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1、组织系统 HR 管理分析基于某煤气化公司研究南京大学 李辉第一章 绪论1.1 选题的目的及意义当前，我国企业只有合理的开发、管理、利用好人才，才能为企业提供高效创造性活动。否则，人才管理不当，会奖励员工的积极性，加大员工离职率，使企业陷入危机。如何增强企业人力资源管理的成效，防患于未然，对人力资源风险进行早期的识别和判断，达到风险预控，是本文选题的目的。具体而言：当前，我国企业只有合理的开发、管理、利用好人才，才能为企业提供高效创造性活动。否则，人才管理不当，会奖励员工的积极性，加大员工离职率，使企业陷入危机。如何增强企业人力资源管理的成效，防患于未然，对人力资源风险进行早期的识别和判断，达到
2、风险预控，是本文选题的目的。具体而言：（1）完善人力资源管理理论研究。科学人力资源管理体系具有战略导向性、范围广泛性和全面沟通性特点，这是区别于传统的扁平化人事管理的，科学的人力资源管理体系是多维立体的。（2）以 A 煤气化公司的人力资源管理实例，分析人力资源管理体系的几个方面在实践中发挥的主要作用，使本文的主旨更具说服力。（3）对 A 煤气化公司人力资源管理具有普遍意义。因此，本文的实践研究能给予该行业人力资源管理工作和非人力资源管理者职业生涯的规划带来一定的启发。本文研究结论是在认真学习国内外最新研究成果的基础上，尝试拓展人力资源管理实践的新途径，以人力资源的充分利用为前提，提升企业战略高
3、度，形成区域内人才工作制度衔接、合作互动、政策互惠、优势互补、互利共赢、共同发展的格局，推动我国经济社会发展，共创美好未来。1.2 人力资源管理相关文献综述1.2.1 国外研究综述“人力资源”的概念，自美国管理学家德鲁克（Peter. F.Drucker）在管理的实践一书中提出以来，逐步受到企业界的关注3。从其理论发展历程来看，西方国家关于人力资源管理的内涵阐述可以为四种：第一种， “人力资源”概念首先提出者是德鲁克，后经巴克（Bakke） 、比尔（Beer ）和舒勒（R. S. Schuler）等人发展而成。德鲁克在 管理的实践一书中，首先提出“人力资源”概念，他认为，其他一切资源与其相比较
4、，惟一区别的就是它是“人” ，其具有其他一切资源所没有的能力，即“融合能力、协调能力、判断能力、想象能力” 。在德鲁克提出“人力资源”的概念之后，巴克、比尔和舒勒等学者对人力资源管理内涵作了进一步研究和阐述。舒勒在管理人力资源一书中定义：“人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的就是为实现个人、社会和企业的利益4。 ”他们认为，人力资源管理的职能与其他会计、生产、营销等管理职能一样是非常重要的，其研究目的，就是对工作场所的个体进行适当的管理，使其理解、维持、开发、利用和协调一致。第二种，提出者是海勒曼（Henneman） 、比得森（Peterson） 、罗宾斯（R
5、obbinson ） 、德斯勒（Dessler）等人。罗宾斯在著作 人事/ 人力资源管理 一书中阐述：“人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务” 5。他们认为，人力资源管理只是人事管理的一个新名称，都是由专业人员从事工厂内部员工相关管理，两者在内涵上并无较大区别，即是“为完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”6。第三种，提出者是英国管理主义学派的代表者斯托瑞（storey）等人。在 20 世纪 80 年代末，作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，人力资源管理只是为躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式，人
