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1、广西人才交流服务中心 绩效管理和薪酬体系咨询项目 - 2004年 4月 2004年 4月 保密文件 第 2页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 本文的逻辑架构 各岗位 建立绩效管理体系，保证中心战略得以有效实施 绩效管理的核心是绩效评估 绩效评估按时间不同分为两种情况 过程中评估 结果评估 工作绩效 工作态度 工作能力 绩效评估从内容上分为三个方面 对工作绩效的考核采用流行的运用 理、人力资源等多方面发挥重要作用 制定步骤 应把握的原则 岗位说明书 部门业务重点 以中心两个岗位为例说明 2004年 4月 保密文件 第 3页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写
2、培训 广西人才交流服务中心 目 录 1、 2、如何制定 、运用 2004年 4月 保密文件 第 4页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 绩效管理是公司战略得以实施的重要保证 绩效管理是通过对公司战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于公司日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 以中心为例 : 中心战略目标 广西龙头、西南一流、全国知名 制定 04年发展计划 经济指标 市场拓展任务 制度建设 各项指标分解到各个部门 部门将指标分解到各个岗位 各岗位按计划开展日常工作 绩效评价 员工持续改进 有助于实现 2004年 4
3、月 保密文件 第 5页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 绩效管理的核心是绩效评估，通过评估、反馈促进员工的绩效提升，从而有助于战略目标的实现 绩效计划 1、岗位职责明确 2、制定个人工作计划 3、制定个人发展计划 绩效考核 1、年度绩效考核 2、指导与反馈 3、年终奖励 发展 1、确定个人工作目标 2、确定个人发展目标 3、明确改进方向 绩效实施 1、日常监督与提醒 2、定期考核 3、指导与反馈 绩效评估从时间上分为过程中评估（月度、季度考核）和结果评估（年度考核） 过程中评估 结果评估 年度绩效管理流程图 2004年 4月 保密文件 第 6页 绩效管理和薪酬
4、体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 过程中评估包括定期考评和及时指导、反馈 管理人员应对员工每月的目标完成情况进行考核，每季度将考核情况汇总，其目的在于： 及时检查计划的完成情况； 及时发现工作中存在的问题和困难； 指导员工考虑采取哪些实际行动和需要什么条件来改进绩效 为年末考评积累资料。 对于月考评，管理人员应随时将考核结果反馈给员工，并帮助员工发扬成绩总结不足，寻找解决办法。对于季度考评，管理人员应在考评完成的一定期限内将结果反馈员工，征求员工意见。 管理人员及时将考核结果提供给员工； 员工有权力对考核结果提出自己的意见； 定期考评 及时指导、反馈 及时指导和反馈是提高绩效
5、管理效果的关键 目前部门考核的一个突出 问题 在于重考评、轻指导和反馈 2004年 4月 保密文件 第 7页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 结果评估包括年度考核、考核结果讨论和年终奖励 年度考核 年度考核包括能力考核、态度考核和工作业绩考核三个方面； 管理类、业务类等不同类别人员三个部分的权重各不相同； 考核结果将用来作为员工本年的奖金、年度工资调整和晋级的依据 绩效考核讨论是管理人员和员工共同讨论在全年工作中取得进步和需要改进的方面，讨论的重点是员工对考核结果持有异议的地方。并共同对今后如何改进绩效达成共识。 按照每个员工的绩效考核结果，计算和发放奖金；
6、根据考核结果，确定员工是否调整岗位工资和岗位级别； 对于有突出表现的员工，中心主任可以发放特别奖金。 考核结果讨论 年终奖励 2004年 4月 保密文件 第 8页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 绩效评估的内容包括三个方面：工作绩效、工作态度和工作能力 工作绩效 绩效评估 任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理能力的结果 工作态度 考勤：是否符合规章制度 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合规程 服务态度：对相关人员服务的态度 合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况 工作能力
