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1、 改变,是每个 的事 TM-深圳桑菲通讯有限公司组织变革课程方案课程设计：日 期：二四年六月All things change; nothing abides. Into the same river on cannot step twice.”-Heraclitus, 500 B.C.(世界万物都在 变 化。一个人不可能同 时 踏 进 一条相同的河流。-古希腊哲学家 赫拉克利特 公元 500 年 )1问题与分析组织变革中的常见问题80的变革都是失败的“每一个非洲的早晨，当太阳升起的 时 候，一只羚羊 苏 醒了。她想的第一件事情就是今天要比跑得最快的 狮 子更快，否 则 会被吃掉。每一个非洲的
2、早晨，当太阳升起的 时 候，一只 狮 子也 苏 醒了。他想的第一件事情就是今天要超 过 跑得最慢的那只羚羊，否 则 会被 饿 死。有人将当今的企业喻为草原上的狮子，但是又不得不承认他们所处的环境远比狮子更加恶劣，不仅要与羚羊竞赛， 还要与其它的 狮子比赛，争 夺到手的食物。羚羊企业的死亡速度 其它狮子企业的变化速度羚羊的速度 狮子的速度狮子灭亡（企业的死亡速度 企业的变化速度企业灭亡）羚羊的速度 狮子的速度狮子生存（企业的死亡速度 企业的变化速度企业继续生存）Acher(1998)的调查发现，高达 80的变革最终没有达到预期的目标。而Anonymous(2000)的调研 发现，只有 15 的管
3、理变革 项目是成功的。组织变化从根本上讲是人的行为的改变“五只青蛙坐在一根木 头 上，一只青蛙想要所有的青蛙都跳走， 还 留下几只青蛙？ ”2“五只。想要跳走和事 实 上跳走有很大区 别 。-盖。亨德里克 公司的秘密 正如一位变革的组织者所发出的感概：“我及时按冲上了山顶，但我回 头看时，却发现很多人依然在山下，还在讨论着是否应该跟上去。 ”他们（员工）没有改变，还停留在公司的旧木头上。根据变革模型，我们知道变革是 Global Change(大环境改变)、Organizational Change(组织变革)和 Individual Change(个人改变)的重叠，三者缺一不可。大环境已经发
4、生了改 变， 组织必须也要改变，否则死亡的速度会大于变化的速度，但是如果 组织中的个体（员工）不改变的话，则无法使改变从根本上发生。战略、组织机构或系统的调整对于变革而言至关重要，然而它们并不是变革，只起催化和促进作用。因此 组织变化从根本上讲是人的行为的改变，只有组织中工作的人都跳到了公司的新木头上，组织变革才能成功。然而人们抵触变革司马迁在史记中记载古代历史上的历代变法失败只写下四个字民曰不便(人 们统统 反对，不便就是不习惯)，今天我们称之为“抵制变革”(resistance to change)，是导致今天组织变革失败的主要原因。也许有些人会说：在我的组织内部没有这种抵触现象，那只是因
5、为你没有看3到，而并不是不存在，因为人们对变革的抵触的另一表现形式是假装服从。对变革的抵触不是现代的概念，对变革的抵触几乎从古到今都存在，部分原因是因为人类的生物结构决定了它要抵制变革。我们不是按照变革被设置。所有的植物都可以演变，通过随机变异和自然选择来生存，人不能。我们不能 产生行动上的随机变异，也不能让大自然支配选择适应环境者，淘汰不适应者。我们生来就是抵制随机变革，因此而避免随机淘汰。我们有与生俱来的求生本能，因此我 们对过去成功的东西抓住不放。极力抓住过去可行的东西不放，直到不可否认的事实证明我们的地图已经不再适应环境，这是一种古老的生物法则。因此 虽然我 们今天所处的环境处于巨变和
