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1、“侨小式”岗位绩效评价系统实现教师自我管理华侨城小学的“包容性教师岗位绩效评价系统”以其评价体系包容性、评价方式多元化、评价结果直观化、评价制度人性化的特点获得了深圳市、广东省乃至全国的专家学者和教育工作者们的一致好评和追捧，来校参观学习的人员络绎不绝。该系统已被几十家学校借鉴运用。为此，学校对多年的探索和研究进行了细致的梳理，整理成文，希望能给大家带来更多实际的帮助。诚然，每个学校的情况不尽相同，仅供参考。一、 实施过程发（一）研发“教师绩效评价体系”的初衷一直以来，华侨城小学有着民主治校的传统，历任学校领导的人性化管理，教师的民主意识让侨小的每一项工作都烙上了公平、公正的印迹。无论是中层干
2、部的竞选、学校食堂委员会的成立、教师岗位设置等等，都是在教师们积极献言献策、广泛参与下形成的，正是有了他们的支持和监督，侨小的教育教学管理才有了今天的业绩，才能获得广大家长和社会的认可。在过去很长一段时间里，纵观各学校对如何客观、公正、正确地评价教师的工作态度、工作能力和工作业绩的评价，界线很模糊。它存在着诸多棘手的问题，严重地影响着教师的工作积极性与职业幸福感，最突出的便是以下这四种情形：机械的项目考核、盲目的群众投票、即兴的评委评分、“和稀泥”的轮流坐庄。纵观这四种考核方式，因其结论不科学、操作性差、无法达到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果。为了打破这个管理僵局，侨小付出了巨大的努力，通过多年的实
3、践探索，逐步对教师岗位绩效评价有了一套自己的做法。其间走过了一段较为漫长求索之路。2002年教育系统开始着手推行岗位津贴制，以区分教辅后勤、一线教师的工作性质和工作成效，确定岗位津贴的发放标准。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，从尊重教师的感受出发，希望“不同岗位、不同津贴，不同学科，不同权重”，体现“以岗计酬，以量计酬、以能计酬、以德计酬”的分配原则，合理、科学地分配岗位津贴，依据考核结果确定教师享受的相应待遇。正是有了这样的民主化管理的基础，2003年黄绪信校长调来侨小后，根据学校的实际情况，编写了华侨城小学教职工手册，这便是侨小各项管理工作的蓝本。但在年度考核、评选先进、职称评聘过程
4、中仍然会遇到老师因考核成绩不理想而向校长哭诉，先进到底该选谁，职称评聘无法落实等等诸如此类的问题，这无疑增加了管理者的工作难度，也难以调动教师的工作积极性，容易产生职业倦怠。为此，2005年，学校在全校范围内展开了大讨论，开展了“我为学校进一言”活动。共收集了学校持续发展方面建议18条，构建和谐校园方面28条，教学管理方面40条，后勤安全方面47条，家校互联方面18条，党支部建设方面9条，工会活动方面17条，元旦晚会70条，师德师风建设 22条，其他15条，共计284条意见和建议。老师们提出的意见和建议引起学校领导班子的思考。一致认为，学校应结合实际情况，建立一套操作简便，能够比较真实地反映教
5、职工工作业绩和工作能力，且有激励、促进作用的教职工岗位评价体系。于是重新修改华侨城小学教职工手册，提炼并形成了“教师绩效考核的初步方案”。2006年，学校又在评价的初步方案基础上，依据教育法规、上级部门对教职工考核的要求、学校对老师的工作要求以及家长、学生的意愿等因素，通过行政会议，拟出教师绩效考核评价初步方案，就内容的可行性，分值的可信度展开全校讨论。为方便操作，最后将考核对象分为专任教师和行政人员（包括行政、教辅后勤人员）两大类，制定出评价的量化细则，在网上公示，接受教师的咨询。评价的初步方案制定出来后，学校并未急于实施，而是经过反复修改、补充，寻找平衡点，完善方案，并在2007年9月开始
