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1、自考毕业论文范文，自考毕业论文写作指导写作要求1.不得在网上、报纸和杂志上全文抄袭，一旦发现，成绩记 0 分；2.论文要严格按照标准格式写作，具体参见下列格式要求。（一）论文字体要求(1)目录 各章节标题（宋体、4 号） ，其余（宋体、小 4 号） 。(2)中文题目（宋体、3 号字、加粗） ，中文摘要、关键词（宋体、 5 号字， “摘要” 、 “关键词”五个字用宋体、小 4 号字、加粗） ；英文题目（Times New Noman, 3 号字） ，英文摘要、关键词（Times New Noman, 小 4 号字） ；正文（宋体、小 4 号字） ；英语专业正文（Times New Noman,4
2、 号字）(3)一级标题（宋体、3 号字、加粗） ；二级标题（宋体、 4 号字、加粗）(4)注释、参考文献、附录（宋体、5 号字）（二）论文编排顺序1.封面2.目录3.中文题目、摘要、关键词；英文题目、摘要、关键词4.正文（含引言）5.注释、参考文献（三）关于注释和参考文献的说明1.关于注释在论文写作中，有些问题需要在正文之外加以阐释和说明，这种阐释和说明就是注释。按功用可分为两类：一是补充内容的注释，如在行文中，对读者不易理解的概念、不太熟悉的事件及其他不便在正文展开论述，而又不能不告诉读者的，可在注释中说明。另一类是说明资料来源的注释。毕业论文的注释一律采用尾注的形式，即先在正文中将被注释的
3、文字用上标形式列出注释的序号，然后在正文后的注释部分按序号顺序把注释逐个列出。注释的格式举例：1.图书 著者.书名M.出版地 :出版者，出版年: 页码.2.期刊 作者.篇名J.刊名，出版年份 ,卷号( 期号):页码.3.报纸 作者.篇名N. 报纸名称，日期，版次 .2.关于参考文献在论文（说明书）写作中参考了前人的工作和研究成果，需在毕业论文（说明书）中体现出来，即为参考文献。格式举例：（1）专著 序号作者.文献题名M. 出版地：出版者,出版年.起止页码.（2）期刊文章 序号 作者.文献题名J. 刊名，年，卷（期）：起止页码.（3）论文集中的析出文献序号 析出文献作者. 析出文献题名A.原文献
4、作者.原文献题名C.出版地：出版者，出版年,析出文献起止页码.（4）报纸文章 序号作者.文献题名N. 报纸名，出版日期（版次）.（5）电子文献 序号作者. 文献题名电子文献及载体类型标识. 电子文献的出处或可获得地址, 发表或更新日期/引用日期(任选).3.尽快完成论文写作任务，以便能按时毕业。湘 潭 大 学自考本科毕业论文题 目： 专 业： 考 籍 号： 姓 名： 指导教师： 通讯地址： 邮 编： 电 话： 邮 箱： 完成时间： 目 录摘 要 3一、 前 言 41.1 背 景 4二、国有企业人才流失的现状 52.1 国有企业人力资源现状 52.2 国企人才流失原因 52.3 人才流失造成的影
5、响及危害 7三、 国有企业人才流失对策思考 83.1 改革产权法规 83.2 健全选拔制度 93.3 建立和完善国有企业的激励机制 103.4 注重文化熏陶 10四、 结束语 12参考文献 12国有企业人才流失的现状与对策思考摘 要：在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。企业如何在强手如林的竞争中取胜，一直是当今企业界人们常讲常新的话题。这是一个太大的话题。这个话题中包含的子项目多得数不胜数。然而，在这数不胜数的子项目中，企业的人才问题，则是不断被人提及与重复得更多的话题。近年来，党中央提出了“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略。这个
6、思想和战略，应当成为我们国有企业做好人才工作的思想纲领。如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领，应当是国有企业党组织诸多工作中的一项带有全局性，战略性的重要工作。关键字：人力资源，人才，流失，对策一、前 言1.1 背景人力资源管理的理论源于西方发达国家，是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。美国、日本等发达国家的实践证明，一个效益好的企业必然是人力资源管理水平高的企业，而人力资源管理水平较低的企业，企业的发展必然受到制约。二十一世纪是知识经济的时代，曾经创造无数辉煌的国有企业，要想再创造辉煌的压力十分巨大。这压力既有来自于激烈的市场竞争，也来自于国企自身的一些深层次的矛盾，其中主要矛盾
7、是人才结构的矛盾。一方面企业冗员严重，劳动生产率低下；另一方面人才结构不合理，企业急需的管理、科技人才缺乏，同时人才流失严重，企业创新能力不足，导致这种局面的因素很多，僵死的劳动人事分配制度是主要因素。为改善人才结构，减少人才流失，我们应该掌握人力资源管理的方法和途径。人力资源是企业的第一资源。现代企业竞争的实践证明：谁拥有了人才优势，谁就拥有了发展的主动权。在企业之间的竞争中，人力资源的作用越来越突出，已成为企业能否获胜的关键。人力资源的重要性主要体现在以下两方面：，人力资源是经济发展的主要来源。人力资源是企业从事生产活动不可缺少的要素之一，同时又是经济增长的主要来源。联合国开发计划署(19
8、96 年度人力资源开发报告 )指出：一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源，四分之一靠资本设备。，人力资源是企业生存发展之本。企业在日趋激烈的市场竞争中取胜，取决于企业对人力资源的占有程度，人才是生存发展的关键因素。一方面，企业拥有高素质的人力资源，可以弥补自然资源的不足，如日本。另一方面，高素质的人力资源，可以拯救一个衰败的企业，如海尔集团兼并青岛红星电器厂。因此，拥有人力资源特别是高层次人才资源将真正构成新世纪发展的基础。人力资源管理的基本功能。人力资源管理的目的是“吸引、保留、激励和开发”企业所需的人力资源。其基本功能有：获取。主要指职工的招聘、录用和配置。 整合。使职工接受企业的宗