6、急变中，然而人们却对变 化缺乏足够的适应能力，面对变化他们会表现出。 。我们不幸的是，现代社会不认 可这种古老的规则。如何处理对变革的抵触情绪：培养员工足够的能力去适应变革If there is no pain, there has been no change（如果没有痛苦，变革就不曾存在过）1 培养员工的弹性性格员工对变革产生抵触情绪是因为他们没有足够的能力去适应变革。组织中的每一个岗位好比不同形状和尺寸的盒子，我们最初聘用他们是因为他们的能力大致符合其中的某一个盒子，然后培训和奖励他们是想让他们完全符合这个特定形状或尺寸的盒子。然而组织发生了改变，盒子的形状和尺寸也“我不能保证我会改变，
7、但我保证我会假装改变。 ”“4就需要相应的进行改变，这时我们惊讶地发现他们已经不能适应新的盒子的需要，于是我们不得不重新培训或奖励他们使他们符合这个新盒子的形状或尺寸，每当组织发生改变，这样的过程就需要重复一遍，对于组织面言，这个过程过于漫长，而对于员工面言，这一过程过于痛苦。如果在能力中增加一些弹性，那么 员工的能力将可以随着盒子尺寸的 变化而相对容易地进行改变。达尔。科 纳是管理变革运动无可争议的领袖，他提出发展“弹性性格 “从而使个人接受 变革相对容易，并以此成为成功者而不是被间歇性变革不断加大步伐吓倒的人。弹性性格的人物质具有五个维度： Be Positive-他们认为人生复杂但充满机
8、会，因此显得有安全感和自信 Be Focused-对于想取得的成就有清楚的认识（有关注点的） Be Flexible-处理不确定性时展现出特有的灵活性（灵活性） Be Organized-和条理地处理管理中的紊乱（有 组织性） Be Proactive-投身于变革而不是抵制（积极的）2培养 员工组织变 革的能力发动变革有两种形式：第一种被称之为“组织向内”（organization in）的方法，即组织拉动杠杆使企业发生改变，个人的改 变紧 随其后。第二种被称之为“个人向外 ”(individual out)的方法，即先是 组织 中的个体发起变革促成组织的改变，是更有效的方法。5然而无论方法如
9、何，个人“组织变革”的能力都至关重要。对于“组织向内”的方法，也需要组织中属于各个层面和职能的员工进行推进，而“ 个人向外”的方法则对这一能力要求更高。今天，80%以上的企业把领导变革列为最重要的技能，而且 85的公司认为，即使是在他们极具潜力的领导候选人身上， 这 种能力也达不到要求，因此领导变革的能力已经成为了今天最稀缺的能力，而这种能力又恰恰是成功进行变革的关键所在。6课程方案、 课程目标/收益及课程对象课程目标：培养员工的弹性性格，以增强组织整体对变革的适应性并减少变革的阻力正如本课程的名称改变是每个人的事，这是一个针对组织变革中的被影响者而设计的课程，也是变革类课程中极少数涉及这个群
10、体(却又是对变革的成功起着至关重要作用的群体)的课程。根据变革理论，目前大多数的变革都是自上而下发起的，如同物理原理，会遇到自下而上的阻力，也好比机体（组织）中的细胞（员工）面对新的细菌会产生抗体，即使这个细菌在长远来看是有益的（举例来说，它可以帮助我们消化不同于过去的食物）。本课程的目的之一是帮助组织(机体)中的员工(细胞)提高弹性性格，从而增强组织对变革特别是持续变革的适应性。加强员工领导变革的能力，以保证变革能够在组织中有效地加以推进通过增强员工领导变革的能力从而使变革无论是组织向内还是个人向外的方式都会进行得更有效，从而使改变真正成为每个人的事，使组织中的员工有能力成为变革的主人7课程
11、对象：适用于处于快速变化或即将进行变革的组织中的员工参加本课程的收益：理解变革的益处对明智的个人而言 提高对工作的满足感（从变革的受害者变为变革的主人） 名望（不是很多人都擅长领导变革） 提高受雇用的机会（同上） 获得的经验也适用于个人生活（更好地自觉和平衡） 易于接受学习、风险和创新观念（自信） 理解公司生活的基本准则（权利）变革的益处对明智的公司的而言 将公司的目的、地位和力量重新调整，以 实现新的目标（自信心的加强） 摒弃老掉牙的，繁琐的工作方法(能力的提高) 赢得新客户（如果任你的选择的话）或同目前的客户保持良好的关系（=赚更多的钱/或不同的钱） 对明智的个人增加吸引力（=竞争优势的最
