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1、关于2017年福建企业人力资源管理现状调查报告工作报告 调查报告 关于 2017 年福建企业人力资源管理现状调查报告关于 2017 年福建企业人力资源管理现状调查报告2017-03-10 近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合了一份XX 年福建企业人力资源管理现状调查报告。据了解，该报告已经连续 10 届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。 应届生试用期流失超一成 我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部占到了 82%，都比上年增
2、长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。 调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。 在人员选拔上， 问答面试 仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达到了 91%; 知识技能测验 占61%，继续保持较快增长，上年是57%，而 XX 年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降，占比11%，上年是 14%，XX 年占到了 21%。 调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有
3、效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。 对薪酬很满意的只占 1% 调查显示，在 薪酬与工作业绩挂钩 上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有 22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。 在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有 23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。 此外，调
4、查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占 1%，34%的员工较满意，49%的员工表示 一般 ，比上年增长了4%，不大满意的占了 13%。 业者认为，如果一个企业长期处于 一般 的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。 不过，薪酬的自我公平是一把 双刃剑 ，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃 大锅饭 。 数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是 由 hr 按工资标准制定 ，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占 39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是 14%。 东南网 3月 30 日讯92%
5、的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般 近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合了一份XX 年福建企业人力资源管理现状调查报告。据了解，该报告已经连续 10 届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。 应届生试用期流失超一成 我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。 调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不
6、少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。 在人员选拔上， 问答面试 仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达到了 91%; 知识技能测验 占61%，继续保持较快增长，上年是57%，而 XX 年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降，占比11%，上年是 14%，XX 年占到了 21%。 调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试
7、用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过 10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。 对薪酬很满意的只占 1% 调查显示，在 薪酬与工作业绩挂钩 上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有 22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。 在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有 23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。 此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占 1%，34%的员工较满意，49%的员工表示 一般 ，比上年增长了 4%，不大满意的占了 13%。 业者认为，如果一个企业长期处于 一般 的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。 不过，薪酬的自我公平是一把 双刃剑 ，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃 大锅饭 。 数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是 由 hr 按工资标准制定 ，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占 39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。
