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1、组织沟通的大忌：闲话说不得当博比奥尔（Bobbyr）处于黄金时期时，我像波士顿大多数的 10 岁男孩子一样，也打过曲棍球，梦想有一天成为棕熊队的队员。我是两名守门员之一，干扰进球的搭档是个名叫马克的不一般的小男孩。这是孩子们经常做的事，有一天我和一群其他球员在背后取笑他，被他抓住了。他第二天就找我当面对质。他说我伤了他的感情，还问我为什么要这样做。非常好的问题。而且具有超出一般 10 岁孩子的智慧，能把问题摆到台面上来。我感觉糟糕透了，向他道歉，决心再也不做这样的事了。这是个协定，神圣不可冒犯。那一时刻，给我们之间合作和友谊创造了一个新的机会我们互相支持，有对方做后盾。从未有过的真正的团队合作
2、变成可能。令人遗憾的是，比起孩子和*的通常情形，这样的真诚交流是例外，在职业生活里也极其少见。人与人之交往中，诚恳地或者不诚恳地交流攸关生死。在婚姻中或是重要的家庭关系中，我们对此有所认识。当家庭关系紧张时，我们许多人通过心理治疗或是其他方法去开始交谈，努力改善关系。即使在这样的情况下，进行非常直截了当的沟通仍然很困难。而跟别人说闲话（或是跟自己，以内心发发牢*的方式）要简单多了，因此我们常常选择说闲话。在企业里，由于某些原因，我们还没意识到这些利害关系，虽然我们绝大部分清醒的时间都放在工作上。想想人们在损害其他人上用的精力大家都在同一家公司工作比如说，通过流言蜚语而暗中破坏。确实，我们中有很
3、多人把闲谈和工作混为一谈！我的一位好友就说过，我们只要忙忙碌碌，就是在工作，关于别人的闲话就够让你忙的了。流言蜚语会抹杀机会，还会削弱公司业务，或至少削弱业务的真正潜力，二者本质上是相同的。最终我们变得更努力地去损害同事，而不是更努力去提升市场上的业务表现。我们挫败自己的程度远远胜于竞争对手打击我们的程度。当我们讲自己企业领导者的闲话时，我们就创造了一个更多地关注她的失败，而非成功的组织。我们在本质上就对她的领导无动于衷。流言蜚语会变成自我实现的预言。在生产部门员工背后说坏话的经理，就不可能有效地进行领导。不管你博览了多少领导艺术的书籍，不诚实的领导不可能成为好领导。诚实是领导力之本。解决这个
4、无处不在的问题不需要高科技但非常棘手。在所有层面进行极为诚恳的沟通，是第一要务。说它棘手，是因为会引发长时间以来隐藏的各种情绪。一旦受压制的东西有机会浮出表面，就像喉咙里堵了一块肉。这可不是我们愿意应付的情形。有诚恳的沟通才有强大的员工。假设你是个企业主，总是担心现金流。你有个很棒的年轻经理，但不敢赋予他更多责任，因为担心他要更多的钱。你从不告诉他这个原因。而他觉得，因为你不信任他所以不授权给他。他向其他人抱怨。因此你得了个不愿授权的名声，而实际上你愿意授权，但担心钱的问题。假如你通过正式流程，让自己显得脆弱些，告知公司其他人你的担心所在，那么就会改变这种局面。如果对所有事情都保持沉默，那么代
5、价是不可估量的。把向诚实沟通转变作为组织的首要任务，需要时间。比如，你不能简单地单方面宣布闲话不符合公司规定。你需要让公司上下都不愿说闲话，然后营造不欢迎闲话的公司文化。你必须让员工看到在个人层面和企业层面上由于不沟通交流，或把不该说的事对不该讲的人讲了所付出的代价。假如人们从闲话中得到的代价是他们自己的乐趣、快乐、成功、成就感、宁静和钱，他们可能就会开始以沟通来代替闲话。只有把沟通看得比其他任何事都重要时，才能真正发挥潜力。而这必须从公司高层做起。沟通的文化不可能自下而上建成，也绝不是自下而上地维持。在整个组织里养成良好沟通习惯，不是简单地树一个榜样，而是要严肃地投入时间和资源；也意味着大家
6、要认识到，沟通就跟数据流差不多，有技术可循。也就是说，要聘请这些技术专家，给与他们实际权力，让每个人从工作安排中留出专门时间进行培训，而且要持之以恒。因为这项工作永远不会结束。每天都有新的废话堆积，必须诚实地去处理和应对。你绝对不会因为有一天你看到工人打扫完后公司变得非常洁净就取消保洁服务。那你为什么不愿意在沟通培训和维持上也这样做？这里是比资本、技术更强大，比最新管理技巧更有效的工具，可以帮助组织真正实现转变。而且，如果你决心好好使用这个工具，不会让事情搞砸。记住，我说的不是激励员工，或是给员工加压。我说的是要现实点，并且忍受认清现实的痛苦。我们的曲棍球队那年进入了最后决赛。我在关键比赛中打