6、空转。空转引起了老师们的高度重视，空转一年后，再一次征求全体教职工的意见，对方案共进行了75处修改。比如学校行政岗位津贴的发放是一件头疼的事情，有的学校遮遮掩掩发放岗位津贴。有的学校采取报销餐票、油票等形式发放。只所以这样做，说明学校行政的岗位应该有津贴。但上级政策无明确的规定也没有发放的标准，学校教职工代表大会对岗位津贴又通不过。所以学校发放的岗位津贴合理不合法。2008年深圳市统一实行班主任岗位津贴，每人每月500元由财政拨付。这是解决学校岗位津贴的最好契机，在组织全体教师学习文件，领会精神的同时。我们也向全体教职工说明：教研组长、年级组长、工会委员、大队辅导员、副主任、主任、副校长、校长
7、他们的岗位工作量和承担的责任不会比班主任少，如果他们没有岗位津贴，是不公平的，不管多少他们应该向班主任一样有岗位津贴。于是召开教职工代表大会，经讨论，同意班主任发放岗位津贴的同时也考虑行政领导的岗位津贴。关键是多少的问题。没有文件规定，便以班主任500元为标准，按照职责要求，以及承担责任的大小，全体教职工代表无记名填写各自的津贴金额，最后算出平均数，就形成了现有的学校岗位津贴标准。合理又合法地解决了岗位津贴这一头疼的难题，一直沿用至今，同时也成了学校第一个法规性条文。综上所述仅是评价考核项目占的一项，其余各项均由教职工代表大会表决，2/3以上代表通过，形成了华侨城小学教师绩效评价体系。事后，学
8、校领导班子成员走访了部分教师，他们对学校在制定岗位津贴分配方案中充分维护广大教师利益，充分发扬民主，发挥教代会作用的做法非常拥护和支持。2008-2010年，学校边实践边改进，不断修正、完善、补充。五个指头也不一般齐，人的能力有大小，擅长的领域也不尽相同。如有的教师教学能力强但科研能力弱，有些教师科研能力强，但教学水平一般，考虑到教师的个体差异性，学校设置了一个所有教师必须达到的最低标准，即基本工作要求。只要达到这个标准，均视为合格。在指标设计中，我们的总体导向是奖励能者与勤者，使“能者”实现自我，同时也能使“勤者”实现自我，但也包容“不能者”与“不勤者”。让学校的评价体系去适应不同层次老师的
9、合理要求，赋予刚性的管理制度以人性化的柔情，同时学校也扩展延伸了评价系统的内涵，将其更名为包容性教师绩效评价系统。在经过几年的试运行后，2011年，学校全面实施教职工岗位绩效评价，将评价结果运用到年度考核、评选先进、职称评聘中。系统的实施自然会引致教师们的各种不同反应，为此学校多次召开行政会议和岗位设置会议。全面收集教师们的反馈意见和建议。有的老师认为：关于绩效与资历的比例，逐年过渡的方案对年轻教师来说不公平。年轻时看资历，且学校大小事情年青人承担最多，但工资却拿得最少，等这批人年纪大了却要看绩效，那时的绩效得分又比不过更年青的老师。付出与收获不成正比，势必影响年青教师的工作积极性。为此，老师
10、们建议：1 、职代会年青代表太少，表达的意见得不到重视，希望加大35岁以下教职工代表的比例，全面反应年青老师的诉求。 2、照顾各学科的平衡；3、教龄资历与业绩考核并重；4、给予临退休的老教师以照顾。对于教学工作中的模糊度，老师们同样提出了自己的看法：学生间差别大，班级平均分较受差生影响，多一两个差生平均分就会下滑很多。建议模糊度不要放在基本工作要求的九条中，可改放在奖励加分项目内。就资历而言，老师们的意见是：教龄和学历是最公平、最合理的，而获得该职称的年限加分不合理。因为深圳的特殊性，老师们来自全国各地，各省市职称的评聘方法和难易程度不同，同一教龄的两个老师可能获得相同职称的年限相差较远，一年
11、4分，很明显地拉开了距离，同时校龄分也不合理，没来侨小前，有的老师在南山区的其他学校，同样是教书育人，这样排“外”不可取。同样老师们还提出：具有教师资格的教辅人员可以选择竞聘教师系列的专业技术岗位，的确可以解决现任教辅人员的疑虑，但教辅人员在担（兼）任大量教学以外的其它工作，是隐性的，花时费力却无法进行绩效考核，更与专任教师在“听课、评课、教研组中心发言、辅导学生参赛”等考评项目的20分的相差甚远，严重影响教辅人员的工作热情。为此他们建议，在教师评价系统中增加“担（兼）任其他工作分数”根据教辅人员各自岗位的工作量、工作难度、完成工作情况等打一个固定的分值，分值以20-25分为宜，这样缩小了差距
