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1、永泰地产人力资源管理咨询项目 项目公司激励方案 2007年 1月 4日 （原新华信管理咨询） 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2007年 1月 4日 第 1页 营销体系的绩效考核指标体系参考永泰地产总体绩效方案的构成设计 绩效考核指标 该指标为产出指标 现员工在企业中的价值大小，是考核的 核心 内容 包括 定 量 能力态度考核指标 能力指标为投入指标 反映各岗位所需的主要能力情况，既包括通用的能力要求，也包括相应的知识与技能，每一项目有不同权重 态度指标为转化指标 工作态度是员工对工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁 定性 心 位职责 阶段
2、性 重点工作 岗位 解 营销中心层面平衡记分卡为结合 岗位职责、阶段性重点工作等 制定不同岗位的考核指标奠定了基础 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2007年 1月 4日 第 2页 内容 关键 首先明确该职位的工作内容 ， 既要确实掌握该职务的工作内容； 通过与该职务的直接上级 、 主管经理进行沟通 ， 找出该职务工作的关键点 。 这些关键点是绩效评估重点评估的内容 找到关键点之后 ， 将各关键点所占的比例明确下来 对于定量指标列明详细的计算公式，以便于评分人操作 对于定性指标设计相应的表格，并明确表格数据标准 将确定的 最终确定每项获得满分的标准结果； 评估标准是 以便于打分
3、人掌握打分的尺度 步骤一 确定 步骤二： 定量定性指标评估 步骤三： 建立评估标准 步骤四： 明确评估流程 每项指标从数据收集、数据整理、直到将大量数据整理为评估标准的一系列过程 明确 据收集人 便于评估人顺利完成评估工作 通过合理设计的表格反映出定量指标评估的内容 关键绩效指标 评估体系建立包含有四大标准步骤，即确定 关键绩效指标 、设计定量定性指标评估办法、建立评估打分标准、明确评估流程 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2007年 1月 4日 第 3页 基于平衡记分卡的 先对营销体系情况了解、分析，梳理出营销中心层面关键绩效指标 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所
4、有 2007年 1月 4日 第 4页 然后针对岗位特点设计关键绩效考核指标 基准值 努力值 挑战值 0分 10分 12分 评价分数 0 通过确定不同的计算公式影响分数变化的幅度 超过努力值的封顶分数为 12分 低于基准值的分数为 0 基准值 挑战值 通过确定基准值、努力值影响分数变化的区间 当实际完成值 努力 值时，考核得分 12； 或 当 挑战值 实际完成值 努力 值时， 考核得分 10（ 2 (实际完成值努力值 ) /(挑战值努力值 )） 当基准 值 实际完成值 努力 值时， 考核得分 按照给出的不同线性计算公式得出。 具体的考核办法为： 对于大部分定量的 力值、挑战值三个考核标准，达到努
5、力值即得满分，超过努力值将依据不同考核指标情况再获得两分额外奖励或按照新的计算公式得出分数，考核标准同考核分数的对应关系如下图所示： 12 10 定量 意 努力值 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2007年 1月 4日 第 5页 考核期限以季度和年度考核两种方式进行，综合定量和定性 优秀（ 12分 Y 良好（ Y 8分） 合格（ 8分 Y 6分） 需改进（ Y 6分） Y) 绩效考核系数 位季度绩效考核系数 岗位年度绩效考核系数 能力态度指标得分 部门经理级 80 20 员工级 70 30 注：各项目营销体系和营销中心部门经理以下人员的考核结果按照评为“优”的不大于参评总人 数
6、的 15，评为“需改进”的不小于参评总人数的 10的分布标准进行强制排列 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2007年 1月 4日 第 6页 一线销售部门的绩效考核体系在原有末位淘汰制的基础上，增加了团队建设、客户关系管理等关注部门长期发展后劲、培育可持续销售核心能力等定性考核指标 根据销售人员每个赛季销售任务完成情况 ,确定销售人员的工资发放比例及佣金计提比例 : 置业顾问 销售副总监 销售总监 工资 100% 80% 100% 60% 100% 100% 佣金 2 或 4 0 1 0 销售任务额完成 销售任务额没完成 销售副总监、置业顾问的赛季综合考评参照岗位 核结果用于赛季
7、末佣金发放额调整； 销售总监，副总监，置业顾问综合定性、定量 力态度指标得出最终的年度绩效考评结果，用于职业发展，岗 位变动，培训发展等方面。 季度考核 年度考核 力态度 力态度 销售总监 销售副总监 置业顾问 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2007年 1月 4日 第 7页 营销体系非一线销售岗位员工绩效考核结果与员工薪酬挂钩办法 考核结果影响年度绩效奖金 设定奖金系数，规定季度销售业绩与绩效奖金分配的系数关系： 销售任务完成情况 完成 60%销售任务 完成 70%销售任务 完成 80%销售任务 完成 90%销售任务 完成 100%销售任务 超额销售情况下的系数 奖金系数 对
8、超出部分 ) 部门经理季度绩效奖金发放额绩效目标奖金 部门绩效考核系数 奖金系数超额奖金 部门员工季度绩效奖金发放额绩效目标奖金 部门绩效考核系数 奖金系数 员工绩效考核系数 超额奖金 考核结果影响季度绩效奖金 员工个人奖金基数部门奖金总额 / （ 员工的固定工资和 该员工个人年度考核系数 计奖月数） 员工奖金数员工个人奖金基数 员工的固定工资数 个人年度考核系数 计奖月数 各部门部门年度考核系数部门员工的固定工资和该部门年度考核系数和该部门员工的固定工资系统年终奖总额部门年终奖总额营销永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2007年 1月 4日 第 8页 考核结果应用于 员工岗位工
9、资级别的调整 连续两年年度考评 良 晋升一档 年度考评 优 晋升一档 年度考评 合格 不变 年度考评 需改进 降低一档 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2007年 1月 4日 第 9页 考核结果应用于员工工作岗位的调整示意 员工晋升 对年终绩效考核成绩在良（含良）以上的员工，人事部门根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升提案，供公司绩效管理领导小组决策。 工作调动 根据员工年度考核结果 ,对于考核等级为合格的员工 ,公司可考虑调整岗位、待岗一年或依法解除劳动合同。 如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后 1个月内向部门负责人提出工作调动申请。 辞退 对于年度考核等级连续两年为需改进的员工，或待岗 3 6个月仍无法上岗的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。 谢谢 ! 北京正略钧策企业管理咨询有限公司
