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1、- 1 -助理人力资源师三级精讲班第 1 讲讲义概要一、概要（一）考核特点1、此类考核是国家职业资格考核 类别，属于国家就 业准入制度下的入 职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资 源管理师”，属于企 业管理人 员的综合性培训，不是 “公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏 题和难题 ；2、符合我国的现状乃至今后发 展
2、的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一 场为职业道德、理 论知识（包括基 础知识和专业知识），第二场为专业能力，各 100 分满分，各 60 分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题 、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、 综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4、考卷形式：第一场为“卷册一： 职业道德、理论知识”，第二 场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一： 职业道德、理论知识” 100 分满分，60 分及格，第二 场为“卷册二：专业能
3、力” 100 分满分，60 分及格；（二）考试内容：1、依据标准：国家职业标准：企 业人力资源管理师（劳动和社会保障部 2007 年 5 月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一： 职业道德、理论知识”，涉及 职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“ 卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业 内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表（1）理论知识部分：基础知识 内容 总体分值比重各章分值比重（选择题目数）第一章 劳动经济学 4第二章 劳动法 4第三章 现代企业管理 4第四章 管理心理与组织行
4、为 4第五章 人力资源开发与管理20%4- 2 -小计 20相关知识第一章 人力资源规划 13.3第二章 招聘与配置 13.3第三章 培训与开发 13.3第四章 绩效管理 13.3第五章 薪酬管理 13.3第六章 劳动关系管理80%13.3小计 802）专业能力部分：（分数）第一章 人力资源规划 1020第二章 招聘与配置 1020第三章 培训与开发 20第四章 绩效管理 1020第五章 薪酬管理 20第六章 劳动关系管理100%1020小计 100（3）= （1）+ （2）三级 项 目理论专业 （）1、人力资源规划 151530 1666 2、招聘与配置 152035 1944 3、培训与开
5、发 151530 1666 4、绩 效管理 101525 1388 5、薪酬管理 102030 1666 6、劳动 关系管理 151530 1666 合 计 80100180 100 （三）考试流程考试时间：理论知识 08:30-10:00 专业能力 10:30-12:30 三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为“卷册一：职业道德、理 论知识”中：职业道德 25 道题，基础知识 20 道题， 专业知识 100 道题；（二）第二场为“卷册二：“专业能力”分值比重分布如下：三级 2007.5 2007.11 2008.5 2008.11 国家标准比重规划 方案设计 22 分
6、 计算 15 分 简答 10 分 简答 10 分 15 分招聘 计算 20 分 案例分析 20 分 简答 10 分 案例分析 20 分 20 分- 3 -培训 案例分析 18 分 方案设计 20 分 方案设计 20 分 案例分析 20 分 15 分绩效 简答 12 分 简答 10 分 方案设计 15 分简答 5 案例分析 20 分 15 分薪酬 简答 13 分 案例分析 20 分 计算 20 分 计算 20 分 20 分劳关 案例分析 15 分 简答 15 分 案例分析 20 分 简答 10 分 15 分四、复习依据1. 国家职业标准企业人力资源管理师（2007 年修订）中华人民共和国劳动和社
7、会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版 2007 年 2 月第一版2. 职业道德国家职业资格培训教程中国就业培训技术指导中心组织编写 中央广播电视大学出版社出版 2007 年 11 月第一版3. 企业人力资源管理师基础知识中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007 年 2 月第二版4. 企业人力资源管理师（三级）中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007 年 2 月第二版5. 企业人力资源管理师常用法律手册中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007 年 2 月第二版主要用书：“3、4”五、全书基本内容框架六、课
8、程安排（一）各章讲解的结构安排1.教材结构 2.鉴定点要求 3.考情分 4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、 【能力要求 】、【本单元同步练习题 及答案】（二）两套模拟试题章教材结构 第一章 人力资源规划一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占 15，能力要求占 15，合计 30）三、本章考情分析1.历年考题题型及分值状况03.8 03.11 04.6 04.11 05.5 05.11 06.5 06.11 07.5 07.11 08.5 08.11方案 22案例计算 15简答 10 10 12 10 10 10 10 10 10 10小计 10 1
9、0 12 10 10 10 10 10 22 15 10 102. 真题分布区域- 4 -第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析1. 简答（2004 年 11：此题为旧版教材内容）；（2005 年 5）；（2008 年 5）；（2008 年 11 月） 2.方案设计题:（2007 年 5 月） 第二单元 工作岗位设计1. 简答题：（2003 年 6 月）第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法1.计算题:（2007 年 11 月）第二单元 定员标准编写格式和要求（无）第三节 人力资源管理制度规划1.简答题：(2003 年 11 月)第四节 人力资源费用预算的审核与支出
