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1、市直文化系统人才队伍建设调研报告（二九年四月）为进一步推动我市文化人才队伍建设，为 “繁荣大文化，建设五大中心”提供人才支撑，4 月上旬我局组织有关人员对市直文化系统的人才队伍建设情况进行了专门调查，通过召开座谈会，搜集、整理相关数据，分析研究有关问题，摸清了基本情况，取得了一定成果。现将具体情况报告如下：一、市直文化系统人才队伍概况近年来，市直文化系统在市委、市政府“人才强市”战略方针的指引下，坚持“二为方向”和“双百”方针，认真实践“三个代表”重要思想，努力探索建立适应社会主义文化事业发展的人才工作机制，积极营造使优秀人才脱颖而出的良好环境，全面推进人才队伍建设，人才工作取得了显著的成绩，
2、有力地促进我市文化事业的大繁荣大发展，为实现全面达小康、建设新淮安作出了积极的贡献。（一）基本情况截止 2008 年 12 月 31 日，市直文化单位共有 453 人，其中：专业技术人员 420 人，管理人员 10 人，工人 23 人。具体情况见下表。市直文化单位专业技术人员基本情况一览表数字截止日期：2008 年 12 月 31 日 学 历 年 龄性别研究生 大学 大学项 目 合计男 女少数民族党员 博士其他 本科 专科中专高中及以下35 岁及以下36 岁至40 岁41 岁至45 岁46 岁至50 岁51 岁至54 岁55 岁及以上甲 1 2 3 4 5 7 8 9 10 11 12 13
3、14 15 16 17 18总计 420 254 166 1 147 8 97 101 117 97 189 54 63 60 25 291、女 166 166 31 4 37 45 51 29 91 17 20 25 10 32、在管理岗位工作的 17 14 3 16 2 6 7 1 1 5 2 3 4 3正高级职务 22 14 8 14 4 4 6 8 3 5 7 2 5副高级职务 70 51 19 44 1 17 17 11 24 13 17 15 11 14中级职务 151 98 53 57 2 18 48 32 51 42 28 27 34 10 10初级职务 101 50 51 1
4、 26 46 26 17 12 79 4 13 4 1专业技术职务未聘任专业技术职务 76 41 35 6 5 12 6 51 2 68 6 1 1科学研究人员 1 1 1 1 1教学人员 46 22 24 13 2 22 10 6 6 23 6 3 5 5 4经济人员 1 1 1 1 1会计人员 11 3 8 5 2 7 1 1 6 2 1 2图书档案文博人员 96 53 43 1 48 3 43 40 2 8 39 10 18 18 5 6工艺美术人员 4 3 1 2 3 1 2 1 1 艺术人员 244 155 89 66 3 14 40 108 79 112 35 37 31 12 1
5、7专 业政工人员 17 16 1 11 13 3 1 7 2 3 4 1（二）基本特点由于政府的扶持和重视，我市文化人才环境已日益完善，文化行业的人才总量有了较大幅度的增长，素质不断提高。一是人才结构及分布基本合理。目前，市直文化系统共有 15 个机关、事业单位。其中文化行政机关 1 个，事业单位 14 个。截止 2008 年 12 月，事业单位中共有在职人员 453 人，其中文化艺术专业人才 420（技术工人未统计在内），约占事业单位在职人员总数的 93%，管理人员、后勤人员、技术工人约占 7%。完全符合市编委关于“业务技术人员不低于 80%”的要求。高、中、初级专业技术人员比例基本合理。二
