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1、薪酬和激励研讨 欢迎参加 课程大纲 介绍 职位评价 工资结构设计 工资调整 奖金设计 高管 /核心人员的激励和保留 福利设计 其他激励方式 介绍 第一章 薪酬体系 报酬与福利体系 奖励与认可体系 我评估 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 资水平没有过高或过低 1 2 3 4 5 平、支付符合劳动法规定 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 12 32一个有效的薪酬体系 获得合格人才 留住现有员工 保证公平性 奖励公司所需的行为 控制成本 符合法律规定 节省行政工作 企业整体薪酬高低决定于 外部竞争性 内部公平性 社会因数 组织
2、情况 (文化 /赢利 /阶段 ) 个人薪酬高低决定于 3P 位 薪酬项目包括 基本工资 +固定津贴 =固定收入 +可变收入 =全部现金收入 +福利 =全部薪酬 全面报酬 工资 工作环境 发展机会 福利 人们需要钱 全面报酬 有型的 无型的 过程 挑战性工作 舒适工作环境 弹性工作时间 结果 成就感 发展机会 影响力 非现金 现金 绩效工资 基本工资 保险 /福利 补贴 短期奖励 长期奖励 员工服务 案例 薪酬政策 本公司意在建立一个有效而精干的组织，这就要求我们需要有好的员工来经营我们的业务，以确保公司的良性运作及持续成长。为了吸引、保留、发展和奖励这些优秀的员工，公司的薪酬政策奖励表现和成果
3、。该政策有如下五个准则： 1、内部公平性 2、外部竞争性 3或以上 3、 个人激励 励个人在工作中的表现 4、程序公平 5、灵活度 程序 1、职位评估系统 . 2、工作的评估 /再评估 . 3、工资结构 . 案例 续 ) 5、工资的确定 . 6、年度工资调整 . 7、工资信息的沟通 . 职位评估 第二章 为了体现公平 ,我们应对不同的工种实行不同的工资激励 ,这样的制度才能真正调动员工的积极性 . 模糊的职级 L 清晰的职级 位评估定义 确定不同职位在组织内的相对价值的过程 职位评估目的 为设计工资结构提供基础 提供了讨论工作 /人的相对重要性的共同语言 帮助管理组织内现有工作的相对价值 确保
4、级别、工资决策的公平一致性 确保 同工 同酬 职位评估过程 职位 分析 职位评估 市场定价 设计工资结构 排序 案例职位分析的步骤 收集 组织信息 确定 标竿职位 填写职位分析问卷 审核问卷 沟通 培训 面谈 整合信息 确定 职位说明书 如业务流程、 组织结构图、 各部门职责 上级主管和 各部门经理 顾问 顾问 职位任职者填写 征求同事意见 (同一职位同事 , 内部客户 ) 客户项目小组 和顾问 客户项目小组 和顾问 客户项目小组 和顾问 标 竿 职位 在同一公司或同一部门，从级别相同，工作性质相似的职位中，选出一个或多个作为代表，即称为标竿职位。 基本资料 职位名称 /所属部门 /工作地点
5、/直接上司职位 /撰写人 / 批准人 /日期 职位目的 具体工作职责 时间比例 /职责 /关键的绩效指标 工作复杂程度 负责范围 管理责任 /财务责任 内外部业务交往 交往对象 /业务内容 /性质 /频率 组织结构 任职资格 教育背景 /工作经验 /外语能力 /专业技术和知识 /综合能力 /专业证书 /其他要求 职位说明书 职位评估 侧重工作 侧重人：基于技能 /基于能力 排序 分类 插入非定量整体评估因素打分 因素比较 打分问卷定量因素评估因素打分 ( 把职位细化为一些影响其大小的因素，就每个因素在该职位的情况打分，然后把每个因素的分值加总，即为该职位大小 因素打分法： 响 沟通 创新 知识
6、 沟通 框架 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 贡献 影响 组织 4大因素，个纬度， 104 刻度，点 因素打分法： 识、能力、经验 ) 度 /复杂性 /分析 ) 围 /影响 /责任 ) 因数打分法 悦） 识 ) 验 ) of 动范围 ) 策权 ) of 误的后果 ) 部联系 ) 部联系 ) of 理的复杂性 ) of 属人数 ) 究分析 ) 职位级别 Po s i ti o n C l a s s C o n v e r s i o 级 职级26 - 50 40 426 - 450 56 826 - 850 7251 - 75 41 451 - 475 57 851 - 875 7376 -
7、 100 42 476 - 500 58 876 - 900 74101 - 125 43 501 - 525 59 901 - 925 75126 - 150 44 526 - 550 60 926 - 950 76151 - 175 45 551 - 575 61 951 - 975 77176 - 200 46 576 - 600 62 976 - 1000 78201 - 225 47 601 - 625 63 1001 - 1025 79226 - 250 48 626 - 650 64 1026 - 1050 80251 - 275 49 651 - 675 65 1051 - 1
8、075 81276 - 300 50 676 - 700 66 1076 - 1100 82总点数范围 总点数范围 总点数范围基于技能评估 根据任职者所具备的技能的不同来分等级 可能有一些不同的技能因素，每个有不同分数等级 职位评估主要特征 一个相对而非绝对的过程 一个基于判断，艺术多于科学的过程 一个基于事实的分析过程 一个系统的过程 传统方法侧重工作本身而非任职者 设计工资结构 第三章 劳动力市场资料收集 咨询公司薪资调查 劳动部门公布数据 人力资源俱乐部 /协会会员调查 应聘人员 职位评价确保内部公平性，薪资调查确保外部竞争性 劳动力市场资料收集 基准职位名称 ： 准职位代码 ： 053
9、 公司数目 :10 样本总数 :15 所有样本分析结果 (人民币 /年 ) 25百分位 中位值 75百分位 平均值 基本工资 62， 400 69， 600 82， 800 67， 157 固定收入 70， 000 79， 080 91， 000 78， 693 可变收入 1， 200 3， 400 4， 400 3， 140 现金总收入 70， 000 79， 300 93， 680 79， 900 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 04 0 0 ,
10、 0 0 04 5 0 , 0 0 041 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61P o s i t i o n C l a s B A N G Z H O U M A N U F A GA n n u a l G u a r a n t e e d C a s R I L 1 9 9 925 I N AC o m p a n y T r e n d l i n e a n d A c t u a l S a l a r y M a r k e r s f o r : C o m p a n y 2005年 4月 职级 工资 工资范围 最低值 (80%) 参考点 (100%) 最低值 (120%) 18920 23650 28380 44级工资范围 宽度 50% 市场定位 75/50/
