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1、激活人力资源的薪酬设计 原理与操作实务 第一部分 我国企业薪酬管理 问题与趋势 诊断薪酬方案的四大问题 问题 1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？ 问题 2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？ 问题 3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？ 问题 4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？ 模块繁多 激励不足 发展后劲缺乏 与贡献无关 职位无差异 现代企业薪酬制度制定的原则 是对外具有竞争力 对内具有公平性 对个人的激励性 易于管理性 薪酬系统设计的基本原则 薪酬系统设计的基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 合法原则 经济原则 外 部 公 平 内
2、部 公 平 薪 资 水 平 领 先 薪 资 结 构 多 元 个 人 公 平 过 程 公 平 结 果 公 平 团 队 责 任 激 励 个 人 能 力 激 励 薪 资 价 值 取 向 法 律 法 规 劳 动 力 价 值 平 均 利 润 合 理 积 累 薪 酬 总 额 控 制 企 业 业 绩 激 励 企 业 制 度 广义薪酬的内容 薪酬 经济性报酬 非经济性报酬 经济性报酬 经济性报酬 直接的 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴 等 间接的 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等 其他 有薪假期 休息日 病事假 等 工作 有兴趣 的工作 挑战性 责任感 成就感 等 其他 友谊 关怀 舒适
3、的 工作环境 便利的 条件等 企业 社会地位 个人成长 个人价值 的实现等 薪酬的构成 薪酬总收入 基本工资 绩效工资 加班工资 福 利 岗 位 工 资 其 他 有 薪 假 期 津 贴 涨 幅 工 资 年 资 保 险 完善薪酬体系的基本模型 薪酬体系 法定福利 统一福利 专项福利 基 薪 津 贴 奖 金 赠予股 业绩股 期权股 工资 福利 持股 岗位 P 绩效 P 长期收益 影响薪酬的因素 影响薪酬的因素 内部因素 内部因素 内部因素 企 业 经 营 状 况 企 业 远 景 薪 酬 政 策 企 业 文 化 人 才 价 值 观 企 业 负 担 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能
4、资 历 水 平 工 作 表 现 社 会 经 济 环 境 劳 动 力 市 场 的 供 求 关 系 地 区 生 活 指 数 地 区 及 行 业 差 异 薪 酬 法 律 法 规 现 行 工 资 率 岗 位 及 职 务 差 别 劳 动 力 价 格 水 平 薪酬管理的良性循环 合理化的 薪酬管理 消除员工 不满意 稳定劳 资关系 留才 知识技能 与日俱增 生产力日 益提高 达成组织 整体目标 组织支付 能力足够 薪酬模式选择依据 薪酬四方图 2象限 绩效薪酬 4象限 保险福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差异性 低差异性 低稳定性 高稳定性 绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型
5、绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型 绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型 三种薪酬模型的比较 高弹性薪酬模型 调和性薪酬模型 高稳定性薪酬模型 特点 绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例 绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 优点 激励性很强，与员工业绩密切联系 对员工有激励性也有安全感 员工收入波动很小，员工安全感很强 缺点 员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障 须设计科学合理的薪酬系统 缺乏激励功能容易导致员工懒惰 薪酬管理的目的 工资管理目的 最佳人力确保 劳资关系和谐 能吸引来 能留得住 短期成本 长期
6、成本 纠纷根源 利益冲突 企业均衡发展 企业典型职位薪酬趋势 资料来源： 职位 总 裁 财务 主管 质量 工程师 年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997 股票购买权 45% 58% 45% 55% 12% 16% 年终 奖金 18% 17% 17% 14% 6% 12% 基本 工资 37% 25% 38% 21% 82% 72% 不同职位员工的薪酬体系 经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资 +奖金的模式转向基本年薪 +效益年薪 +股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 实行岗位工资 +效益奖金 +适当股权 科技员工薪酬体系 基本工资 +技术入