12、有利于学校的和谐发展。针对老师们的诉求，学校将之归纳整理，在职代会上反复讨论，取得共识，最后形成了华侨城小学岗位设置决议案讨论稿，经反复考证、修订补充后，纳入教师绩效评价体系，进一步丰富了评价系统的内容，其包容性更强、运用面更广、涵盖性更高，评价系统也升级为学校岗位绩效评价系统。（二） “教师绩效评价系统”的基本构架通过深入分析各种现实困境后，学校逐渐捋清思路：要想科学、公正、全面地评价一个教师的工作态度、工作能力、工作业绩，一是要建立明确、可操作的反映教师专业素养的评价指标体系，二是通过切实有效的方法收集过程性的数据、资料，并能便捷地形成清晰可见的评价结果，做到过程透明。为此，学样提出了以构
13、建现代学校制度和培养有技术修养的“下一代教师”为目标，以自我管理为核心，以信息技术为依托的“教师绩效评价指标体系”。学校依据上级部门对教师考核的要求、教育法规的相关规定、学校对老师工作的要求和制度以及家长、学生的意愿等各方面内容，将这些细项全部罗列出来，作为制订教师绩效评价方案的依据。经行政领导多次开会商议后制定出了“华侨城小学教师绩效考核细则”初步方案，全校教工在内容的可行性，分值的可信度上多次进行讨论,并提出了很多切实可行的意见和办法,在此基础上, 通过多次讨论，反复研究，推出了岗位绩效评价方案（试行方案），并在网上公示，接受老师的咨询。评价系统的主要内容涉及教师政治思想情况（包括师德、师
14、风、专业素质、专业思想与责任感等），教师业务水平（包括教师工作量、备课与课堂教学、辅导与作业批改、教学效果与成绩考核、继续教育等），教师的工作成效（教研教改成果和奖励成绩）等三大方面内容，每个方面均有具体的量化细则。行政领导、后勤和教辅人员、班主任也有相应的考核标准。基本框架由基本工作要求项目、部门考核项目、奖励加分项目、扣分项目、考核小组调控项目等五部分组成。总分值为80：基本工作要求不设分值，考核项目42分，奖励项目最高不超过30分，考评小组调控为8分。“基本工作要求”，考核的是工作态度，是每位教职工必须达到的底线，采取一票否决。“部门考核项目”，考核的是工作能力。旨在进一步规范教师的常规
15、工作，突出教学工作重点，促进其在常规工作基础上的提升。如“备教改辅考评”、继续教育培训、教学质量抽查，并通过学生、家长的评价反映教师的职业道德和业务水平。 “加分项目”，考核的是工作业绩，让能者和勤者均能实现自我价值，体现多劳多得。“扣分项目”，警示过界必究，严肃学校纪律,奖惩分明。“评委调控项目”，体现人际关系，和谐相处。从不同成员的角度来全面评价教职工的工作态度和表现，从全校重点工作的参与和完成情况来衡量，让考评更全面。（三） “教师评价系统”在反复修改中完善确立了“教师岗位绩效评价系统”这一研究方向后，多年来，学校管理者始终围绕这个重心进行了深入、全面的研究和探索，带领全体侨小教师多次讨
16、论，再三斟酌，反复权衡，不断修正。仅“教师职位分类”一事,学校就召开了九次教师代表大会讨论，从讨论稿到试行方案再到最后的实施方案共修改了十几稿。老师们以年级为单位向学校提出了各种意见和建议。其中四年级老师认为应先按职称分类（分为小教高级和一级），每类再分教龄和学历，教龄（包括工龄）每年1分，学历：研究生6分（全日制本科+研究生）、（自考本科+研究生，2分）、全日制本科5分、自考本科（包括函授本科）1分、大专0分。如出现分数相同的情况，再考虑工作态度和工作能力（即绩效那一块）。六年级的意见是：能否不按评聘小教高级来分，因为评上小教高级的老师资格条件都是一样的，只不过是因为我们学校是老学校，小教高级的指标少，所以没有被聘上，所以我们觉得对评上而没有聘上小教高级的老师来说，被分成等级很不公平，我们建议：不按评聘分开处理，只要评上了小教高级都应该进入八，九，十级评选资格。同时希望不要按学科来分指标，因为如果这样分的话，有些学科的老教师不能被照顾到，希望能全校一盘棋，按资历打分，进行评聘。一年级组提出的意见是：一二年级的考
