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1、2017/12/12,1,Mike 告诉你如何看人不走眼？Mike管理学博士、公共管理博士后2010年十月十五日,2017/12/12,2,课程概要,招聘管理概述招聘渠道选择招聘核心程序招聘管理流程附件,2017/12/12,3,人力资源管理方针,了解人的需求尊重人的价值开发人的潜能鼓励人的创造 促进员工与公司共同发展,2017/12/12,4,吸引优秀人才、保留优秀人才、发展优秀人才,人力资源部门和用人部门有效沟通,招聘到合适人才,人员配置合理，各类人才职业发展通道多样化,前瞻性和针对性培训支持公司战略和业务发展,考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工，员工积极性高,组织及岗位设计明晰，
2、人员职责清楚，人才需求明确,招聘,考核激励,岗位设计,培训,人员配置,人力资源管理各项职能模块形成一个互为因果的封闭循环，各职能相互支持才能有效促进公司的发展,2017/12/12,5,招聘工作的重要性,一、招聘直接关系到企业人力资源的形成，招聘的员工中有可能是企业未来的 老总、资深技术人员、销售人员等企业核心骨干，影响企业未来的命运二、招聘是人力资源管理中其他工作的基础，把好招聘关是人力资源管理成功 的开始三、统计结果表明：招聘专业人员的费用大致为这些人第一年工资的40-50%； 招聘到合适的员工能为公司带来效益,但不合格员工会产生巨大的额外费用： 直接费用 招聘员工不合格 效率低（损失）
3、增加培训（费用） 效率仍然低 调岗适应期（效率低） 增加培训 费用 仍不适应辞退（辞退费用） 缺员增加的加班费 重新招聘费用 培训费用等 间接费用 以上过程产生的额外管理费用,2017/12/12,6,企业不同层级的关注点,企业高层：品牌信誉、市场份额、持续发展；企业中层：完成任务、地位认同、待遇增加；企业基层：环境舒适、工作稳定、收入保证。关键词：市场只对企业高层的关注点有反应！,2017/12/12,7,现代管理者工作侧重,1、设定目标；2、绩效考核；3、指挥教导；4、企业文化。,2017/12/12,8,以往管理者必须具备的素质,服从命令、听从指挥；立场坚定、爱憎分明；吃苦在前、享受在后
4、；三大纪律、八项注意；鞠躬尽瘁、死而后已！,2017/12/12,9,“前瞻性”的判断能力;领导“团队”的能力；推动“项目”的能力；有效“授权”的能力；360度“沟通”的能力；解决“问题”的能力。,21世纪管理者必须具备的素质,2017/12/12,10,管理的“五星标准”,一星级：企业领导在，员工就会好好干；二星级：领导不在场，员工也会好好干；三星级：领导定计划，员工按照计划干；四星级：领导定目标，员工制定计划干；五星级：领导定方向，员工形成团队干！,2017/12/12,11,经理最烦恼的事情是什么,需要深入到每一个具体事务中去；白天的时间总是不够；员工太胆小，以致该决策时不决策；员工不明
5、白为什么要做这些工作；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工给经理提供的重要信息太少；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；员工工作质量低下；员工们重复犯相同的错误。,2017/12/12,12,员工最烦恼的问题是什么,不了解他们的工作好还是不好；不知道他们有什么样的权力；工作完成很好时没有得到认可；没有机会学习新技能；发现上司对自己不满但不知怎么办；自己不能做任何简单的决策；管得过细，喘不过气；缺乏完成工作所需要的资源。,2017/12/12,13,“ 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。 ” “ 我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做
6、得 更 好 ” “ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 没 有 公 司 可 以 没 有 他 们 而 获 得 成 功 ”,招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节,招 聘 工 作 被 视 为 极 其 重 要 ， 并 很 好 地 执 行 。,2017/12/12,14,什么是面试？,面 试,是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。,2017/12/12,15,面试的目标,从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的
7、信息。基于双方的互相适合作出招聘的决定。,我 们 的 目 标 ？,面 试 是 一 门 学 问 、 一 门 艺 术 。,2017/12/12,16,可观察的行为,技 能,倾 向,态 度,知 识,价 值 观,冰山素质模型,2017/12/12,17,支点,个人期望,组织期望,高,低,高,低,2017/12/12,18,职业生涯五阶段理论唐纳德 休伯,成长期（014岁）探索期（1524岁）确定期（2544岁）保持期（4564岁）衰退期（65岁以上）,2017/12/12,19,20%,80%,知识和技能,心态,职业的成功,2017/12/12,20,课程概要,招聘管理概述招聘渠道选择招聘核心程序招聘
