《管理就要贯彻到底》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理就要贯彻到底（26页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、管理就要贯彻到底第六讲作者简介 张子凡，国内资深创业型实战派讲师、营销团队管理专家，连续六年培训课程总数创中国第一。长期担任中国企业家联合会顾问、中国中小企业发展研究中心顾问、中国移动集团战略顾问，为微软（中国）、奔驰、搜狐、网易、阿里巴巴、中国电信等近千家国际、国内知名企业提供培训与咨询服务。张子凡老师致力于中国企业营销实战理论研究和营销精英团队的培训辅导二十余年，开创了“植入式营销 ”，深受客户好评。第六集：贯彻过程中的战术要点真诚换取真诚，专业吸引专业 突破性格局限比才华重要 提高积极性班组文化落地 提升忠诚度职业生涯规划 降低沟通成本沟通忌讳与秘籍 保持思路清晰比能力强更重要 前面我们
2、一起谈到了绩效考核。所以管理者需要穷尽所能，刨根问底，需要拿出一种打破砂锅问到底的精神，这样你才能把一件工作做好。你不能总是断章取义，我前面说过，当流程没有出现问题的话，那出问题一定是在环节上、绩效考核，当大家谈到绩效考核的时候，往往认为在这个环节只有一个就是绩效考核，而我们把它前面加了两块：绩效动员和绩效辅导。在绩效考核之后又加了一块叫做绩效面谈。你每一次做到充分到位的准备，在绩效动员这个环节上下的工夫，正是为了使贯彻能够更顺利，所以绩效考核是非常重要的。第七点：真诚换取真诚，专业吸引专业。所以在一个企业的团队里面，我还是要说起那个安利。你看安利公司，如果谈到冰汽水的话，它现在属于气得状态。
3、就是主管特别愿意帮助员工，因为员工大家都完成任务了，收入增长了，主管他的收入也会增长。每个员工挣的是自己的那一块利润，那主管挣的是每个员工分别给他的 1%的系数，那她就已经成功了，他主管也挣到了钱。所以我们发现，他是把员工和经理，通过一种合理的绩效的考核方式，然后大家把它变成一个共同的良好的系统。然后所有的人大家都在去努力帮助对方，那我们看到冰的状态在很多企业都普遍存在，就主管他不帮着员工，主管想的是自己，他甚至还要从员工身上去争功，那你说这样的企业，员工不是傻子，一次两次下来，第三次他就不会再被你利用。那这个水的状态是什么？就是你干你的，我干我的，这种情况在很多企业很普遍。所以我们看到在很多
4、企业里面，这个员工他自己在通过一段时间努力，然后业绩增长很快，经理呢觉得说这个小伙子是个人才，提拔起来坐个区域市场主管的。然后我们发现把一个市场交给他了，还不如当初让他一个人做业务好。为什么？因为他的业绩上去了，交给他那个区域的市场，三个月下来，他个人业绩上去了，但是整个团队的业绩比原来可能还有所下降。那我们看到有两个盘子 A 和 B，A 这种情况是这个团队完成 30 万。B 也是个团队这个月完成 30 万。但是 A 是主管个人收入占到60%， B 是主管个人收入占到了 10%。他为企业贡献的，他为企业带来的销售收入，A 占到了 60%，B 呢主管个人的销售收入占到的只有 10%。那我们认为
5、B 更有发展前景。为什么？因为 B 呢就是主管在想办法抽出更多的时间和精力去帮助员工。所以呢今天又很多管理者，当他成为一个销售团队的负责人的时候，他其实还是一个 TOP SALES。当他拿到这块蛋糕时，他会把最大的一块先切给自己。因为他考虑我做销售，我做销售我拿的提成我提的更多，我做管理者，我拿的钱还不如以前做销售，那我与其现在我在他们这一帮人身上下工夫，还不如自己先挣到了钱再说。这就是因为绩效考核使我们今天有很多的管理者已经变的不再像过去那么真诚。所以绩效考核都会影响一个员工的真诚。因为当收入、利益和他做人的本性之间发生冲突的时候，我们会看到，有人会为了维护自己的利益而去伤害一个团队的效益。