7、股 营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法 普通员工薪酬体系 岗位工资 +适当奖金 薪资水平的选择 高薪资水平 平均薪资水平 低薪资水平 工资成本负担 高 中 低 激励及吸引性 有 无 无 满意及忠诚度 高 低 低 工作效率 高 中 无 利润积累 高 低 低 结论 会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作 并不能为企业降低成本，员工的高流动性和低效率是企业最大的损失 并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机 第二部分 基本理论与操作思路 工资概念 不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家
8、法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。 工资决定要素分析 工作（劳动的价值） 劳动等价原则 工资决 能力（劳动力价值） 定要素 生活保障原则 生活费 年龄 个别工资的决定因素分析 辛苦程度 工作 困难程度 劳动等价 个别工资 能力 能力发挥（实现） 决定因素 能力具备 知识 技能 熟练 生活保障 生活费用 年龄 工资概念中的六大要点： 工资概念 六个要点 多种名称 双方约定 货币结算 工作 /服务 雇佣关系 多种方式 工资管理的六大原则 工资管理 六个原则 内外 公平 层次需求 有限激励 能力开发 支付效率 劳资互惠 工资管理的六大原则 绝对公平 相对公平 （对外） （对内
9、） 1、内外公平原则 工资管理的六大原则 2、劳资互惠原则 （ 1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到 双方都受益 提高工资与增加生产同时进行 工资管理的六大原则 增加工资，要带来工作效率提高 没有效率提高的加薪必然导致成本上升 工作效率 3、支付效率的原则 工资管理的六大原则 4、能力开发的原则 业绩 能力 加薪 效率 5，有限激励原则 工资管理的六大原则 资管理的六大原则 层次需求理论应用 6、层次需求的原则 马斯洛五层次需求理论 马斯洛五层次需求理论 个人成就 尊 重 社 交 安 全 生 理 5 1 2 3 4 影响工资的因素分析 外在 因素 内在 因素 与外在环境相关联的因素 与员
10、工个人相关联的因素 影响工资的因素分析 内在因素 技术训练水平 工作的危险性 工作的时间性 职位价值大小 年资工龄长短 特殊行业工种 劳动付出大小 福利待遇水平 内在 因素 影响工资的因素分析 外在因素 市场工资水平 潜在可替代物 市场供需状况 企业承受能力 工会力量对比 当地风俗习惯 生活费用水平 产品需求弹性 外在 因素 影响工资的因素分析 （ 1）劳动者的劳动 劳动能力差别 劳动量的差别 劳动所得差别 1、内在因素：与员工个人相关联的因素 “O 影响工资的因素分析 （ 2）职务的高低 1、内在因素：与员工个人相关联的因素 权力 责任 影响 影响工资的因素分析 （ 3）技术和训练水平 1、
11、内在因素：与员工个人相关联的因素 补偿直接成本 补偿间接成本 影响工资的因素分析 （ 4）工作的时间性 1、内在因素：与员工个人相关联的因素 生产受季节影响 工作时间上差别 影响工资的因素分析 （ 5）工作的危险性 1、内在因素：与员工个人相关联的因素 补偿体能消耗 作为心理安慰 影响工资的因素分析 （ 6）福利和优惠权利 1、内在因素：与员工个人相关联的因素 节假日多少 社会保险、商业保险费用 服务费用（医疗、工作餐、娱乐、 疗养、祝金） 辞退补偿、通休金、奖金、红利 第三部分 实行岗位工资制度应注意的问题及操作要点 岗位工资制定义与特点 什么是岗位工资制 岗位工资制的主要特点： （ 1）突
12、出岗位因素，以岗定薪，岗变新变； （ 2）工资结构简化，利于操作。 以岗位工资为主的基本工资制度类型 （ 1）岗位工资制 （ 2）岗位等级工资制 （ 3）岗位效益工资制 （ 4）岗位薪点工资制 （ 5）岗位技能工资制 哪些企业适合实行岗位工资制 企业选择基本工资制度的原则： （ 1）符合企业生产经营特点和职工劳动方式； （ 2）企业具备运行某种制度所要求的管理水平； （ 3）能够反映职工意愿并为大多数职工所接受。 岗位相对固定、规范的企业 如何制订和实施岗位工资制 系统工程、三大步骤： 岗位测评 确定岗位工资标准 岗位绩效考核等配套改革 岗位测评 岗位测评的组织实施 岗位分析，划岗归类 设计岗位测评标准方案 处理数据，汇总、修正评价结果 确定岗位工资标准 确定岗位工资标准的基本方法 （ 1）岗位系数 *工资基额 （ 2）与岗位等级对应的货币工资额 岗位工资标准的设置原则 （ 1）岗位测评结果为依据 （ 2）参考劳动力市场价位 （ 3）考虑企业的支付能力 基本工资制度与工资形式的紧密结合 岗位绩效考核等配套改革 岗位绩效考核 劳动用人制度改革，竞争上岗，岗变薪变 各项规章制度等基础
