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1、人力资源 咨 询案例 之 薪酬 体系设 计全 流 程案例分 享正文 第 2 页薪 酬设计原则科学、合理的薪酬结构设计为岗位付薪为个人付薪为业绩付薪基于岗位价值的评估，建立岗位等级序列考虑个人不同资历、经验和学历，建立套档模型薪酬结构中包括浮动部分，与业绩挂钩，将短期激励与长期激励结合内部公平性 外部公平性薪酬水平的市场定位基于行业和地区薪酬数据库对薪酬现状进行认真分析，与市场数据进行比对，确定当前薪酬水平的市场定位基于薪酬的市场数据，结合企业的发展目标和现状，确定新的薪酬策略，进行合理的市场定 位正文 第 3 页薪酬体系存在的问题1 没有激励作用，也没有约束效果2 该高的不高，该低的不低3 有
2、本事的不愿来，没本事的不想走4 新老员工薪酬错位的问题5 年底奖金发放的问题正文 第 4 页 良好的薪资水平 良好的福利 良好的发展机会 良好职业生涯 与同事良好关系 公司良好的声誉 有机会发挥所长 工作稳定有保障 个人因素 工作生活平衡 未来成功可能性 有意义的工作 理想的工作地点 良好的社会责任 适当的工作量 其他 事假不足 1小时按 1小时计，每小时扣工资 7元 事假每天扣工资 50元，并扣每日误餐补助。事假月累计 6至 9天，扣发当月奖金的 30%， 10至 14天的，扣发当月奖金的 70%；超过 15天的，扣发全月奖金加班每小时补助 7元 职工旷工一天扣除当月工资 100元 没有激励
3、作用，也没有约束效果正文 第 5 页 工资福利待遇偏低 专业不对口 个人不能施展才华 对领导不认可 工作生活条件差 受排挤 无法融入公司文化 不胜任本职工作 其他公司更好的诱惑 其他 有本事的不愿来，没本事的不想走正文 第 6 页该高的不高，该低的不低问题原因：老员工较多；历史遗留问题；以前工资没有按照职等入级。正文 第 7 页06 设计管理制度01 制定薪酬策略02 岗位价值评估03 市场薪酬调查04 薪资分级定薪05 设计薪 酬 结构薪酬设计 “ 6+1”07 员 工薪酬入级正文 第 8 页01：制定薪酬策略薪酬设计“ 6+1”一般策略p领 先策略p趋中策略p落后策略总 体思路p为岗位定薪
4、p为能力定薪p为业绩定薪p为市场定薪国企问题p人 工总成本p工资总额正文 第 9 页正文 第 10 页02： 岗 位价 值评 估薪酬设计“ 6+1”正文 第 11 页01 设计和选择岗位价值评估模型02 成立评估小组03 选择标准岗位04 岗位价值评估数据应用05 反馈调整正文 第 12 页岗位价值评估主要方法特点介绍特点优势局限根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如 :重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每
5、个因素的级别和分数点简单易维护易解释易修改适用于工作序列与职位市场价值紧密相关可信度高迅速比较不同组织不同职能间的职位价 值比较不同职能部门间的职 位客 观、连续性潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的职位被 “强迫 ”分类潜在的偏见非标准职位的放入需要解释市场数据缺乏不稳定稍欠灵活管理复杂需通过研究确定因素管理和实施复杂简单 复杂排序法 职位分类法 市场定价法 标准因素计分法 定制因素计分法采用美世国 际职位 评 估体系第二版正文 第 13 页 13简单排序法排序最高的员工排序最低的员工宋江卢俊义吴用公孙胜时迁段景住白胜正文 第 14 页正文 第 15 页正文 第 16 页5、任职资格
6、工作经验教育背景职责大小职责范围1、对组织的影响 对组织的影响组织规模2、管理下属的种类下属人数3、职责范围业务知识工作多样性工作独立性4、沟通内外部联系频率能力工作复杂性6、问题解决创造力操作性7、环境条件风险环境美世评估体系的评估要素正文 第 17 页视频 01小技巧 岗位评估时如何不被打扰正文 第 18 页序号 岗位 平均得分1 前台 127 2 客户经理助理 218 3 酒店关系助理 220 4 接待管理岗 232 5 出纳 234 6 行政管理岗 237 7 系统维护岗 254 8 在线支持岗 254 9 离港应用维护岗 257 10 收入会计 261 11 代理人客户经理 279
7、12 软件工程师 284 序号 岗位 平均得分13 人事管理岗 302 14 区域酒店关系业务经理 304 15 主管会计 347 16 汕头办事处主任 348 17 航空公司客户经理 353 18 客户服务部副经理（市内） 361 19 客户服务部副经理（机场） 380 20 人事行政部经理 421 21 经营管理部经理 438 22 技术研发部经理 438 23 市场部经理 454 24 客户服务部经理 467 评估结果正文 第 19 页评估前 评估后GM总经理Director总监Manager经理总分数610590485470445410380330职位级别636258575655545
8、2评估 前后 的 差异汇报关系 职位价值引发价值观的改变提供了专业人员的发展空间正文 第 20 页级别 岗 位65 投 资 中心 总经 理63 融 资 中心 总经 理59 战 略研究主管、策划部 经 理（博 览 城）58 规 划 设计 部 经 理、招商部 经 理、 贸 易部 经 理、 策划部 经 理（地 产 ）57 成本 经 理、家具 销 售部 经 理、 综 合管理部 经 理（物 业 ）56 客服中心 经 理、运 营 管理部 经 理、工程管理部 经 理、 财务经 理（ 财务 ）、 总 裁 办 主任55 投 资 主管54 绩 效 经 理 、 薪酬 经 理、 物 业 服 务 中心 经 理、信息管理
