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1、为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意， 该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。 来自 国最大的资料库下载 薪酬策略设计会议总结 九星 印刷包裝中心 2003年 1月 6日 2 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 建立九星的薪酬策略 薪酬策略是 “公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激励员工以支持公司商业策略和人资源策略 ” 3 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 建立九星的薪酬策略 公司经营目标 九星的经营策略 员工的需求 人员需求 人力资源策略 薪酬策略 薪酬
2、策略与公司经营目标高度统一 (合适的人 ) (合适的时机 ) (合适的位置 ) (合适的价格 ) 合适的行为 ) 4 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 薪酬 體制的建立 薪酬策略 历年维护 职位说明书 职位评估 薪资架构 薪酬发放 市场定价 5 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 薪酬 策略的 重要性 薪酬策略 應該 与经营策略和理想的企业文化相一致 为薪酬管理和实践提出指导方向 为 管理者与員工 沟通奠定基础 为 薪酬项目评估 /监控 制定 标准 6 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨
3、询公司 来自 国最大的资料库下载 薪酬 體制 设计的指导原则 薪酬应辅助企业经营策略，指导人们的行为使之有利于企业经营目标的实现 利用 薪酬计划传达有力的信息， 指導員工的行為 不应指望运用薪酬来管理企业组织，不应让薪酬计划承担太多的功能 尽量使薪酬设计简单易行 7 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 薪酬 策略的 內容 薪酬的組成要素應是哪些 ？ 薪酬 的角色 /作用是什么？ 固定薪酬 浮动奖金 长期激励 福利 薪酬 的市場競爭性 薪酬在內部的公平性 和外部竞争性 为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意， 该
4、材料不得被泄漏或提供给任何第三方。 来自 国最大的资料库下载 九星的薪酬組成 9 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 全面薪酬的定义 浮动奖金 长期激励计划 浮动奖金 基本工资 固定奖金 现金津贴 固定收入 全年现金总收入 福利和特殊待遇 全面薪酬 + = + 长期奖金； 无息 /低息贷款； 股权、分红等 住房、汽车； 子女教育； 补充商业保险等 10 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 九星 现金 薪酬的 组成 目前的組成： 固定 收入 岗位基本工资 現金津貼 浮动工资 (固定獎金 ) 浮动收入 浮动
5、奖金 (年奖金 ) 设计后的组成 固定收入 基本工资 现 金津貼 浮动收入 月 浮动工资 (根据公司营业收入 ) 年终奖 (根据 公司年 终 利 润 ) 为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意， 该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。 来自 国最大的资料库下载 九星薪酬要素的角色 12 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 薪酬 要素 應 具有 的作用 九星 高層普遍認為 固定薪酬的作用包括： 留用现有人员 (岗位 ) 提供生存基本保障 吸引外部人员 (岗位 ) 浮动薪酬的作用包括： 鼓励并奖励公司 /团队 /个人
6、的业绩 吸引和留用人才 确保总体薪酬的竞争性 为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意， 该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。 来自 国最大的资料库下载 现金薪酬 要素的 比例 14 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 现金薪酬 要素的 比例 - 市场普遍操作 高层经理销售人员职能部门员工固定收入 浮動收入 15 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 0% 20% 40% 60% 80% 100%高层部长业务专业人员工人浮动 38% 37% 47% 30% 33%固定
