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1、来自 国最大的资料库下载 第一节 薪酬管理概述 第二节 薪酬制度的类型 第三节 薪酬制度的设计 薪酬管理 来自 国最大的资料库下载 一、薪酬的定义 二、薪酬的功能 三、薪酬管理的任务 第一节 薪酬管理概述 来自 国最大的资料库下载 1、薪酬的含义及构成 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给付的相应回报或答谢。 薪酬包括：基本薪资、奖励薪资（奖金）、附加薪资（津贴）、福利 (一 )薪酬的定义 来自 国最大的资料库下载 全部报酬 来自工作本身的报酬（非货币的） *工作保障 *身份标志 *社会报酬 *任务本身的报酬 外在的报酬（货币的）
2、直接报酬 基本薪资 （包括轮值工作报酬和保险费支付） 绩效报酬 *股票期权 *奖金 *奖励 *激励 间接报酬 （福利） 国家保障 （社会法律所要求） *社会保障 *失业保险 *残疾保险 个人保障 *养老金 *储蓄 *补充失业保障 *保险 带薪休假 *培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假 * 休假时间 各种福利 *老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴 *搬迁全部劳动报酬的构成： （加拿大） 来自 国最大的资料库下载 2、影响薪酬的因素 (1)内部因素： A、员工付出的努力 B、职务的高低 C、技术与训练水平 D、工作的时间性 E、工作的危险性 F、福利及优惠权利 G、年龄与工龄 G
3、、公司管理哲学和 企业文化 来自 国最大的资料库下载 (2)外部因素： A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯 来自 国最大的资料库下载 薪酬能起到激励作用，它是目前我国和许多国家调动员工积极性的最基本的手段 1、补偿功能 2、激励功能 3、调节功能 二、薪酬的功能 来自 国最大的资料库下载 薪酬管理的目标有三个：吸引和留住人才、激励员工，以及引导员工与组织保持相同的发展目标。 三、薪酬管理的任务 来自 国最大的资料库下载 一、岗位制 特点 。第一，工资分配遵循“对岗不对人” 的
4、原则。第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动，拉一岗位之间的工资分配差距。 优点 。第一，工资分配较合理地体现了员工之间的劳动差别。第二，有利于合理配置人力资源。第三，能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的劳动积极性。第四，工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理。 第二节 薪酬制度的类型 来自 国最大的资料库下载 1、单一型岗位工资制 2、衔接可变型岗位工资制 3、重合可变型岗位工资制 岗位工资制的形式 来自 国最大的资料库下载 技能制是技能等级制的简称，也可称作职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。
5、二、技能制 来自 国最大的资料库下载 技能等级制也称技术等级制。 它的最大优点是，能有效调动员工提高技术业务水平和积极性，并促进员工掌握多种技能。 技能工资制比较适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。 1、技能等级制 来自 国最大的资料库下载 职能工资制是根据职务的执行能力水平来确定报酬的一种工资制度。 其实质与技能工资制基本相同。职能工资制的适用范围较广泛。它不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。 职能工资制的特点是，职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。 2、职能工资制 来自 国最大的资料库下载 结
6、构制是结构工资制的简称。 它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。 结构制的特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成。第二，通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。 三、结构制 来自 国最大的资料库下载 兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资、基础工资等不同工资的长处，有助于将员工报酬与其所从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来。 结构工资制的优点： 来自 国最大的资料库下载 我国现行的薪酬形式主要有四种： 定额工资 。 是根据员工完成与劳动直接相关和间接相关的各种定额的多少来
7、确定劳动报酬的一种工资形式 。 计件工资 。 是指以员工完成合格产品的数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式 。 计件工资是定额工资的一种典型形式 。 提成工资：也称为分成工资。 奖金，是对员工超额劳动的报酬。 四、其他形式 来自 国最大的资料库下载 五、薪酬制度比较 岗位制 技能制 结构制 建立基础 对岗不对人 劳动技能和职务执行能力 若干劳动因素来综合决定报酬 优点 同岗同薪，具有调节功能和激励功能 鼓励员工钻研技能调节功能较强 兼容不同工资的长处，调动各方面员工的劳动积极性 缺点 不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异 激励功能较弱，开发成本和运行成本较高 付出较高的开发成
8、本和执行成本 来自 国最大的资料库下载 一、设计的基本原则 1、按劳取酬的基本原则 2、同工同酬原则 3、外部平衡原则 4、合法保障原则 第三节 薪酬制度的设计 来自 国最大的资料库下载 （一）设计的程序 步骤一：组织付酬的原则与政策的制定 步骤二：工作分析 步骤三：工作评价 步骤四：工资结构设计 步骤五：工资状况调查及数据收集 步骤六：工资分级与定薪 步骤七：工资制度的执行与控制 二、设计的程序和方法 来自 国最大的资料库下载 1、工作评价方法 2、工资结构线的确定方法 3、工资分级方法 （二）设计的方法 来自 国最大的资料库下载 工资结构设计 工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，
9、它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。工资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获得表示其相对价值的分数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。 来自 国最大的资料库下载 工作评价值 实付工资（ ） 图 典型工资结构线（ 1） a b 1、单线 来自 国最大的资料库下载 工作评价值 实付工资（ ） c d 2、折线 图 典型工资结构线（ 2） 来自 国最大的资料库下载 工作评价值 实付工资（ ） 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 图 企业工资散布点图及其代表性特征结构线
10、。 。 来自 国最大的资料库下载 工作评价值 实付工资（ ） 地区 /行业最低工资线 企业经工作评价的线 企业调整后的结构线 地区 /行业平均工资线 地区 /行业最高工资线 图 根据市场状况调整企业工资结构 来自 国最大的资料库下载 职务评价分数 实付工资（元/ 月 ） 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级系列 150 250 350 450 500 160 200 240 280 320 360 400 企业工资结构特征线 图 企业工资等级系列的设置 来自 国最大的资料库下载 职务评价分数 实付工资（元/ 月 ） 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级系列 150 250 350 45
11、0 500 160 200 240 280 320 360 400 最高工资 工资线 最低工资 图 工资等级划分及范围 来自 国最大的资料库下载 双轨薪酬制主要有两种形式， （ 1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐步增加，直至最高，这需要三至十年的时间。 （ 2）让年资短的员工的薪水永远低于年资长的员工。 从理论上说，双轨薪酬制对企业是有利的，但它与公平理论又是背道而驰的。 双轨薪酬制： 来自 国最大的资料库下载 从理论上说，每个人的生活需求和工作作风不尽相同。传统的工作时间制是让所有人去适应僵化的制度。而弹性工作制是让制度符合人的需要，因而产生了良好的激励效果。 从应用上看，弹性工作时间制已成为一股潮流。从具体的实施效果看，弹性工作时间的实施较压缩工作天数广泛，成功率也较高。 弹性工作制 ： 来自 国最大的资料库下载 1、薪酬的四分图 . 津贴 奖 金 保 险 福 利 养老保险 * * 医