6、只有当集体利益和个人利益通过绩效考核作为纽带，让他能够统一在一起的时候，这个企业才能真正有更好的前途，发展更快。所以管理者你要想办法的去把绩效考核订立的高层管理者，要想办法把绩效考核订立更加合理。在这里面要做到多赢。画一个圈圈，所有参与各方全部因此而受益，这才叫好的绩效考核。绩效考核也是一次策划，订立绩效考核是一个多赢策划的过程。所以一定要尊重每个员工他个人的感受，一定要尊重这个基层主管他的收入考虑，还要考虑的是什么？要考虑尊重整个企业的发展。所以尊重自己，尊重对方，尊重客观情景，这个企业才能长久的稳定发展。所以那么我如果希望说我们的一线主管，他能真诚的去帮助每一个员工，那么我们作为高层的管理
7、者就要考虑是不是再绩效考核的时候订立的足够合理，第二个你是不是能够说让这个基层的主管有远见，因为远见成就未来。我就记得当我们如果说喝酒的时候，在家里面，说我想把你酒杯倒满了酒，然后我现在说得把这个杯子从这个餐桌上挪到茶几上，为了看电视方便。你端着这杯酒走了 5 米啊，如果你老盯着眼前这杯酒，你就发现你手会抖，然后酒就会洒出去。如果你看的是前方，那个茶几那，你端着杯子不管它，忘掉这杯子，你发现你走的会更稳。所以远见成就未来。所以在告诉公路上，开车要想走直线，你得远看千米，你不能老近看 2 米。现在很多的管理者鼠目寸光，短期行为严重，因为他看不到长远，还有就是没有人引导他看到长远。所以你作为高层管
8、理者，你站在 3 楼 4 楼了，基层管理者是站在 1 楼 2 楼，你要比他站的更高，看的更远。所以你要引导管理者建立一种全局意识。这是我们讲的第七点：真诚换取真诚，专业吸引专业的保障。第八点：突破性格局限比才华重要。因为性格比才华更重要，所以我们已经第三次谈到了性格比才华更重要。一个人的性格是如何形成的呢？跟血型有关系，跟遗传基因有关系，还有包括跟一个人的星座有关系，跟他的成长环境有关系，跟他过去经历有关系。所有这些东西都会对一个人的性格由小及大逐渐形成今天的这种状态。但是最重要的是我们怎么样去引导这个员工能够去发现他自身性格上的短板和缺陷。而后你呢？通过请求高手给予支援，帮助这个员工突破性格
9、上的短板和局限，想办法让他能够成为社会需要的人才，成为企业需要的人才。我觉得这是你作为管理者的职责。一个管理者你自己的能量有多强并不重要，关键在于你能否把别人能量激发到最大化的程度，这样的话才能推动一个企业的稳定的发展。所以一个企业它有很多的工作，那我们讲的木桶是由二十块木板构成，这二十个木板就可以比喻成二十件事情，也可以比喻成二十个人。任何一个板如果短一块下去，你发现的这个团队都可能会出问题。因为团队是因岗设人，而不是因人设岗。所有这些岗位串联起来就在为客户传递价值，而这些岗位都是由每一个人，一个萝卜一个坑来构成的。而如果说构成这个岗位的那个人，他个人在性格上有短板，他经常在和内部与外部交流
10、过程中发生冲突，那么就会影响整个团队的氛围。招聘一个不负责任的人打击一片负责任的人，招聘一个高学历的人有时候会打击一片低学历的人。所以为什么说这个企业，如果说老板他一到需要管理者的时候他老空降兵，从外面挖人进来，他就忽略了两点。第一点就是说，海水里面养的鱼到河里面他是否适应，第二就是企业文化这种冲突甚至背离，那是否考虑过很充分全面考虑过，所以那你如果一个领导者，你连续三次老是忽略内部的员工，他们是否有机会现在可以被提拔，你老从外部直接招人进来，三次下来可能就会被弹劾。那可能很多管理者大家群起而攻之。所以伤害一个人的自尊心会有很多种方法，那就像培养一个抑郁症患者也一定有很多方法。所以我们讲我们不
11、想把员工毁掉，我们希望员工在我们这能够能量增长，将来他拥有更加富足的人生。那我们作为管理者有这样的一份使命和责任，那我们作为企业的高层，我们就要考虑，现在我们的员工身上的这些问题，我能不能通过他在企业工作的这段时间，我来想办法帮他给解决掉。这样的话，你其实实在为社会做一件很有意义的事情。而这个员工在企业工作的这段时间又因为你的这种努力而使他心门打开，他能够更加的十倍，二十倍的投入进来他的工作精力，对于企业来讲也是一种非常好的贡献。所以这就要求我们管理者必须不断的补充你的知识，管理者要修心理学。管理者要能不断提升自己的修养和修为，要不断的去找高手来想办法给你出主意，出谋划策，所以就又得需要顾问团
