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1、企业人力资源管理师培训,主讲人：郭如平,课 程 安 排,一.教材结构（职业标准说明）二.内容讲解 1.内容三层级：章、节、单元 2.形式三组合：【知识要求】 【能力要求】 【同步练习题及答案】,第五章 薪酬管理,一、本章教材结构 （职业标准要求）,表 1 职业标准薪酬管理,二、本章内容详解,第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据,【知识要求】,一、薪酬的内涵,（一）薪酬的概念 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。,薪资即薪金、工资的简称。薪金通常是以较长的时
2、间为单位计算员工的劳动报酬（月薪、年薪）；工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬（计时工资或计件工资）。,（二）薪资的概念,关于薪酬的几个概念,薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。薪资：薪金和工资。薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。收入：全部报酬。薪给：薪金和工资。奖励：超额劳动报酬。福利：补充性报酬。分配：新增产品或增值的分发与配置。,注意每个概念的定义角度，及各概念之间的关系。,070571 071171 080571 081171,薪酬,货币（物质）形式,直接形式,基本工资,
3、绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,间接形式,非货币（精神）形式,薪酬的基本形式,二、薪酬的实质,实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。,回报（薪酬）,外部回报,内部回报,社会心理,直接薪酬,间接薪酬,福利,基本薪酬,激励薪酬,070572 0711117 0805116 0811116,三、影响员工薪酬的主要因素（P211图5-2）,影响员工薪酬的主要因素,影响企业整体薪酬水平的因素,影响员工个人薪酬水平因素,劳动绩效,生活费用与物价水平,职务或岗位,综合素质与技能,工作条件,
4、年龄与工龄,工会的力量,产品的需求弹性,劳动力市场供给状况,地区和行业工资水平,企业工资支付能力,企业的薪酬策略,0705简答 070573 071172,四、薪酬管理,概念：根据（），通过（）（），发挥（），为企业（）。基本目标：1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.肯定贡献，予以回报；3.控制成本，提高效率和竞争力；4.激励与双赢。,0705116,企业薪酬管理的基本原则,基本原则：1.对外具有竞争力；2.对内具有公正性；3.对员工具有激励性；4.对成本具有控制性。,071173 080572,企业薪酬管理的内容,薪酬管理内容：1.企业员工工资总额管理；1)国家统计局对工资总额组成的界定
5、：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）2)在考虑影响工资总额诸多因素（？）的基础上推算工资总额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。2.企业员工薪酬水平控制；3.企业薪酬制度设计与完善；4.日常薪酬管理工作。（5项）,0805117 081172,五、企业薪酬制度设计的基本要求,1、体现保障、激励和调节三大职能；2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系；6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有
6、效的控制；7、构建相应的支持系统。,劳动的三种形态在工资的体现,形态,定义,工资分配依据,困惑,工资形式,潜在,流动,凝结,具有的劳动能力，如学历、职称、工龄、资历,劳动能力使用、消耗的过程,劳动成果,劳动效果与能力关系密切，是分配重要依据,有力不出力；出力效果不好,理论上可准确反应消耗量（脑力、体力）,实际难以捕捉，难以计量,容易计量,条件不同成果不同；试验失败成果为负；价格体系背景欠缺,基本工资岗位工资职务工资工龄工资,计时工资,计件工资绩效工资奖金,六、衡量薪酬制度的三项标准,员工的认同度：体现多数原则员工的感知度：明确简化原则员工的满足度：等价交换原则,1、进行薪酬调查（对外竞争）2、
7、岗位分析与评价（对内公平）3、掌握企业劳动力供给与需求关系4、掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念7、掌握企业的财务状况8、掌握企业的生产经营特点和员工特点,【能力要求】,制定企业薪酬管理制度的基本依据,最低工资确定和调整最低工资标准的参考因素：5方面最长劳动时间每天8小时，每周40小时。150%-200%-300%,法律法规,薪酬,福利,最低工资和经济补偿,最长工时、超时工资支付、社会保险等,0705119 070577 070574 071174 0805730811简答题,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,薪酬管理制度制定
8、程序,单项工资管理制度制定的基本程序:4常用工资管理制度制定的基本程序 1.岗位工资或能力工资的制定程序:10 2.奖金制度的制定程序:4,第三单元 工资奖金制度的调整,调整方式 1.奖励性调整 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整调整方案设计方法：5,0805案例分析题,第一节 练习题,1.( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 A.薪酬 B. 给付C.收入 D.分配,答案A 解析薪酬泛指员土获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式:精神的与物质的;有形的与无形的;货币的与非货币的;内在的与外在的等。,2.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，