6、力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理7。第四种，提出者是美国学者。在 20 世纪 80 年代，在基于战略智能角度，他们提出人力资源战略管理理念。人力资源管理向人力资源战略管理的飞跃的标志，是 1984 年比尔等人的管理人力资本一书的正式出版。相对于传统人力资源管理，人力资源战略管理在新的历史中，定位于在支持企业的战略实施过程中，人力资源管理的作用和职能，其定义就是：系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为8。基本内涵和特征就是：人力资源管
7、理的战略性、系统性、战略性、目标导向性。Hyland 和 Soosay 提出了国际跨国公司在培训方面，通常通过外包培训形式，公司通常关注外部提供的培训计划的质量和相关度9-12，投资显著；Psarras 提出在新知识经济的背景下知识管理能够有助于教育和培训的发展13；Freyens 的调查结果表明，在澳大利亚培训人力资源的非正式成本超出直接培训开支，平均培训成本比通常消耗在政策债务上的开支更大14。在薪酬激励方面，Milne 研究发现，奖赏和认知计划可以积极影响组织内的激励、绩效和兴趣15； Takahasnil 提出了积极影响雇员工作激励的是晋升和工资，公平岗位晋升比工资水平上涨具有更强的正
8、激励作用16；Karatepe 和 Tekinkus 的研究结果揭示，高水平的内在激励可以提高高水平的工作绩效、工作满意感和对组织的情感承诺17。战略人力资源管理伴随着知识经济的前进步伐，被越来越多的专家、学者所关注和研究。 关于战略人力资源管理中的“战略”一词的解释，国外专家持有不同的见解。凯培利和查德威克（1999）认为它是“人力资源管理实践和组织与政策输出间的约束关系” 。而 Doty 和 Delery 则认为，组织绩效能被战略人力资源管理所极大左右。为此，战略人力资源管理的活动范围和实施方法，必须事先获得组织认可和保证（宋培林 2011） 。此外，人力资源管理活动，必须和组织的战略需求
9、捆绑，保持战略导向的方向性（包晨星等 2009） 。斯托瑞（1992）对战略人力资源管理的职能提出了自己的观点，认为它在保证组织在 “竞争力、盈利能力、存活能力、资源配给和专业技术优势”等方面更具优势和效率。 杰克逊和马托森 （2009）等学者则主要从组织重组和产业转型过程中，对人力资源管理的适应性进行阐述。经过深入研究，他们普遍认为其最大挑战主要源于经济的发展、技术的革新、人口的复杂多样化、劳动力参与率、组织架构重组等方面。 舒勒、胡博等学者则围绕组织战略目标如何实现来阐述战略人力资源的管理，焦点集中在人力资源的管理职能上。他们的观点是实现战略人力资源管理的前提是保证战略需求和组织战略目标一
10、致，并且保持适应性与统一性的和谐与融合。 迈克尔谢帕克（2012）等学者在研究战略人力资源管理绩效方面取得了新的成果，他们创建了组织绩效关系与战略人力资源管理的概念模型。他们觉得企业的经营环境、经营方针战略、人力资源管理的组织与过程等四个要素能否互相促进、互相融合是组织绩效能否提高的关键，四个要素缺一不可。 菲里斯（2008）提出了“社会背景理论” ，该理论基于组织绩效与人力资源管理间某种性质的联系，它将人力资源管理引用到更广阔的空间，运用多因素分析法（包括政治、经济、文化、技术、组织架构等） 、中介联结测试和考察约束条件，增加了人们对两者关系的认知。 如何有效度量战略人力资源管理的绩效，近年
11、取得了一定理论进展，德斯勒（2005）提出使用诸如战略、计量，以及人力资源计分卡等工具来测量战略人力资源在达成企业战略目标上的有效性。 1.2.2 国内研究综述到九十年代末期，我国学者才对战略人力资源管理理论有了初步认识和了解。总体而言，虽然发展起步较晚，但是理论发展却是很快。目前，国内关于人力资源管理的研究范围也越来越广，研究成果也越来越多。在国家经济快速发展的大环境下，各种人力资源管理理论，在受到激烈的探讨的基础上，得到了大力地推广，在各种学术杂志上不断涌现出各种研究成果和经验，主要涉及以下几方面：在管理理论方面。我国传统文化博大精深，关于管理思想、管理模式和管理战略的研究，大都集中在“以
