《新时期新常态变革中企业的人力资源管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新时期新常态变革中企业的人力资源管理（18页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、新时期新常态变革中企业的人力资源管理针对痛点： 新时代、新形势、新政策、新员工，旧的管理方式越来越不适合公司运营和员工管理 工作与职业边界模糊、工作与雇佣分离、劳动力即时对接、无差别就业机会增多。原有的“六定”模式越来越不适合新的工作模式、新的业务模式 机构性失业、摩擦性失业增多，企业与工会的压力都在增大。旧的工作方式难以化解矛盾 旧的用工方式较少考虑女工特殊情况。况且女员工又面临生二胎的实际状况。在职压力、就业压力、离职压力增高 企业变革，生活压力增加，跳槽频繁，必须利用工作设计缓解这方面压力，从机制上解决问题。不只靠涨工资、发奖金的笨办法 给员工涨薪了，但是，员工的工作积极性、对公司的忠诚
2、度并没有提高 新常态下，大多数公司对涨薪是“心有余而力不足” ，觉得激励员工缺少手段了 在工资之外如何能有效激励员工，这是工作设计可以给出的一些答案培训后感受与关键收获 感受：新的管理思想、管理方法的应用迫在眉睫 知道：人力资源管理必须和社会形势、员工需求接轨 掌握：适应变革中的企业的人力资源管理的方法培训对象： 公司中高层管理者 工会管理干部 HR 部门培训时间：3 天 *6 小时/天课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法课程大纲分享与分析 我们看到、感觉到的社会、公司、员工变化有哪些 如果不在公司上班，员工还有什么挣钱养家的途径 有没有工作可以不在公司就可以做的 有没有工作适
3、合自由职业者做的 能提高员工积极性的方法有哪些 目前我们是如何根据工作需要配置员工的 员工为什么会拒绝被剥离第一章 新时代 新政策 新员工 新要求 新思想 了解时代的变化 价值观 物质基础 生活习惯 经济发展 行业趋势 国家政策 城市发展 消费理念 科技与人的关系 新的用工关系 工作与职业边界模糊 工作作与雇佣分离 劳动力即时对接 无差别就业机会增多 劳动派遣逐渐消失 劳务外包换装出场 产业结构调整性失业增多 劳资摩擦性失业增多 工作与生活的关系 理解员工的变化 人生追求 对自己未来的规划 求职心态 工作心态 对领导态度 对同事态度 对工资的要求 对酬劳的态度 对奖惩的态度 跟随性 自主性 自
4、觉性 理性与感性 离职心态 对跳槽的态度 对技能的态度 对经验的态度 人才断层 对党工团的态度 新的用工思想 案例介绍 稻盛和夫的阿米巴管理 海尔的“人单合一” 人力资本管理思想：合作、共赢、分利 平台意识 自组织、自管理 正向激励为主 充分的尊重 有兴趣的工作 给予更多的引导、教练、机会 人文技能越来越重要 信息迭代背景下，个人的知识与职业技能越来越不重要 自主学习能力相当重要 第二章 如何应对剥离的现实 公司生存与发展对剥离的客观要求 政策对剥离的要求 剥离的法理依据 为什么是剥离而不是裁撤 国企的社会责任 什么是组织变革 组织变革的目标 变革的红利展望 组织变革与发展的理论 系统理论 权
5、变理论 行为理论 组织再造理论 组织变革的勒温模式 组织变革的力场 组织变革的压力和动力 组织变革的阻力 个体阻力 组织阻力 克服组织变革阻力的方法 组织变革的两种方式 组织发展干预技术的四种类型 如何改变员工的态度 什么是态度 态度改变理论 认知失调理论 认知平衡理论 态度转变与形成三阶段 沟通改变态度 预言实现改变态度 影响员工态度转变的因素 转变员工态度的方法 影响员工工作满意度的因素 组织承诺 组织承诺的三个维度 中国员工组织承诺的五因素模型 影响组织承诺的主要因素 组织承诺的作用 强化组织承诺的方法 员工面对剥离局面的现实担忧 积极反对剥离的深层原因 消极应对剥离的深层原因 被忽视的
6、剥离之浴火：凤凰涅槃的机遇 职业规划对员工人生安全感的现实意义 职业规划的核心 心理健康的六个维度 缓解压力 心理压力的来源 压力管理：个体心理调节的六个要点 压力管理：组织管理改善的九个要点 压力管理：家庭协调的七个要点 情绪管理 引起不良情绪的三种不合理信念 发泄不良情绪的九种方法 激发积极情绪的九种心态 挫折应对 产生挫折的四个条件 生活事件与挫折 挫折的八种心理防御机制 应对挫折的方法 应对问题的方法 应对情绪的方法 提升工作生活品质 工作生活品质的十项内容 员工帮助计划：EAP 什么是 EAP EAP 的作用 EAP 的六个内容 EAP 的组织实施四步骤 员工心理咨询 心理咨询概念
