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1、2010年 4月S1000工程 HR1 -人力资源专业知识提升培训模块一 :人力资源战略人力资源管理综述2Mercer本次模块是整个模块的哪个部分, 请标明出来模块 1：人力资源战略（ 3 天）培训项目管理与沟通模块 2：整体报酬（ 5天）模块 3：组织发展（ 2天）模块 4：人才发展（ 3天）薪酬基础薪酬激励如何设计合理有效的激励方案绩效管理体系建设（ 2天）薪酬基础薪酬激励如何设计合理有效的激励方案薪酬与激励管理（ 3天）建立能力模型及应用领导力模型建立方法专业能力模型建立方法能力等级描述和确定岗位能力要求能力测评及应用测评方法的演练员工能力体系建设（ 2天）变革中的人力资源沟通管理人力资
2、源成为业务伙伴变革中的人力资源管理(1 天）培训流程管理职业生涯管理高效的员工发展模式人才保留工具和方法培训与发展体系建设（ 2天）战略性人力资源管理体系介绍岗位定义及岗位分析岗位职级体系建立岗位管理体系建设（ 2天）人力资源管理综述人力资源如何解读业务战略人力资源如何获取业务需求的工具和方法人力资源管理综述（ 1天）3Mercer美世顾问介绍孙贺影 是美世（上海）人力资源咨询公司 顾问总监，常驻北京。孙贺影先生从事人力资源管理工作已近十三年，在 组织内部服务内容包括组织发展、领导力培养和开发、绩效管理、关键人才 的选拔、激励、培养与留用、变革管理等方面。在加入美世公司前，孙贺影曾担任朗讯科
3、技（中国）公司人力资源总监、朗讯科技（中国）员工及领导力培训发展 部负责人、朗讯科技（中国）全球服务部人力资源战略伙伴，在此之前在在A T&T公司担任人力资源运作总监。孙贺影获得美国纽约FORDHAM大学国 际工商管理硕士，早年研究生毕业于哈尔滨理工大学电力工程专业。孙贺影是国际上三个著名课程-高 效能人士七个习惯情境领导六顶思考帽的认证讲师。另外在企业 内部还经常讲授成为经理人成为组织领导者领导力评估等管 理课程。 他讲授过的主要客户包括：中国人民银行、中国建设银 行、中国移动通信等企业。孙贺影还先后翻译出版美国福兰克林公司 高效能经理人8个思维原则BUSINESS THINK一书，
4、这 是该公司继高效能人士七个习惯后又一力作。翻译出版增长力Profitabl e Growth 这是执行一书的合作作者拉姆查兰的第二本有影响力的书。4Mercer美世顾问介绍任爱民 是美世咨询北京公司的咨询项目总监，拥 有10年管理咨询经验，在战略规划、组织结构设计、流程优化和人 力资源管理领域有丰富的咨询经验。他专著于战略规划、组织结构设计和 流程优化，具有深厚的设计和实施经验。任爱民先生作为项目总监、项目经理和高 级顾问曾带领和参与多家企业的组织变革、战略规划及人力资源管理提升 等项目，并积累了大量的实际操作经验。他曾帮助多家国有企业和民营企 业进行咨询，行业涉及服装、汽车、能源、科研院所
5、等。他的主要客户包 括：一汽集团（中央国资委直属） 、特步集团、动向集团、鞍钢集团（ 中央国资委直属） 、嘉实基金、建银租赁、中电国际（中央国资委直属） 、中移动通信设计院集团、丰田汽车、南方汽车、阳光100、中石油 兰州石化、西飞集团、北京第一机床厂、国机集团（中央国资委直属）、机械院集 团（中央国资委直属）、鄂尔多斯集团、大亚湾核电、山东三融环保集团 、广州机械科学研究院、香港康升集团、东北电力设计院、长城汽车、广 西运德集团、广汽零部件、山西汇丰煤业集团、中广电设计院、山西太行 建设公司、新疆众和集团、嘉德拍卖公司、新疆屯河工贸集团、江苏江动 集团、湖北大冶换热器公司、苏州金龙客车等。在