12、人为本”的思想，都体现“以人为本”的根缔。著名管理学家席酉民（2002）提出，人力资源管理的基本规律、原则、技术和方法具有一定的普遍性，可以学18。根据老子 “以人为本”的思想，让企业人力资源管理水平达到一个暂新平台，其前提必须，正确把握企业人力资源管理的现状，积极学习人力资源管理理论和先进企业管理经验，借鉴其他企业人力资源管理失败教训，融合东西方和古今管理思想的基础。复旦大学苏东水教授（2011）提出，应着手研究东方人力资源管理思想在中国企业实践的运用，增强东方人力资源管理理论的可操作性19。在绩效管理方面。王怀明学者（2011）提出，绩效管理就是为达到企业发展的目标，通过不断沟通、不断协调
13、的过程，形成企业发展所预期的利益和产出，推动企业团队和个人做出有利于发展目标达成的行为。即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织的绩效，提高员工能力和素质的过程20。李中学者（ 2011）提出，在企业实际绩效管理考核中，现存争议较多，实际操作有难度。他在结合人力资源管理绩效考核的相关理论的基础上，设计出了一套企业网络绩效管理考核办法，该绩效管理考核方法在一定程度上减轻了绩效考核流于形式的问题，并分析这种方法的特点，让其发挥最大作用的条件21。在薪酬管理方面。徐燕学者（2010）提出，企业在人力资源管理中的一项重要职能，就是薪酬管理。它不但与企业所有员工个人的亲身利益息息相关，而且还直接
14、关系到企业进行激励机制的成效，员工关心的不仅仅是自己所获得工资报酬的绝对数量，更关心自己的工资报酬和其他人工资报酬的关系。因为直接严重影响员工的工作动机和工作行为，就是员工工资报酬分配是否存在公平性和合理性。李文武、王嘉学者（2010）提出，促使优秀的人才留在企业，促使员工行为得到有效激励，促使员工为了企业目标的实现而努力工作，就必须建立公平、合理的薪酬管理。因此，公平、合理的薪酬管理体系的建立，己得到各个企业的关注。他们选择多家企业，进行调查研究，比较企业的薪酬管理的差异性，分析各薪酬管理类型的优劣，对企业所适宜的薪酬管理类型进行探讨，使得更多的企业进行借鉴和参考23。在招聘管理方面。刘翠芳
15、学者（2008）提出，企业进行员工招聘的目的，就是为了弥补企业岗位的空缺，最终满足企业发展的需要24。员工招聘应依据企业的战略，以及人力资源规划的要求而进行，招聘优秀、合适的人才到企业中来，以确保企业正常的生产和经营活动。王丽静学者（2011）提出，企业培训是一项系统工程，需要精心策划和组织实施。其管理思想必须精细化，至此应用到企业培训工作中去，培训的质量才能有效提高，培训的成本才能有效降低。她指出，必须用精细化管理的思想来构建企业的培训体系，才能做到职责明确、流程规范、制度完善、执行严格、监控有效、反馈快速、纠偏及时，从而确保培训工作切实落到实处25。此外，关于人才开发和人才政策现状和走向的
16、研究，近年间全国已见成果，选才注目是中国社会科学院潘晨光先生主编的中国人才发展报告 、 中国人才前沿 、和中国人事科学研究院著的中国人才报告（2005） 发布的研究成果。前者专门开辟“政策篇”栏目，集中发表有关人才政策现状分析和走向展望的论著。其中，潘晨光、娄伟两位专家的人才形势与发展环境分析 ，对中国人才形势作出总体判断，对中国人才发展环境，特别是人才政策环境作出分析，并且展望了我国人才工作的基本走势。潘晨光、娄伟的2005 年中国人才政策分析及娄伟、张海夫的中国高层次人才政策体系分析分别以 2005 年的年度人才政策和高层次人才群体政策为样本，详陈中央、省市区人才政策和区域人才政策的新进展；剖析高层次人才政策体系，有代表性的高层次人才政策以及对我国高层次人才政策的评估及创新思考。 中国人才报告 “从构建社会主义和谐社会的独特视角出发，以政策分析为主线，以数量分析为基础，采用系统、历史、比较的方法，对中国人才资源