12、。所以管理者呢，人和人之间其实没有什么差异。我觉得最重要就在于八小时之外，你有没有去努力。所以我的头发呢是在杭州创业中白掉的。在 2001 年 6 月 1 号，那个时候讲课呢是不给钱都讲，那刚刚出道做讲师，现在 2010 年了，现在 01 年 10，十年过去了，现在是给钱都不讲。差的还是这五个字，顺序颠倒就完全不一样。那个时候是弱者适应社会，现在是强者改变社会，改变自己的人生命运。那个时候是被动的，人生命运掌握在社会手中，今天是自己掌握在自己手中。所以我在想一个人他在艰苦努力的情况下，他会努力的去让自己成功，取得一些成绩。所以我可以让自己连续六年的时间，每天凌晨三点睡，早上七点起，然后可视化管
13、理。在墙上贴一张白纸，上面写着一百万。2001 年 6 月 1 日住在一个农民房里面，然后让自己始终保持一种清醒的状态。所以就像一个演播室，如果空调温度稍微低一些的话，这个人他能保持清醒。温度一高 了以后人就容易犯困。这个吃饭也是，你吃得太饱了以后就饭饱神虚，那你如果饿一点，人就显得更精神。所以人在艰苦条件下其实更容易成功。所以人都是被逼出来的。那我们讲的，我在杭州船业整整六年时间，每天不足四个小时的这种睡眠状态，确实很辛苦但是把事业给做起来了。当然今天不提倡人们这样去做事情，因为早起得鸟儿有虫吃，没说晚睡的鸟儿有虫吃。现在想起来，要是有人当年早就告诉我的话，我会愿意在晚上的十一点以前睡觉，早
14、上三点钟就起床，闻鸡起舞这样呢又把事业干成了，又不至于毁身体。这就是顾问团的力量，这就是导师的价值。所以今天很多企业发展缓慢是因为领导者本身，你现在是近处无风景，然后领导者第二个可能性就是他没有这种意识或能力去帮助员工。那什么叫有意识，有意识有能力，张子凡也有这种能力去帮助团队成员，但是我有时候都把员工送到外面的团队里面去培训。为什么？因为自己的孩子交给别人带，那时候你站在外围看的更清楚他的问题。甚至就是说你发现你自己孩子交给别人带，这时候呢人家才下得了手，人家说的话他才愿意去听。所以近处无风景，你说我自己回到家的时候，外面人把我都叫大师，回家我父亲能说一开门，大师回来了，那不可能啊。老太太说
15、做完饭了，完了事围裙一解，大师您请用膳那也不可能。所以我们就发现这个近处无风景，那员工也一样，就是任何一个大的企业，张瑞敏，柳传志他们都很了不起。那其实一个人的那份人格魅力在企业创办初期是非常重要的，但是人格魅力应该有保质期，像牛奶一样。它可能一年，两年，三年在这一段时间员工有一份新鲜感，但是随着时间推移，这时候需要的是保鲜。那你发现员工他实际上，他那份保质期慢慢的到期了，所以光靠人格魅力已经不行了，企业文化这时候发挥作用，一波未平一波又起。我们今天很多领导者，既然你没有能力去帮助员工，那你应该鼓励你的管理者，管理者自己也应该自发的去找高手来帮你，这样的话你才发现这个团队很多问题才可以得以解决
16、。企业的发展过程是一个储备积累的过程。你不能总是在遇到问题的时候再想着去解决，那时候你又把重要的事情变成紧急的事情，你去做了消防队员。一个优秀的管理者，做了六年以上，那应该有先知的能力，有预测、预判、预案的能力。所以拿到一台车得时候，我们应该先去试刹车。先试刹车，这个就实际上对于企业来讲一种非常重要的竞争能力就是你能够去预测风险的能力。而作为一个团队的管理者，你也非常重要的能力就是把员工他们身上可能出现的问题，在将来对团队造成的危害有一个预测、预判、预案。所以就需要你下工夫，像我在杭州创业一样，你能够说连续几年时间，自己每天抽出半个小时到一个小时，别人工作的时候你在工作，别人休息的时候你还在工作。只有这样你才能超越你的竞争对手，你才能使你自己立于不败之地。我们如果想使我们自己贯彻的更到位，那我们就得需要可视化管理，把目标贴在墙上，而不是放在日记本里，放在电脑里或者是把她放在脑子里，这些都不行。目标只有上墙，这种状态才会更容易去实现它。我们有一个小伙子是八六年的，在两年前说他 22 岁那时候，他是北京一