6、加入美世之前，任爱民先生是另一家领 先咨询公司的合伙人、副总裁、咨询产品研究院院长。任爱民先生获得首都经济贸易大学和北京 行政学院的两个管理硕士学位。5Mercer课程目标 了解当今人力资源面临的挑战和发展趋势，以及业务部门对人力资源的期望 明确作为人力资源从业人员，应当扮演的角色、承担的职责以及应当具备的关键能力 学习人力资源从业人员最关键能力 -解读业务战略能力。 掌握战略解读的核心工具 五张关键的战略定位图 学会人力资源管理体系如何对接战略6Mercer课程日程安排 上午：人力资源管理综述 人力资源管理面临的的挑战 人力资源管理的发展趋势 人力资源管理者的角色定位 人力资源管理者能力要求
7、 下午：人力资源如何解读业务战略 战略解读介绍 解读战略的方法 战略解读题目分组讨论 解读战略小组演练7Mercer人力资源基础管理课前需求调查结果三一学员在人力资源基础管理面临的挑战第一部分： 人力资源管理基础9Mercer 人力资源管理面临的的挑战 人力资源管理的发展趋势 人力资源管理者的角色定位 人力资源管理者能力要求主要内容10Mercer业务压力当今的业务环境与挑战就是必须更快、更好拿出高质量的业绩企业企业采取的措施期望业绩目标期望业绩目标提升业绩要达到的表现企业并购吸引和留住关键人才流程再造 成本风险控制提升客户服务质量业务改组市场市场竞争竞争客户客户创新创新11Mercer组织对
8、人力资源管理提出更高的要求我们是否有正确的人才战略和 人才规划？.承担起业务发展的需要 ?我们是否有合格的人才（质量） .? 是否有足够的人才（数量） ? 是否受到激励？ （管理） 是否在满怀激情的工作? （敬业） 是否在正确的岗位上 ? （架构）业务的持续发展增长 ? 在公司是否有发展 ? （保留） 技能水平是否能达到要求 .?（能力） 业务道德准则？ .如何去发展他们的能力（发展） ?12Mercer2009年美世对 20家超大型中国企业客户回访发现 人力资源战略规划加强人力资源系统的稳定性，保留人才用人制度改革 劳动力规划第 n代人员管理 领导力与胜任力吸引、保留关键人才领导岗位和关键岗
9、位的胜任力模型建设继任计划 业主品牌宣传如何吸引应届毕业生 市场环境及政策的约束长期激励新劳动法的实施 员工绩效管理中国企业的挑战13Mercer 讨论：三一重工发展的战略重点是什么？在人力资源方面面临的挑战？业务战略和挑战对人力资源部门提出哪些新的要求和期望 ？14Mercer 人力资源管理面临的的挑战 人力资源管理的发展趋势 人力资源管理者的角色定位 人力资源管理者能力要求主要内容15Mercer人力资源管理需要更加关注发展战略、组 织能力、核心人才和人力资源管体系提升发展战略核心人才规划人力资源管理体系提升组织能力1组织能力2组织能力3组织能力41.战略层面2.能力层面3.人才层面4.体
10、系层面16Mercer材料开发与供应供应商管理组织发展品牌规划产品规划产品策划(设计策划 )新品牌管理主管员工部门经理职能单元总监及以上战略管理16能力层面：企业更加关注支持公司战略的组织能力发展示例17Mercer人才层面：更加注重支持组织能力的核心人才规划总经理客户 /销售经理技术开发 经理供应链经理 市场部经理任职者人数0-1 年后可继任人数1-3 年后可继任人数3-5 年后可继任人数加速培养发展人员人数准备就绪1. 2. 3. 主要发现1. 总经理 :#2. 客户 /销售经理 :#3. 技术开发经理4. 供应链经理 :#5. 市场部经理可预期的继任职位示例18Mercer借用 Borr