8、管理流程附件,2017/12/12,21,招聘的误区,思维障碍？重表面，轻本质？重介绍，轻聆听？重表现，轻探询？ “面试与反面试”？如何突破招聘障碍？,管理者“ 招聘思维障碍”脱线风筝现象包装效应忽视应征者的细节以性别印象来作决策对比效应,首因效应 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响,2017/12/12,22,投资培训时间被竞争对手吸引不能满足客户要求,错误选材的代价,2017/12/12,23,招聘依据：职务说明书,一、基本资料 职务名称 所属部门 直接上级职位 所辖人员 工资等级 工资水平 定员人数二、工作描述 工作职责 工作活动内容（活动
9、内容，时间百分比，权限等） 工作结果 工作关系（受谁监督，监督谁，与哪些职位有联系）运用设备和信息说明三、任职资格说明 最低学历 所需培训的时间和科目 从事本职工作和其他相关工作年限和经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征 体能要求四、工作环境 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度,2017/12/12,24,对招聘者的要求,了解职位要求品质与修养：给人以公正和修养良好的感觉，代表着企业文化多方面的能力：良好的表达能力、观察能力、交际能力等丰富的社会工作经验：招聘是一个以经验判断为主的评价过程广阔的知识面：心理学、社会学、法学、管理学甚
10、至血型学等学科知识熟练的面试技巧：提高效率和效度善于控制招聘进程：善于对付难以应付的应聘者掌握相关的测评工具,招聘者的素质要求,知识互补 能力互补 气质互补 性别互补 年龄互补,测评小组的组建原则,测评小组的组成,主管副总经理、主管部门经理、部门员工1至2人，人力资源部经理、员工发展主管、外部专家1人（部门经理以上人员或其它重要岗位人员招聘，总经理参加招聘测评）,所有测评小组人员必须首先参加人力资源部组织的测评培训，否则不能参与测评小组,2017/12/12,25,招聘渠道分析,2017/12/12,26,内部招聘、 员工推荐,网上招聘报纸广告,招聘会,猎头公司,合同工/实习生转正校园招聘海外
11、招聘*,外部招聘渠道的种类,2017/12/12,27,各种招聘来源的有效性评价,2017/12/12,28,2017/12/12,29,课程概要,招聘管理概述招聘渠道选择招聘核心程序招聘管理流程附件,2017/12/12,30,人力资源规划职务说明书,招聘计划时间岗位人数任职资格,招 募了解市场发布信息接受申请,选 拔初步筛选笔试面试其他测试,录 用作出决策发出通知,评 价程序技能效率,招聘的程序,2017/12/12,31,招聘的核心程序,确定招聘规模、目标和原则发布招聘信息招聘测试甄选录用决策,招聘信息发布 填写申请表，初步筛选 笔试 面试（第一次、第二次） 其他测试 录用决策 通知录取
12、者和落选者,2017/12/12,32,素 质,专业知识技能,现行职位要求,未来发展要求,招聘人员要求,应聘者了解要做的工作及一些细节吗应聘者能胜任这一工作吗应聘者能按公司希望的方式做这一工作吗应聘者做这一工作能为公司带来利润吗,甄选的核心内容,2017/12/12,33,甄选的主要内容,仪表风度：体格外貌、穿着举止以及精神状态求职动机与工作期望：为何希望来公司工作，在工作中追求什么，判断本公司能否满足专业知识与特长：掌握专业知识的深度与广度，其专业知识与特长是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充面试，对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近岗位对专业知识的需要，甚至就
13、是该岗位的知识和工作技巧。工作经验：了解工作经历及其过去工作的有关情况，以考察其所具有的实践经验和程度；还可考察出应聘者的责任感、思维能力以及紧急情况下的应变。工作态度：一是了解应聘者过去对工作学习的态度，二是对所要应聘职位的态度事业进取心：是否有奋斗目标并为之积极努力语言表达能力：能否将自己的思想观点意见或建议流利地用语言表达出来综合分析能力：能否根据面试问题通过分析抓住本质，分析全面、条理清晰反映能力：能否迅速准确地理解并尽快地做出相应的回答而且语言精练，贴切自我控制能力：对上级批评指责、工作压力或是个人利益受到冲击时，能够克制容忍理智地对待，不致因情绪波动而影响工作，另一方面在工作方面要
14、有耐心和韧劲人际交往倾向及与人相处的技巧：经常参与哪些团体活动，喜欢和什么人打交道兴趣与爱好：喜欢什么活动、书籍、电视节目等,2017/12/12,34,面试，作为甄选的重要方法，主要有四种方式,事先准备好一份问题清单，这些问题概括了所有要了解的情况，面试过程中按清单的问题程序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。优点是按统一格式进行问话，统一标准加以评价，可减少主观性，可确保涵盖所有需要了解的重要方面，缺点是机动性差。,结构化面试,个人面试,一对一面试只有一位主考官多用于小规模招聘以及较低职位员工的招聘,阶梯型面试,通过一系列连续的面试积累信息的面试方法，每轮面试中的信息汇集在面试评估表中并
15、传递给下一轮面试官下一轮面试根据记录和关注事项进行准备。阶梯型面试中需要询问的问题不可能以统一的格式事先印制，因此要为每轮面试准备好时间，以便他们可以事先查阅评估并设计问题,小组面试,几个面试官使用一套事先准备的问题进行面试，共同听取候选人的反应。其优点是既节省时间而且又为参与聘用决策的人提供了同等的机会来观察和听取候选人的反应，主要缺陷是给候选人造成了压力，不要把面试时间拖得太长，并且一定要指定一个真正发挥作用的小组负责人,2017/12/12,35,合格人员,效度,信度,无领导小组讨论（小组测试）,卡氏十六种人格因素测试（独立测试）,人员测评面试技术（独立测试）,人才素质测评工具,2017/12/12,36,根据对人员的外部行为特征的观察和对过去行为的考察评价人的素质特征以观察与谈话为主要工具双向沟通性，被试者不完全处于被动状态,