6、是专业素质明显提高。表现在二个方面，一是专业技术人员的获奖项目增多，获奖档次提高。近年来，市直文艺工作者认真实践、不断创新，使戏剧、群文、书画等系列每年都有一批作品在国家、省以上会演、调演、展演、展览、比赛中获大奖。三是晋升高级技术职务人数增多。1999 年，市直文化单位在职在岗的高级职称人员 41 人，至 2004 年增加到 79 人，截止 2008 年底已有 92 人（全市文化单位共 139 人）。三是政治素质较强。近几年，我们在提升专业技术人员业务素质的同时，注重“德艺双馨”教育，并在专业技术人员中加强发展新党员工作。目前，全系统 243 名中高级专业技术人员中，已有 115 名党员（2
7、007 年底数据），比例约为 47%。广大共产党员在各自的工作岗位上，充分发挥先锋模范作用，保证了各项工作目标的顺利完成。（三）主要做法近几年，市直各文化单位努力强化“人才资源是第一资源”的观念，围绕发展经济、繁荣文化的大局，紧抓引进、培养、激励等环节，较好地促进了人才队伍结构的优化和整体素质的提高，推动了文化事业的发展。一是满足工作急需，抓好引才引智。近几年主要从以下二方面着手：一是抓好公开招录工作，较好地改善了文化队伍的知识结构。仅去年一年市直文化单位就招录硕士研究生 5 名，本科学历人员 17 名，大专学历人员 4 名，戏剧专业中专毕业生 25 名；另外还面向全国公开招录了成熟型专业人才
8、 5 名。目前，全系统本科以上学历人员占总人数的 45%。二是抓好柔性引智工作。市文化馆、省淮海剧团、市淮剧团等单位先后通过短期聘用、项目签约等方式，与多名外地、外单位人才合作，完成了重点作品编创、新剧目编导、演出经纪等工作，取得了较好的效果。为了办好“演好戏，做好人，争做德艺双馨文艺人”学习班，我们还从北京、南京等地请来了高级专家、教授，为全市中青年文艺骨干讲课，受到了广大演职员的热烈欢迎。二是立足提高素质，抓好现有人才培养。近年来，我局采取多种方法，注重对人才的培养工作。一是送出培训。我们先后组织了有关人员分别参加了省编剧导演高级研修班、南大研究生进修班、“十百千人才”创新创业培训、宣传干
9、部培训班、政工人员培训等，为各类人才提供了更多的学习机会，收到了较好的效果。二是搞好自办专业培训。近年来，我们利用七、八月份文艺团体高温季节休整时机，举办了多期“演好戏，做好人，争做德艺双馨文艺人”学习班。组织全市文艺团体文艺骨干进行学习培训，邀请北京、南京等专家来淮讲学，学习班师资阵容强，办班规格高,内容丰富，形式多样,目的明确，效果明显。通过学习，提高了参学人员的德、艺修养，使更多的同志能够向“德艺双馨”文艺人目标努力，同时通过德艺双馨优秀人才的传、帮、带，推动了全市文艺工作者队伍整体素质的提高。此外，我们还坚持每年举办文化市场执法人员培训班、文物工作人员培训班等其他专业门类的培训。三是着
10、眼长远，抓好正规学历教育项目。2004 年市局与淮安文化艺术学校通过多方努力、沟通协调，与南京艺术学院达成协议，共同合作，针对市直文艺团体演职员举办南京艺术学院表演类成人大专班。该合作项目由南艺提供教学计划、教学大纲，淮安文艺学校负责教学组织和实施，办学形式为脱产（二年），毕业生颁发南艺毕业证书；为鼓励职工积极参加自考、函授等高等学历教育，我局制定了关于开展自学函授等高等学历教育学费报销的暂行规定，明确了机关人员部分学习费用的报销标准，并要求下属单位参照执行。这些措施对提高文化系统人才队伍的学历层次起到了积极的推动作用。四是营造优良环境，做好管理与服务工作。努力做好 “拴心留人”工作，关心他们
11、的成长，进步激发他们工作热情。一是政治上关心，2002 年以来先后对 39 名大专以上学历或中级以上职称人员委以重任，把他们提拔到科级领导岗位工作；推荐了 12 名高级知识分子和中高级专业技术人员担任各级人大代表、政协委员。二生活上照顾。市直文化系统的在岗国家一级演员长期拿 60%工资，生活十分艰苦。2007 年初，经局领导多方协调后，圆满解决了“全工资”这一问题；市直三剧团因是差额拨款单位，所有专业技术人员的新增地方补贴都无着落，我们通过努力，解决了 60%的地方补贴经费问题；每逢重大节日，局领导都要对知识分子代表进行走访慰问；对新招录的家在外地的应届本科毕业生提供住房补助。二、市直文化系统