10、控制1.简答题：（2004 年 6 月：此题为旧版教材内容）四、本章内容讲解第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第 1 页）广义 的人力资 源规划：是企 业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年 5 月考试单选题），狭义 的人力资 源规划：能使企 业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。规 划的期限：长期规划（五年以上的 计划）、中期 计划（规划期限在一年至五年的）和短期 计划（一年及以内的计划）（2007 年 5 月考试多选题）。（二）人
11、力资源规划的内容（教材第 12 页）从内容上看，人力资源规划分为 ：（2007 年 11 月考试多选题）战 略 规划：即人力 资源战略 规划，是根据企 业总体发展战略的目 标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007 年 5 月考试单选题），是各种人力 资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。组织规划：是 对企业整体框架的 设计（2007 年 11 月考试单选题），主要包括 组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。制度规划：企 业人力资源管理制度 规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力 资源
12、管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。人员规 划：是 对企业人员总 量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企 业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。费 用 规划：是 对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规 划（2007 年 5 月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、 结算，以及人力 资源费用控制。 （2007 年 5 月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析劳动定员定额工作岗位分析概述 二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第 2 页）- 5 -工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及员
13、工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作 说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容（教材第 2 页）岗位分析包括以下 3 个方面的内容：在完成岗位调查 取得相关信息的基 础上，首先要 对岗位存在的 时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的 总结和概括。在界定了岗位的工作范 围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和 标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 （2007 年 11月考试单选题）（三）工作岗位分析的作用
14、（教材第 3 页）它为 招聘、 选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2007 年 5 月考试单选题）它为员 工的考 评、晋升提供了依据。 （2007 年 11 月考试单选题）它是企业单位改 进工作设计 、优化劳动环境的必要条件。它是制定有效的人力资源规 划， 进行各类人才供给和需求 预测的重要前提。它是工作岗位 评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。它更有利于员 工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯 规划。注：三个“基础”必要条件重要前提三、工作岗位分析信息的主要来源（教材第 4 页）书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察
15、。助理人力资源师三级精讲班第 2 讲讲义岗位规范和工作说明书 四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范的主要内容（教材第 45 页）岗 位 劳动规则 包括：时间规则 、组织规则、岗位规则、 协作规则、行为规则。 （2007 年 5 月考试多选题）定员 定额标准包括： 编制定 员标准、各 类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。 （2007 年11 月考试多选题）岗 位培 训规范：即根据 岗位的性 质、特点和任 务要求，对本岗位员工的职业技能与开发所作的具体规定。岗 位 员工规范：即在 岗位系 统分析的基础上， 对某类岗位员 工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能
16、、心理品质、 胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。（二）工作说明书的内容（教材第 6 页）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。岗 位 职责。监督与岗位关系。工作内容和要求。工作权限。劳动条件和环境。工作时间。资历。身体条件。10心理品 质要求。11专业知识和技能要求。12 绩效考评。 能力要求 【能力要求】一、工作岗位分析的程序（教材第 79 页）（一）准备阶段（2008 年 5 月简答题）1根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。- 6 -设计岗位调查 方案。包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、
