经济低迷时期的经营之道

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1、 经济低迷：对于理性的企业来说却充满商机 经济低迷时期的经营之道 益）集团 2009 年 2 月 国 际货币基金组织预计经济增长将大幅减缓， 而最为悲观的评论家们已经在预言世界将会迎来真正意义上的萧条。我们的经济前景的确不容乐观。 我们最近有关全球经济增速减缓的调查显示， 许多机构已经对此作出了反应， 有些已经停止了员工加薪， 或将要采取 类似的行动 。然而，经 济衰退注定 是一个销减 预算，为生 存温饱奔波 的时代？抑 或在这样的 经济逆境中 也存在商机？ 我们不是仅仅关注资产债表， 而是将以非传统的思维分析案例， 使您的组织结构、 人力资源以及关系资本构架更加严密。 我们对气候变化提出异议

2、， 不是针对气象意义上的气候变化， 而是组织结构气氛的改进和变化。 实践证明，这样 的变化能在 经济衰退的 艰难时期有 效提高公司 的盈利能力 。为了应对经济低迷这一关键问题，我们认为，明确发展方向能够有效阻止员工离职：一个清晰明确的员工参与重点能够防止经常在低迷期发生的关键员工流失的问题。我们建议您在减少成本的同时提高员工士气。 最后，我们将为您演示如何寻找头脑冷静并具有创造力的领导人才，他们通常具有应对经济低迷的杰出能力。 调查发现： 62左 右的机构会在预算情况允许的条件下继续招募员工， 20的 机构计划维持现有员工人数不变或裁员。 （调查详情请参看第八页） 。 “我们认为，明确发展方向

3、能够有效阻止员工离职” 显然 ，人们更喜 爱市场处于 上升阶段的 时期，所有 事业都蓬勃 发展。 但是 经济周期的 存在是生活 中的现实。在合益集团的经验中，真正成功的组织是那些可以将经济低迷转化成商机的组织。 不要配置救生艇. 水中的环境不想你想像的那样糟糕。完整版本请参见第二页。 内容提要： 2. 不要配置救生艇 水中的环境不想你想像的那样糟糕 3. 减少成本的同时提高员工士气为什么不呢？5. 明确发展方向能够有效阻止员工离职 6. 当环境改变成为一件好事：很多机构在经济低迷时缩减人力资源预算并裁员 8. 非传统思维：经济低迷如何制造商机 9. 让增长的引擎时刻保持开动 10. 冷静的头脑

4、和创造力：造就低迷时期领导人才的关键因素。 有关经济增长放缓的调查 不要配置救生艇. 水中的环境不想你想像的那样糟糕 原本是难得的假日，你却身陷在一艘正在沉没的船上，这 时你 的员工 却让 你，或 者说 命令你 ，去 拿水桶把水舀出 去。 你的工 作职 责中当 然没 有包含 和船 一起沉没的责任 ，特 别是这 是你 可以选 择跳 上一艘 十分 可靠的逃生艇， 抛开 那些不 必要 的烦恼 。这 是你应 该弃 船逃生的时候了 。明 智而杰 出的 人才， 当他 们有这 样的 选择时，通常会毫不犹豫的这样做。这十分出乎意料吗？ 困难之处在于没人可以确定船是否真的会沉没， 即使真的会 沉， 没人能 预知

5、 它沉的 会有 多快。 国际 货币基金组织认 为目 前事态 严重 ，他们 在四 月预计 世界 经济增速将会大 幅减 缓，并 警告 全世界 银行 ，他们 将会 在今年损失上百 亿美 元。与 此同 时各国 央行 却谨慎 的给 出了相对乐观的 预期 。他们 认为 ，的确 生活 正在变 得越 发艰难，但没有 理由 恐慌。 而真 正的悲 观人 士警告 人们 将会迎来大萧条之后最严重的经济衰退。 毋庸置疑的是， 现在很少 有人会去宣扬一个光明温暖的 愿景。 合 益集团 副总 裁，研 究项 目的领导之一如是说。 日子正变的越来越艰难。 您开始告诉 别人， 尽管 工作认真努 力，您今年 得 不到任何加薪 ，