9、间接薪酬又称( )。 A福利 B.工资 C.薪资 D.薪金,答案A 解析外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。,3. 影响个人薪酬水平的因素不包括（ ） A.劳动绩效 B.工会的力量 C.工作条件 D.员工的技能,答案】B 【解析】影响员工个人薪酬水平的因素包括:劳动绩效;职务或岗位;综合素质与技能;工作条件;年龄与工龄。B项属于影响企业整体薪酬水平的因素之一。,4.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 A .150% B .200% C .300% D .400%,答案A
10、,5.( )是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。 A.薪酬 B.工资C . 薪资 D. 薪金,【答案】D,6.影响企业整体薪酬水平的因素不包括（ ）A.产品的需求弹性B.工会的力量C.企业的薪酬策略D.职务或岗位,答案D,7.适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( )原则。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性 D.对成本具有控制性,答案B【解析】根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用:使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。,8.五一期间，小李在
11、公司加班，公司应支付给小李工资( )的报酬。 A .150% B .200%C .300% D .400%,【答案C 【解析】按劳动法规定:安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;体息日安排劳动者工作又不能安排补体的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。,9.( )是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 A.报酬 B.奖励 C .薪资 D.工资,【答案】A,10.（ ）分为工资和薪金两种形式A.收入 B.奖励 C.薪金D.薪资,【答案】D,答案A 【解析】确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，
12、既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查，了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处。一般而言，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。,【答案】A 【解析薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，可以分为货币形式的报酬和非货币形式的报酬。其中，非货币形式的报酬主要是:表彰嘉奖;荣誉称号;奖章授予。员工福利属于薪酬的货币形式。,11.薪酬的非货币形式不包括( )。 A.员工福利B.表彰嘉奖 C.荣誉称号D
13、.奖章授予,12.薪酬水平低的企业就关注的市场的薪酬点位为( )。 A .25% B .50% C .75% D. 90%,13.( )的目的是为了使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少。 A.特殊调整B.生活指数调整 C.奖励性调整D.工龄工资调整,答案】B 【解析】薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，这就是工资奖金的生活指数调整。,工作岗位评价与薪酬管理,公司实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与职务分析,员工招聘,职务说明书,员工培训,工作
14、岗位评价评价出每个岗位的价值、确定岗位等级,工作目标设定年度工作要实现的目标,制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利,绩效考核,第二节 工作岗位评价,一、工作岗位评价的基本理论,工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量、评定。,第一单元 工作岗位评价的基本步骤,工作岗位评价的特点,评价的中心是“事”和“物”，而不是“人”；是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程；也是对同类但不同层级的岗位进行相对价值衡量评比的过程。,工作岗位评价的原则,评价的对象是“岗位”，不是“人”员工参与原则评价结果应公开,工作岗位评价的基本功能,为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据量化工作岗位的综合特征便于岗位之间的横向、纵向比较为岗位归级列等奠定基础,二、工作岗位评价的信息来源,信息来源,直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。,间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。,注：两种来源的特点（优缺点）,注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。,0811118,三、工作岗位评价与薪酬等级的关系,即薪酬与岗位的对应关系！,薪酬水平,岗位评价分数（等级）,A,B,M,0705117070575,