12、人才队伍建设存在的问题分析近年来，我市文化人才工作虽然取得了显著成绩，但与我省发达地区相比，与全市经济社会发展的要求相比，还存在明显的差距和不足。一是人才总量尚显不足，部分专业门类长期缺岗，人才队伍整体性地缺乏专业门类的领军人物和拔尖人才。由于人才的市场效应，造成文化单位引才难，同时由于文化事业的发展，文化单位规模的不断扩大以及一些特殊岗位的人才难觅，造成了文化人才总量尚显不足。市博物馆、市纪念馆、文化馆等单位，近年来事业发展规模不断扩大，目标任务不断扩展，目前的人员编制数严重不适应事业发展需求。随着文化体制、机制改革的深入，文化产业人才的需求，尤其是文化经纪人才的需求更加迫切，但多年来这方面
13、人才一直是凤毛麟角，难以寻觅，在很大程度上影响了文化产品市场化的进程，影响了文化产业的发展。在专业配置上尚有不足，尤其是高层次人才稀缺。市文化馆、市博物馆、市纪念馆、市文艺学校等单位特殊人才引进困难，一些关键岗位长期缺岗或少岗，严重制约了事业的发展。目前人才队伍还整体性地缺少专业门类的拔尖人物，全市文化系统各类专业正高职称在职人员仅有 26 名（淮海团 12，京剧院 5，淮剧团 3，机关 3，文化馆1，图书馆 1，县区 1），且大部分（23 名）集中在演艺类，其中演员又占了绝大部分（15 名）。不少艺术门类长期缺乏高层次人才，如剧本创作、导演、舞美设计、作曲等。群文方面，市文化馆担负组织指导全
14、市群众文化活动、培训业务文艺骨干的任务，但目前缺少声乐、中西器乐、摄影和舞蹈编导等高层次人才。文博方面，市直单位仅有 4 名副研究馆员，而且只有 1 名在专业技术岗位上工作。考古发掘人才严重不足，文物鉴定、古建筑测绘、维修等专业，都缺乏高层次的专门人才。二是人才结构不合理，中高级技术人才老龄化现象突出，人才梯队形成断层，知识结构相对老化。多数年轻人才技术还不全面，功底不够扎实，不能独挡一面。从市直文化系统 243 名中高级专业技术人员年龄结构看：50 岁以上的 52 人，占 22%；4049 岁的 105 人，占 43%，以上两项合计占 65%.40 岁以下的高级职称人员只有 16 人。不少单
15、位是退休一个人或离开一个人，就缺少一个专业或形成专业断层。三是财政投入不足，资金短缺，收入偏少，文化人才队伍流失现象严重。长期以来，由于财政投入不足，国家和省、市的文化经济政策不能完全落实到位，与经济发达地区的物质待遇落差较大，使我市的人才队伍出现人才难留的情况.有一技之长或具发展潜力的同志，想方设法通过外聘、辞职等另某出路。2004 年以来仅江苏省长荣京剧院一个单位就流失中青年骨干演职员 11 人。四是管理人才难选，后备来源不足。目前市直单位科级干部总数为 51 人，其中担任党政正职的 10 人，副职 32人。长期以来，由于文化系统中层干部内外交流少，新生力量难以补充，造成后备来源不足，特别
16、是专业剧团，由于工作流动性大，生活艰苦，加之演出市场不景气，效益差，物质待遇低，人员思想复杂，队伍难带，适合搞管理的不愿去，愿去的又不适合，选择面相当狭窄，以致出现一把手难选，班子难配的现象。对后备干部的培养，各级组织一直予以关注，但由于受综合素质的限制和大环境的影响，往往显现“营养不良”、“发育不全”，个别单位甚至出现“青黄不接”现象。五是人才培训缺少制度保证，奖励、激励机制不健全，人才成长缺失环境保障。人才培训缺少制度保证的基础因素是缺少必要的稳定的经费投入。由于我市财力有限，多年来文化事业单位的培训经费一直没有列入财政拨款项目。如市文化馆其中一项重要的职能任务是培训群文干部，由于缺乏经费，已经二十年没有对全市群文干部进行系统的培训考核。一些单位奖励、激励机制不健全，缺乏竞争意识和竞争环境，压抑了人才积