11、ow产品规划经理招聘 Buy产品策划 (设计策划 )总监内部培养 Build组织发展经理内部培养 Build战略管理经理招聘 Buy品牌规划总监人才来源核心岗位人才层面：更加注重支持组织能力的核心人才规划的实施策略示例19Mercer人才层面：更加注重支持组织能力的核心人才规划的方法4S标准Standards寻找Sourcing筛选Screening巩固Securing1 32 4 520Mercer体系体系人力资源体系方面：人力资源管理体系建设更加紧密围绕公司战略公司人力资源管理现状分析人力资源管理体系人力资源管理体系集团战略集团战略集团人力资源管理战略规划集团人力资源管理战略规划子公司企业
12、战略规划子公司企业战略规划人力资源管理基础体系人力资源管理运作体系人力资源管理发展体系培训管理人力资源信息化管理招聘管理用工与员工关系管理职位与职业发展管理绩效管理组织机构管理薪酬福利管理人员数量与结构规划能力管理人力资源战略规划 高管与核心人才管理人员人员流程流程体系体系人员人员流程流程21Mercer21人力资源越来越专注于对组织战略及利润层面的问题关注组织业务的挑战基于日常运作的工作基于问题的工作战略聚焦事务性工作的聚焦22Mercer人力资源部门需要理解企业问题和需求 ，将其转化为人力资源问题并加以解决人才获得与管理雇主品牌建设领导力开发整体报酬奖励绩效文化企业问题 企业结果企业环境企
13、业导向HR问题23Mercer人力资源发展趋势人力资源转型更好支持业务的需求到围绕客户细分和综合服务组织的新模型传统的人力资源职能专业中心员工服务业务伙伴Recruiting Supporting Training Auditing Site Services ContractsLeadership Development从执行传统系统工作招聘现场服务职业培训领导力发展合规/审核集中支持合同方案24Mercer人力资源转型更好支持业务的需求最佳实践的人力资源架构和角色员工关系，劳动力战略、劳动力计划、员工关系战略、变革管理、 HR运营管理提高事务性工作的规模和效率，提供高质量的客户服务高层领导
14、及其管理团队BU/职能部门领导及其管理团队一般员工、经理、管理层 ,退休员工、HR业务伙伴HR 业务伙伴 , 业务部门 HR, 服务中心作为高管团队的伙伴领导企业变革、制定管理企业级人力资本战略，人力资源管控和沟通专家咨询，项目和政策设计，定义最佳实践企业战略 & 管控劳动力战略 & 一致性管控咨询 ,计划制定 & 评估客户服务HR 服务中心专家中心HR 领导团队 HR 业务伙伴内部客户角色侧重点25Mercer 人力资源管理面临的的挑战 人力资源管理的发展趋势 人力资源管理者的角色定位 人力资源管理者能力要求主要内容26Mercer讨论为什么强调人力资源角
15、色定位，而不仅仅是关注职责？ 业务计划制定与执行 市场开拓与需求挖掘 标准、流程的实施与控制 人才培养与团队建设 组织规划者 业务发展者 关系维护者 流程监控者 人员管理者主要职责范围关键角色示例27Mercer人力资源管理者的角色定位人力资源的工作可以概括成以下三种事务性工作战略性工作战术性工作行政人事事务性工作，以“接订单”的方式完成，识别员工个体的需并给予解决行政人事事务性工作，以“接订单”的方式完成，识别员工个体的需并给予解决识别并满足工作团体需要提供解决方案例如招聘计划，培训项目，继任规划未来趋势趋势：战术+战略识别并满足工作团体需要提供解决方案例如招聘计划，培训项目，继任规划未来趋势趋势：战术+战略能够识别业务要求,通过相关的战略项目使需求得以实现，关注部门、团队和（或）整个企业宏观，而不是微观，与一个或者多个组织的商业目标建立直接联系具有长远视角，要看到两年甚至更多年后，而不是紧盯着下一个季度。需要多种解决方案或策略。能够识别业务要求,通过相关的战略项目使需求得以实现，关注部门、团队和（或）整个企业宏观，而不是微观，与一个或者多个组织的商业目标建立直接联系具有长远视角，