12、终来源） 学得更快，变得更明智（= 下一个终级目标） 生存（可选）、 课程设计本课程的设计遵循成人学习及行为科学的相关理论以尽可能地促进行为改变：8成人学习理论：成人遵循的是经验学习法，即从经验中学习，过去有用的、被 证明成功的经验对他们至关重要，人们信奉“见即可信”(seeing is believing)的原则，因此会对变革中新的东西产生抵触，而相信和坚持他们亲眼所见过的东西。但是在变革中，正是过去有用的、被证明成功经验不再正确，而体验式学习将为他们创造和建立全新的体验，帮助他们从新的体验中总结出有用的经验，以推翻以往旧的经验；行为改变理论：根据行为科学理论，成人在以下情况下行为不会产生改
13、变 当认为目标不够重要时 当自我所认知的差距小于实际的差距时 当认为无力改变现状时而改变是每个人的事组织变革课程利用体验式学习创造可视化：1. 将不进行改变的结果直观地进行展示，制造视觉和心理上的巨大冲击，以强调目标的重要性；2. 通过参训者的亲自体验，将目前行为所导致的直接结果进行展示，帮助其正确认知自身与现实之间的差距以促进无意识向有意识的转变（能力提升模型中问题阶段向提升阶段的转变）3. 根据冰山能力理论，将无意识的能力（海面以下）如适应能力转变为有意识的能力（第四阶段向第三阶段的转变）使其对自身能力有正确的评估，提升自信9三、实施方案改变是每个人的事组织变革课程将模拟成功变革的三个阶段
14、并将其可视化：适应变革接受变革领导变革适应变革：从抵触变革到认同变革(消除对变革的负面看法，认识变革的基本原理，认知自身对变革的正常反应，养其心理安全感)接受变革：创造变革的紧迫感，学会如何领导自身的变革领导变革：成为变革的主人，领导和影响他人进行变革四、相关理论基础1 变革的重力加速度模型：揭示变革的发展曲线，从而帮助人们理解今天组织变革的必要性2 个人转变阶梯：学会如何渡过在转变中所必经的三个阶段从而提高对改变的适应性3 弹性性格的五种特质：4 分析 D 型性格与 O 型性格对待变革的不同方法5 变革管理矩阵6 摩尔定律五、培训大纲第一阶段：适应变革从抵触变革到认同变革(消除对变革的负面看
15、法，认识变革的基本原理，认知自身对变革的正常反 应，养其心理安全感 )1团队热身及破冰：10目标： 用轻松自然的方式消除因对变革的抵触而产生的对变革实施者的抵触 形成轻松的团队氛围，为接下来的培训做好心理准备任务： 放映短片改变是每个人的事 分享开始你的变革之旅-致员工的一封信 非正式地分享和讨论对变革的感受以了解其它人的看法，创造心理安全感 通过致自己的一封信反思以往对于变革的行为、心态，为接下来的培训作心理准备 完成弹性性格测试了解自身与实际需要之间的差距2背摔目标：- 引入变革的重力加速度模型理论，从而帮助其了解今天世界处于巨变的背景- 认知对变革的抵触是基因遗传，以消除其心理焦虑感，但
16、同时认识到这一遗传基因已不适用于今天的环境从而增强紧迫感任务：- 站在 2.5 米的高台上身体挺直向后倒下，落在下方队友的怀抱或双臂之中第二阶段：接受变革创造对于变革的紧迫感以及领导自身变革的能力1. 断桥目标： 创造变革的紧迫感，认知弹性性格之 BE POSITIVE 认知个人领导变革中的巨大潜力，认识“环境改 变但能力并没有改变” ，从而建立自信，消除行为改 变的阻碍11 初步认识根据个人转变阶梯，自身在变革中三个阶段的心理状态任务：2. 缅甸桥目标： 真实模拟个人在变革中经历的三个阶段 Ending-TransitionBeginning 深入分析个人如何克服三个阶段的心理及生理障碍，并引导其有意识地应用于现实的变