7、领导能力 沟通能力 交际交往能力 判断和决策能力 计划和执行能力 客户服务能力 2004年 4月 保密文件 第 9页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 在进行工作绩效考评时，我们采用 把任务、管理、周边绩效量化为具体可操作的关键业绩指标（ 中文含义是关键业绩指标； 量化和行为化是关键绩效指标的两个基本特征。 以此为基础，准确考量部门人员的工作绩效。 划性和系统性。 0/80原则，即 20%的原因（关键业绩指标）揭示了 80%的结果（工作成果）。 2004年 4月 保密文件 第 10页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 目 录 1、
8、 2、如何制定 、运用 2004年 4月 保密文件 第 11页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 关键业绩指标（ 定的根据 建立考核指标的框架 本年度中心业务目标 部门目标 部门业务重点 个人岗位 说明书 部门职责 标体系 2004年 4月 保密文件 第 12页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 定考核指标、分配权重、制定考核标准、确定考核主体 重要性 可操作性 可控性 关联性 全面性 按指标的重要程度分配权重 权重的分配应体现中心（部门）战略目标（计划任务）的价值取向 解决 “ 怎样做 ”、 “ 做多少 ” 的问题； 考核标准应
9、明确、 细致 、 易操作， 从而便于考评主体打分 根据业务流程确定考评主体 不同的考核指标考评主体是不同的 步骤一 确定考核指标 步骤二 分配权重 步骤三 制定考核标准 步骤四 确定考核主体 考核指标 指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题； 考核标准 指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 2004年 4月 保密文件 第 13页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 设定考核指标应把握的几个原则 选择依据 具体描述 重要性 对中心（部门）的整体价值和业务重点的影响大小 可操作性 指标必须有明确的意义和清晰
10、的考评标准，便于考评主体进行考核 可控性 该岗位的任职者要能控制该指标的结果 全面性 指标的总和可以解释被评估者 80以上的工作目标 2004年 4月 保密文件 第 14页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 通过被考评人在工作中对考评人形成的影响和考评人的主观判断形成考评结果； 考核指标示例：部门合作满意度；工作计划周密性；重要任务完成情况等等 定性化指标 指标体系中存在一些这样的指标：一旦出现失误将造成重大影响，从而一票否决 考核指标示例：安全生产；违反法律等 定量化指标 计数 计次 通过完成的数量对绩效进行考核 考核指标示例：部门收入完成情况；部门利润完成情
11、况；网站人才入库数等等 通过完成的次数对绩效进行考核 考核指标示例：客户投诉数；迟到次数等等 否决性指标 2004年 4月 保密文件 第 15页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 员工 个人目标 认同目标 沟通中应注意的三个要点 ： 各级管理层的目标与中心的使命和战略保持一致； 这些目标被转化成对下属员工清晰的绩效要求； 员工应参与这些指标的制定（双方沟通）并承诺达到要求； 管理人员 期望目标 沟通协商 2004年 4月 保密文件 第 16页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 举例 :中心综合部经理的 未经本人审定，仅供参考） 指
12、标类别 指标项 指标权重 考评人部门制度的完善性出现差错一次扣1分，出现差错两次扣3分，出现三次差错扣6分，出现四次及以上不得分对和综合部业务相关部门的服务和协调状况部门费用控制，超费用M，扣他部门经理管理绩效（15）部门预算控制下属行为管理部门制度建设5分5分对厅领导或中心交办的重要任务的完成情况主管副主任主管副主任主管副主任评分标准每季度需完成B 分（奖励最多不超过10分），差C 万，扣减5分主管副主任主管副主任10分采购控制 5分后勤支持投诉 5分是否出现资产和人身安全重大事故（否决性指标），若无事故则按照安全情况评分根据采购的及时性和成本控制进行评分受到一次投诉，扣1分，受到两次投诉扣
13、3分，受到三次及以上投诉，不得分主管副主任主管副主任主管副主任主管副主任5分任务绩效（70）10分重要任务完成情况 15分部门合作满意度周边绩效（15% ）安全情况行政差错控制2004年 4月 保密文件 第 17页 绩效管理和薪酬体系项目 岗位说明书填写培训 广西人才交流服务中心 举例 :市场部网站主管的 未经本人审定，仅供参考） 指标类别 指标项 指标权重 考评人统计报表完成5分评分标准网站业务收入 35分每月完成过励B 分（奖励一共不超过差减D 分主管副经理网上人才会员发展15分 主管副经理下属的考勤情况和违纪情况主管副经理主管副经理网站建设和开发15分 主管副经理局域网和中心机房维护10分周边绩效（15% ）部门合作满意度10分对下属工作进展的指导和技术方面的辅导任务绩效（80）每月完成过励B 分（奖励一共不超过差减D 分管理绩效（15）小组主管下属工作指导5分 主管副经理下属行为管理5分 主管副经理出现一次
