三、初步成效（一）建立了内部激励机制。新的绩效工资方案既继承和发扬了人民公社“ 工分制 ”的优点，又打破了分配上的 “大锅饭”，避免了平均主义的弊端，通过建立与完善了内部分配激励机制，科室之间、人与人之间分配拉开了档次，职工的工作积极性不断提高， “事事找人做” 变成了 “人人找事做 ”。（二）完善了绩效分配制度。实施了岗位职责、工作业绩、
13、社会满意度三个方面的考核，建立了与工作数量、工作质量以及患者满意度相挂钩的绩效考核新制度，实现了工作岗位责、权、利的高度统一，同时绩效工资真正做到了向临床和公共卫生服务一线倾斜，向劳动强度大、技术含量高、责任风险大的岗位倾斜，向做出显著成效和突出表现者倾斜，达到了“出工出力、出效争优” 目标。（三）健全了内部管理制度。内部管理得到进一步强化，制度建设得到进一步推进，医务人员责任意识不断增强，绩效管理的模式初步建立。8（四）提升了单位社会效益。2011 年 4-7 月份，卫生院门诊人次达 14465 人次，比去年同期增加了 37%，让利金额 31.2 万元，均次费用 33.63 元。根据对门诊病人的随机调查，病人满意度均达到了95%以上，取得了较好的社会效益。