7、62% 63% 53% 70% 67%高层 部长 业务 专业人员 工人(10% (10% (20% (30%上 ) (20% 九星未來的 现金薪酬 要素 比例 (问卷调查结果 ) 這是九星高層調查問卷中的結果； 高層認為固定收入与浮動收入在各个層面上應占的比例如下： 16 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 翰威特认为若高层仅 20%作为浮 动奖金，会缺乏激励与制约作用 取决于高层的浮动比例，部长的 比例可适当减少。 若确定具体的浮动比例，那么该 方案将不会再是销售提成方案， 而将是目标奖金方案。 九星 未来 的 现金薪酬 要素 比例 經過商討，高
8、 层认为 固定与浮 动 收入在各个層面上應占的比例基本如下，但仍有分歧： 副總 /總監 ： 固定： 50% 浮动： 50% (方案 1) 固定： 80% 浮动： 20% (方案 2) 部长： 固定： 60% 浮动： 40% (方案 1) 固定： 80% 浮动： 20% (方案 2) 銷售 ： 固定： 30% 浮动： 70% 其它 專業職位 ： 固定： 80% 浮动： 20% 17 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 公司目标 部门目标 个人目标高层 54% 24% 22%部长 21% 46% 33%业务 8% 12% 80%其他 5% 23% 73
9、%工人 3% 13% 85% 高層的浮動收入應以公司層面的業勣为主要決定因素，其次是部門業勣 部長的浮動收入應以部門層面的業勣为主要決定因素，其次是個人業勣 銷售的浮動收入應以個人的業勣为主要決定因素 其它職位的浮動收入應以個人業勣为主要決定因素，部門業勣为輔 各級別浮动收入与各指标的挂钩 (调查结果 ) 這是九星高層調查問卷中的結果； 高層認為各个層級浮動收入的決定要素是不同的： 18 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 經過商討，高層认为 固定与浮動收入在各个層面上應占的比例基本如下，但仍有分歧： 公司層面的業勣對部長的浮動收入是否應有更大影響
10、，如 50% 銷售 管理职位 的浮 动奖金 是否与公司整体 业绩挂钩 ？ 副 總 /總監 銷售 部長 主管 公司 目标 部門目标 个人目标 其它 60% 30% 10% 30% 60% 10% 20% 60% 20% 10% 10% 80% 10% 30% 60% 九星 未来 的浮动 收入的决定 要素 比例 上述方案在成熟应用绩效管理和薪酬激励的企业内操作较容易， 若九星在 03年是第一次推行绩效管理体系，建议可适当减轻个 人绩效的奖金比例，对于高层管理团队，甚至不用考虑个人。 为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意， 该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。
11、 来自 国最大的资料库下载 九星薪酬的市场定位 20 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 全面薪酬的市场定位 九星 流失哪些職位上的人才？ 九星流失的人才去向哪些行業或企業？ 九星流失人才是否是因為薪酬沒有競爭力？ 九星 需要哪些職位上的人才？ 九星向哪些行業或企業吸引人才？ 九星不能吸引人才是否是因為薪酬沒有競爭力？ 21 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 全面薪酬的市场定位 与哪些公司相比较 ？ 全国 包裝行業 深圳 本地市场 (翰威特公司將向九星提供可參 考数据 的公司名 单 。 ) 全面现金薪
12、酬的 市場定位 总体市场定位 75分位 固定 收入 的 市場定位 总体市场定位 50分位 这样的定位需要九星的奖金比例 较市场而言更大。 22 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 薪酬 的內部公平性 内部公平性和外部竞争性 (调查结果 ) 九星更为看重： 内部公平性 ( 外部竞争性 ( 为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意， 该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。 来自 国最大的资料库下载 职位评 估 结 果与薪 资 24 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自 国最大的资料库下载 九星
13、职位评估成果 职位级别 下限 上限第十二级 8 2 9 1 0 0 0第十一级 6 8 5 8 2 8第十级 5 6 7 6 8 4第九级 4 6 9 5 6 6第八级 3 8 7 4 6 8第七级 3 2 0 3 8 6第六级 2 6 4 3 1 9第五级 2 1 8 2 6 3第四级 1 8 0 2 1 7第三级 1 4 8 1 7 9第二级 1 2 2 1 4 7第一级 1 0 0 1 21职位 评估因素 等级水准 相应分值 权重知识与技能 E 43 1 8 %解决问题 / 决策能力 E 43 2 2 %影响力 / 责任 范围 E 43 3 0 %行动自由度 F 29 1 2 %沟通与协调 E+ 52 1 8 %总计 2 1 0 21 5例：供应部业务员职位的评估结果 职位等级表分值区间 高层 中层经理 专业人员 主管 /高级 专业人员 一般员工 缓冲段 (空 ) 25 九星 _薪酬设计会议 _2003/01 翰威特咨询公司 来自