6、此时另一个问题出现了。 这不仅对于市场来说是 一个 令人沮 丧的 信号， 对于 员工来 说更 是确信无疑的信息。 显而易见， 您在告诉他们无论有多敬业忠诚，多努力 工作 ，大的 经济 气候 就 像报纸 无休 无止的恐吓我们的那样总有一天会降临到我们身上。 您， 我，整个机 构， 如果不 勒紧 裤腰带 的话 ，我们 都无 法存活。但是如 果随 机应变 ，再 加上好 运气 ，我们 的船 也许不会沉，您将仍然有一份工作。 有一个办法能灵活的处理薪水问题。 在我们所做的调查中， 冻结员 工基本工资的公司比率在 30到 40之间，不同地 域间 比率略 有差 异。同 时许 多机构 更愿 意说他们提高了浮动

7、工资比例，而不是直接承认减少基本工资。 在东欧， 15称他们会增加浮动工资比率， 在西欧比率是 6， 而亚洲为 8， 非洲和中东 10 ， 但在北美这个数字仅为 1（参见第九页） 。将奖 励更多的与业绩挂钩使企业在控制基本成本方面有了更多的主动权。 这一办法或许是可行的， 或许不可行。 从多个角度对此进行 探讨 。但对 于激 励的影 响以 及由此 产生 的未来商业后果 ，更 加需要 严肃 考虑的 问题 。很多 公司 在合益集团全球 经济 增速减 缓的 调查中 表示 ，如何 激励 员工并保留住关键人才， 是他们在 经济形势严峻时最关注的问题。公司在冻结 基本工资而 倾向增加浮 动奖金的同 时 ，

8、都无一例外的将公司业绩和个人成就联系在了一起。 如果经济出 现不景气， 他们的荷包 也会缩水吗 ？ 他们是否 应该 在船沉 之前 跳下来 ？或 者应该 帮助 他们的领导解决本不属于他们的问题？ 简而言之。 对应届生说再见。 在经济不好时， 公司是否应该缩减校园招聘？金融时报作家 这 样的做 法， 虽然他 承认 在经济 低迷 时公司通常都会这么做。 “在开始 时， 经济并没有出现衰退， 虽然所有的金融评论家都会极力这样表示。 ” 生认为频繁 取消 校园招 聘是 一种短 期行 为，更 何况 年轻人是一种有限资源而且其供给将持续减少。 减少成本的同时提高员工士气为什么不呢？ 雇员希望得到的和雇主所能

9、给予的总是会有冲突， 在低迷时期尤其如此。 严峻的经济形式为雇主审视其雇佣成本提供了机会，减少这 其中 的一小 部分 就能为 盈利 能力带 来很 大的正面影响。 当形 势吃紧 的时 候，最 关键 的当然 是存 钱。但您将如何管理奖金和福利成本，同时又不打击员工士气？ 5 点建议。 建议 1:与员 工开诚布 公。 让员工相信他们仍然会有奖金和福 利， 这样能 够减 少士气 低落 的潜在 危险 。关键是诚实的表明员工工资单上的数字会或多或少的减少。 绝大多数 员工 都会理 解， 在经济 不景 气时公 司都 需要缩减成本渡 过难 关。一 些诊 断工具 能帮 助您了 解什 么是您的员工最 为重 视的。

10、 和其 它企业 一样 ，您可 能会 发现在一些并非 必须 的福利 上花 费了过 多的 金钱， 由此 可以减少成本而 同时 保持产 出的 增加。 研究 证实， 员工 如果真正了解公司的运作和文化，他们会接受相对较少的薪水。 建议 2：询 问 员工他们 这 正想要得 到 什 么 。您的 员 工会为您 出些 主意来 帮助 您，所 以您 需要主 动询 问他们。比如说 ，如 果您在 审视 奖励制 度中 基本薪 水和 奖金的比例，可 能总 会找到 改变 比例平 衡的 方法。 那么 员工到底是愿意 接受 更多的 奖金 还是选 择休 假呢？ 这其 中也许存在一个 可以 使得利 益最 大化的 平衡 点。鉴 于在

11、 经济低迷期中， 公司 通常会 冻结 基本薪 水的 涨幅， 员工 可能更青睐增加常规薪水，而不是奖金。 建议3：检查公司结构。采取常用的减少成本的方法很可能会损害员工的热情。如果把经济低迷期看作是一个重新检验整体结构的时机，效果可能会好得多。 您的机构是否拥有了过多的高级雇员而显得头重脚轻？ 管理上是否设置了不必要的层面？一次严谨而又选择的机构会帮助您控制成本，而不会太大的影响到员工的积极性。 建议4：把握住您过去的雇员。最优秀的人才也是最先出走的，它们的离去总是伴随着激烈的争辩和成本增加，这是一个经济低迷中一个严峻的事实。 让优秀的雇员参与管理可以应付这一局面，就想我们先前解释的那样，“明确