9、旨和价值观，并内化为职工的价值观和行为规范，从而对企业产生强烈的责任感激励。为职工创造良好的工作环境和给予相应的奖酬，增加职工的满意感，使职工安心工作，发挥其积极性和创造性控制与调整。评估职工的素质，考核其绩效，并不断消除职工中的消极因素，作出相应的奖惩、升迁、调离和解雇等决策。发展与提高。对职工实施培训，提供发展机会，指导职工发展自己的专长，并结合企业发展战略帮助职工设计职业生涯发展方向，不断提高职工的素质、挖掘职工的潜能。人力资源管理遵循管理的科学原则、人际关系的原则、教育与培训的原则和确立标准的原则。人力资源管理与传统人事管理的区别。与传统人事管理相比，人力资源管理以人为中心，视人为第一
10、资源；更注重因人而异；更注重加强组织对其成员的吸引力；更注重人的潜能的开发和增加人力资源投资的强度。二、国有企业人才流失的现状2.1 国有企业人力资源现状第一，人才结构不合理。以燕化为例，燕化公司现有各类干部 12712 人，本科及以上仅占全体干部的三分之一；经营管理人才仅占六分之一，金融、法律、证券和财务等方面人才屈指可数，复合型人才，特别是通晓国际经营的复合型人才更是风毛鳞角；在占 6%的高级职称中，50 岁以上的就占 60%。第二，人才流失严重。就全国而言，国有企业的人才流失呈逐年上升趋势。据中国社会调查事务所5SIC1999 年对国内 500 家大中型国有企业进行的调查，各类科技人才的
11、流失宰达到 71%，且人才中八成以上年龄在 40 岁以下。就燕化公司而言，近几年每年流失大学毕业生 180 人左右，与每年接收大学生的数字几乎相当甚至更多，如 2000 年引进 188 名大学生，流失大学生 263 人，流失率达到 139%。一方面燕化公司人力资源结构不合理，人才存在着结构上的短缺；另一方面企业急需的管理、科技人才却大量流失，如不采取相应对策，有进一步扩大的趋势。因此，解决人才短缺与企业发展之间的矛盾，是燕化公司的当务之急。2.2 国企人才流失原因国企人才流失的原因是复杂的，有体制和政策等方面的原因，在选人和用人、工资待遇以及企业文化等方面也存在着诸多弊病，具体表现在：1.很多
12、国有企业的产权单一，国家是惟一的所有者，缺乏对领导者的有效激励。2.国企领导者和管理者的考核任命强调政治表现，企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚。3.工资水平难以体现人才的真正价值，缺乏有效的激励机制。4.企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。面对国有企业的诸多弊病和日益严重的、甚至是致命的人才流失，国有企业应引起高度重视，采取稳定人才的对策。造成国企人才流失的原因，决非几条定论就能说清楚。可以说，国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。马克思主义认为，在分析任何一种社会现象的时候，都必须透过现象抓住它的本质，都必须到社会存在和社会的物质生活中去寻
13、找它产生的根源。国企作为计划经济时代国家实力的主要象征之一，其在国家和社会的政治、经济地位是十分重要的。国企作为国家和地方政府的附属物，其地位曾经与政权机关不相上下。尤其是在“一五”到“七五”期间，国企为国家发展，实现工业化所做出的历史性贡献，将是永载史册的。在那个年代，国企执行的是与党政机关相同的“统包统配”的用人制度。进了国企，就是国家的人。所以，当时人们的择业观念是“一生交给党安排” ，从一而终。几乎绝大多数人都会在一个企业一干就是一辈子，甚至是几代人。随着市场经济体制的形成，原有的计划经济体制不复存在了。国企的生存与发展问题，迫在眉睫。相当一批国有企业，经营惨淡，生存困难，于“艰难竭蹶
14、之中，存聊以卒岁”之想。严峻的现实，极大地冲击了人们传统的就业观念。正是在这种背景下，企业的人才流失已成为一个危及其生存与发展的不容回避的大问题。产生这个问题的原因是：经济利益的驱动。追求高工资和高福利待遇，导致人才大量流失。老国有企业，经济效益不佳，人员工资微薄。仅以一个参加工作三、五年的大学本科毕业生为例：该人已为业务骨干，在企业属于仅次于中层副职的岗位，它的工资每月仅有千元。而与其同期毕业去了外企或三资企业的（同在本地）与其岗位大体相当的同学，工资却达 25005000 元。如此悬殊的待遇，我们的企业何以能留住人才呢？近年来，非公企业迅猛发展。他们求贤若渴，所以不惜重金去国企挖人才。这就
15、使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才，大量的流向非公企业。这种情况导致国企人才流失的比重，可达百分之八十以上。事业心的驱动。为了自身的长远发展，充分实现个人的自身价值和潜力发挥，要真心实意地干出一番事业来。由于国企用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，往往存在这“资格”那“资历”的要求。许多有成果，有见地的人才，苦于阅历浅，资历短而被冷落，使得很多年轻人才不得不另择门路。现行的企业干部人用体制导致的人才流失。国企现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药” ，许多陋习依然如故。最明显的就是干部任命制。其实，现行的任命制，弊端很多，最致命的一点就是被任命者只向任命他的人负责，而不是对企业负责。这种关系