7、心理咨询五个特征 心理咨询的类型 心理咨询的原则 心理咨询的步骤 安全心理 安全心理两个方面 工作安全管理 工作安全管理概念 工作安全管理的内容与措施 解雇与离职 解雇心理管理 离职心理管理 当鸡汤失去作用 帮助员工修订职业规划 帮助员工制订面对剥离的方案 世界咖啡：剥离员工如何应对收入减少的隐忧第三章 新的人力资源管理的内容及其方法 新的人力资源管理思想 人力资本管理 失控型组织 工作组织 工作扩大化 工作扩大化的涵义 工作扩大化的作用 工作扩大化的适用对象 工作扩大化的适用客体 制度性工作扩大化的做法 非制度性工作扩大化的做法 工作丰富化 工作丰富化的涵义 工作丰富化的作用 工作丰富化的适
8、用对象 工作丰富化的适用客体 工作丰富化对企业文化的要求 工作丰富化对管理者素养的要求 制度性工作丰富化的做法 非制度性工作丰富化的做法 工作专业化 工作专业化的涵义 工作专业化的作用 工作专业化的适用对象 工作专业化的适用客体 工作专业化的做法 职能调整 流程性调整 授权性调整 业务外包 非常设组织设置 专业委员会 项目组（攻关组） 工作柔性化 工作柔性化的涵义 工作柔性化的作用 工作柔性化的适用对象 工作柔性化对员工/合作者的素养要求 工作柔性化的适用客体 工作柔性化对企业文化的要求 工作柔性化对管理者素养的要求 工作柔性化的做法 流程优化 流程、步骤与做法 流程优化的思想 流程优化的类型
9、 流程优化方法 工作节奏与休息休假 工作节奏与工作性质的适配 身体、心理因素对工作节奏的要求 工间休息的设计 休息休假与弹性作息的内容 休息休假与弹性作息的作用 设计休息休假与弹性作息的方法 劳动关系 简单雇佣关系 基于劳动合同的劳动关系 契约联盟关系 临时工 联合用工 兼职工 员工配置 弹性冗余设计 多岗技能储备 工作轮换（岗位轮替） 工作环境 设计办公地点与办公环境的内容 办公地点与办公环境的作用 设计办公地点与办公环境的方法 色彩的作用 室内植物的功效 空间的作用 气味的作用 声音的作用 光线与照明的作用 工作关系 工作接触面 管理幅度 管理层级 汇报关系 团队角色 多频次接触人际关系设
10、计 处置冗员的慎用措施与法律后果 全面裁员 辞退 停职 调岗 强制性休假第四章 管理者对员工的影响、塑造与激励 公司面临怎样的风险 必须的应对：影响与塑造 影响与塑造应秉持的理念 影响与塑造之大忌 影响力六原理 好感 互惠 社会认同 承诺和一致性 权威 稀缺 组织的影响与塑造的方法 组织使命、愿景 组织价值观 组织战略 组织氛围 团队关系 人际关系 组织流程 组织制度 组织习惯/潜规则 组织运作方式 有组织培训 优先规范选择 社会规范 市场规范 组织承诺 领导者个人影响与塑造的方法 领导者个人影响力的建设 专业影响力 人格魅力 管理能力 素养诸商 感情 经历 领导者个人对员工影响与塑造的方法
11、明确社会认知 明确组织认知 明确个人认知 个人职业规划辅导 公司目标与个人目标的融合 激发内需 明确利益 询问 指导 交往 尊重 夸赞 安慰剂效应（自我心理暗示） 自设底线 计划谬误及其蝴蝶效应（乐观、夸大自己的效率） 信任/信用是资本/成本 过度辩证假说（外在奖励减少热情） 轭狗电击效应（了解缘由） 激励针对行为 空间改变交际度、亲密度 因果地图 替代经验辅之以实际经验 关注关键行为 厌恶疗法 群体行为/乐队花车效应 突破“可接受”的“发展受阻” 社会认同、同侪激励 破窗理论 用数据改变表征直觉推理 幼鹅效应（认可、跟随初识） 羊群效应（跟随领袖/保持以往行为） 锚定效应（以过往、标杆评价现
12、在、未来） 免费效应（免费是最贵的） 可变比率强化程式（对未知保持时刻警惕、持续行为） 高估已有 行为、后果可视化 预期决定评价 让正确行动更易执行 积累小胜 知识固化 阶段性总结 关注过程 迟延满足效应 暗示效应 半途效应 从众效应 得寸进尺效应 多看效应 范畴效应 自己人效应 共生效应 关系场效应 鸟笼效应 环境效应 霍桑效应 结伴效应 禁果效应 金鱼缸法则 竞争优势效应 空白效应 库里肖夫效应 冷热水效应 临近效应 留面子效应 蚂蚁效应 南风效应 光环效应 旁观者效应 泡菜效应 瀑布心理效应 齐加尼克效应 情绪效应 权威效应 态度效应 替代效应 投射效应 心理摆效应 易感效应 月曜效应 约翰逊效应 酝酿效应 增减效应 自我选择效应 迁移效应 奋起效应 内容型激励 需求层次论 双因素理论 ERG 理论 需要理论 过程型激励 期望理论 心理契约 公平理论 目标设置 激励过程模型 强化理论 讨论我们公司能够用来激励员工的内容有哪些第五章 如何应对储备人才的流失 变革的尴尬：希望走的不走，想留的留不住 储备人才的特性 储备人才留不住的深层原因 储备人才的留用 储备人才的待遇设计