9、部 经 理、 项 目 经 理（地 产 ）53 行政部 经 理 、 工程采 购 部 经 理 、开 发报 建 经 理52 工程 维 修部 经 理、区域 销 售 经 理、 规 划 设计师 、 产 品研究主管51 内 审顾问 、市 场 开 发 主管、融 资经 理50 市 场 研究 专员 （地 产 ）、客 户 关系主管、 财务经 理（融 资 ）、法 务 主管、流程管理主管、 业务 主管（ 贸 易）、 编辑49 办 公室主任 、策划主管（地 产 ）、 经营 分析主管、制度主管、 营销 主管（ 贸 易）、采 购管理主管、土建工程主管、家具 设计师 、 卖场 主管、 绩 效主管品管主管、平面 设计师 （博 览
10、 ）、平面 设计师 （家 协 ）、招商督 导 、采 购 主管（家 销）、 计 划管理主管、信息 实 施主管正文 第 21 页987654321044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 609876543210评估前后的差异正文 第 22 页职级中位值、级差和带宽职级的中位值 反映职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。440 41 42 43 44 45 职级 带宽薪酬曲线32年收入（万元）级差中位值的级差 指
11、两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。在制定中位值级差时有两个考虑问题： 中位值级差过大：员工晋升的成本较高 中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应奖励职级跨度 或 带宽是 职级薪酬的最大值与最小值之差正文 第 23 页03： 市 场 薪酬 调查薪酬设计“ 6+1”a.同行业（与本企业竞争）的一类企业；b.与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业；c.本地区雇员数量大致相同规模的企业。决 定哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定律是 ：“ 我们失去的员工流到了什么地方去 ？ ”“ 我们从谁那里获得我们所需要的人？ ”正文 第 24 页人力
12、资源从业人员的薪酬正文 第 25 页04：薪 资 分 级 定薪薪酬设计“ 6+1”正文 第 26 页客户岗位分级职等 客户服务部 市场部 经营管理部 人事行政部 技术研发部 汕头办事处1 系统维护岗（初级） 客户经理助理 行政助理在线支持岗（初级） 酒店关系助理离岗应用维护岗（初级）2 系统维护岗（中级） 代理人客户经理（初级） 出纳 接待管理岗 助理软件工程师在线支持岗（中级） 行政管理岗离岗应用维护岗（中级）3 系统维护岗（高级） 代理人客户经理（中级） 收入会计 软件工程师（初级）在线支持岗（高级） 区域酒店关系业务经理离岗应用维护岗（高级）4 代理人客户经理（高级） 主管会计 人事管理
13、岗 软件工程师（中级）5 航空公司客户经理 软件工程师（高级） 办事处主任6 副经理 软件工程师（资深）7 经理 经理8 经理 经理正文 第 27 页整体薪酬水平职等 带宽 薪酬范围 级差 1 2 3 4 5 6 7 8 98级 100% NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA7级 100% NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA6级 100% NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA5级 100% NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA4级 100% NA NA NA NA NA NA NA
14、 NA NA NA NA3级 100% NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA2级 100% NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA1级 100% NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA NA正文 第 28 页7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 231级（最高） 2100 22003250 350037505100 5050 54505900 64007100 770083009000975013150142002级 1900 20002950 320034504700
15、 4650 50505500 60006600 720078008500925012350134003级 1700 18002650 290031504300 4250 46505100 56006100 670073008000875011550126004级 1500 16002350 260028503900 3850 42504700 52005600 620068007500825010750118005级 1300 14002050 230025503500 3450 38504300 48005100 5700630070007750 9950110006级 1100 12001750 200022503100 7级 900 10001450 170019502700 正文 第 29 页薪酬体系带宽（100%）级差正文 第 30 页跨区域分子公司如何 处理提示：内 部公平性外 部竞争性正文 第 31 页正文 第 32 页05：薪酬 结 构 设计薪酬设计“ 6+1”由员工的岗位、 岗位系列 、