12、发展方向能够有效阻止员工离职”。补偿也可以起到相同的效果，如果您最好的人才知道他们的奖金不是被取消，只是延期（比如，先用于一个可以为他们带来福利的集体项目），他们可能就不会考虑跳槽去寻找更多的薪水了。同样，如果他们感到留在这里能让他们的经历看起来更漂亮，他们也不大可能会离开。因此，不要缩减发展培训的经费，因为这些钱能保证您的员工既忠诚又干练。 建议5：检查奖励的成本。经济低迷期是多方位检验企业的绝好时期，奖励成本也不例外。而这不一定会使员工感到他们的奖赏变少了。一个基于感性层面的对奖励制度的全面分析能够帮助您制定一个更加有效，更具激励机制的奖惩制度。这会让您比对手更具竞争力。 明确发展方向能够

13、有效阻止员工离职 在经济形势严峻的时期， 您将如何组织最优秀人才的流失？ 能在 经济低 迷期 获胜的 企业 必须能 够很 好的接纳员工， 有明 确地发 展方 向并让 他们 感到放 心。 但是在经济低迷时期，激励员工的秘诀是什么呢？ “在管理层 需要做而且 十分容易的 所有事情中 ， 赢得员工 的参 与是首 当其 冲的。 然而 ，调查 数据 显示，很多经理都没有能做到这一点。 ” 专栏作家 年早些 在金 融时报 上这 样评价 到。 虽然意 识到 这点十分容易， 但在 经济不 稳定 时激励 员工 却相对 困难 。保留，奖励员工， 让 工作维持运转在经济不好的时期尤其不易。当工作 岗位 很多， 对于

14、 优秀人 在竞 争激烈 时， 这一工作变得更 为艰 难。当 市场 形势越 发不 容乐观 ，许 多人开始担心会 被解 雇或者 入不 敷出时 ，离 职的风 潮可 能会一触即发。 除非 机构能 够笼 络人心 ，在 员工眼 中， 岗位可能越来越缺乏吸引力。 因此，您将如何防止关键员工的流失？ 第一，雇用本地员工；第二，采取简单易行的方法。明确 方向 和步伐 ：当 形势开 始走 弱时， 您需 要清楚地指导您的方向并且相信您的领导会带领您达到目标。 在中 坚雇 员中树 立信 任和信 心： 这些人 最渴 求一个明确的发展方向。 提出 最根 本的忧 虑或 隐患： 大家 都需要 了解 需要达成怎样的目标，他们应

15、该如何行动。 做到人尽其才：许多员工会因为没用被放到合适的岗位或工作环境而没用发挥出应有的贡献。 迅速 采取 行动： 等待 越久， 就制 造了越 多的 真空，这会让员工感到焦虑并自行作出结论。 继续在研发商投资：创新比起经济低迷来更为重要。 不需要所有答案的方向 合益集团咨询师 道： “当人们在寻找方向时 ，他 们通常 不会 需要所 有问 题的答 案。 我认为许多领导 者过 于犹豫 ，是 因为他 们总 想找到 所有 事情的答案。 其实更重要的是员工的参与以及诚实、开放的交流态度。 您的员工可能会在改善结构，系统和专长方便给您提供很好的建议，为机构整体争得更大的利益。 ” 当员工感到公司充分顾及

16、到他们的忧虑， 并完全 尊重他们， 采纳 他们的 意见 ，他们 会更 加忠诚 。如 果机构没有一个 正确 方向的 指引 ，由此 导致 无法有 效让 他们参与进来 即 使都采用 了 通常员工 参 与和内部 交 流 的 方法，整 个团 队也都 十分 努力 在 艰难时 期对 公司处境会有很大不同。 方向性的探索超越了员工完成其本职工作的层面。 如果世界 上每 一个人 都能 热爱本 职工 作并尽 全力 把做到最好， 那将是多么的美好啊！ 可惜合益集团的研究表明 20%的员工 不满 意他们 现在 的工作 。这 是多大 的浪 费啊！然而，领 导者 应该为 此承 担大部 分责 任。激 励机 制是他们特有的 权利 ，而这 绝不 仅只是 薪水 上的激 励， 虽然世界知名