7、得很糟糕。假如马克和我之间没有君子协定，我决不愿意承认这点我可能会因为过于骄傲而不愿承认，担心别人觉得我软弱。但是既然我们之间有个小协定，我承认了自己比赛表现差，问教练是否可以让马克替换我。教练同意了，马克在第三局里表现非常出色，救了许多球，接着我们赢得了联盟冠军赛。我们以苹果啤酒庆祝胜利。如果你想要以苹果啤酒庆祝，你得要有足够的胆量去阻止闲话。女老师太漂亮被辞退，这究竟是什么歧视？近日，网上爆出关于女老师太漂亮而被公司辞退的消息，引发网友的阵阵讨论声。据了解，此事件发生在江苏大学大三女生小谨身上，自己在一家教育机构担任兼职老师，但是工作仅仅两周就被告知辞退。原因竟然是太漂亮，不适合现在的工作
8、，而且小谨也没有拿到该拥有的薪水。遇到这种事，让刚工作的小谨非常的郁闷，小谨说自己上班既没有刻意打扮，也没有化妆，因为自己太漂亮被辞退，实在令人无法接受。该公司辞退小谨的理由实在是雷人，有网友调侃说原来长得丑可以增加安全系数，防止被炒鱿鱼。“太漂亮被辞退”，这也折射出女性就业的不稳定因素越来越多。“我长的有那么漂亮吗?我去上课时，既没化妆，也没穿高跟鞋，连睫毛膏都没刷，这个辞退理由也太雷人了吧?”近日，江苏大学文法学院大三女生小谨很郁闷。由于专业培养方向为教师，小谨一直想找个培训机构提前实践一下，几经周折后她终于在镇江市找到了一家培训辅导机构，可才工作了两次，她就接到了对方的辞退短信，没说明原
9、因也没付报酬。两周后小谨得知该培训机构辞退自己的原因竟然是他们认为小谨长的太漂亮了，这让小谨实在接受不了。网爆：兼职女生因漂亮遭辞退160cm 左右的身高，一头长发，秀气的脸庞昨天上午，金陵晚报记者见到了小谨(化名)，这个来自泰州兴化的小姑娘身材娇小、确实漂亮可爱。她一脸委屈地告诉记者，由于自己所学的是师范类专业，小谨一直想找个相关岗位提前锻炼一下自己。正巧，有个朋友在一家培训机构做老师，因为有事不想做了，便介绍小谨过去。小谨顺利地通过了面试。培训机构要求小谨每次代课两个小时，每次教 2 至 4 个学生，一次课给她 30 块钱，虽然比家教价格还低，但想锻炼自己的小谨最后还是同意了。五一小长假之
10、后，小谨正式开始了自己的兼职工作，她负责教三四年级的学生。第一次代课很顺利，第二次去的时候是周一，除她外还有两位老师在培训机构。在离约定的两个小时授课时间还剩下十分钟时，两位老师让小谨先回去，小谨没有多想，和两位老师约定好下周六再过去后，就收拾东西回学校了。没想到，到了周五的时候，小谨突然接到培训机构负责人的短信通知，称她带的学生不再去该培训机构上课了，因此小谨也不必再过去工作了。小谨本没有多心，但不久她从老乡那得知，该培训机构又邀请她的舍友过去授课。此外，小谨还在网上看到了该培训机构招聘老师的广告。小谨觉得自己好歹也是个师范生，就教学经验来讲不应该比其他兼职人员差，但为什么会被 PK 掉?不
11、甘心的她打电话给该培训机构，培训机构的负责人始终言辞闪烁。至于报酬则称还需要内部商量后方能做出回复。这一等，就是两个星期，最后，小谨从还在该培训机构授课的同学那里得知，该家培训机构的负责人认为小谨长得太漂亮了，学生不学习只顾看她了，这才将她辞退。培训机构：说漂亮纯属开玩笑得知这个被辞退理由之后小谨自感超无语，愤懑之下更新了自己的人人网状态，立即在大学生中引起了不小的反响，大学生们在跟帖留言中普遍认为这个理由实在太雷，期待自己将来不要这么被“雷倒”。近日，在记者的陪同下，小谨再次来到了该培训机构，但遗憾的是，该培训机构没有开门。随后，记者与该机构负责人进行了电话沟通，该机构负责人表示，当初说小谨
12、长得太漂亮了纯属开玩笑，当时辞退小谨的实际原因是该机构已经物色到了更合适的人选，他们对辞退小谨一事表示了歉意。至于小谨的两次课时费，该机构的负责人称会尽快支付。律师：侵犯大学生劳动权益江苏江洲律师事务所的相恒方律师告诉记者，该培训机构以这样一个无法让人接受的理由辞退大学生，实际上已经侵犯了劳动者的劳动权益。由于双方是通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，雇佣双方属于一种事实劳动关系。劳动者可以凭借有效的劳动证明(如代课证、签到记录等)向培训机构所属的地方人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，有效地维护自己的合法劳动权益。此外，相律师表示，大学生利用假期进行的兼职工作的工资多数是以次数或
13、者天数来计算的，大部分单位与兼职人员往往只是简单地订立口头协议或承诺，并未与他们签订书面合同。他建议大学生一定要与用人单位签订书面协议，提前约定好薪酬标准、工作内容、工作时间与期限、劳动安全保护条件、伤亡事故的处理办法等。有了书面劳动协议，大学生在维权过程中就能有理有据。女生因长得太漂亮被辞退的事引发热议。据了解，大三女生在某培训机构上班两周就被辞退了，辞退的理由是女生长得太漂亮，真是雷倒众生，因太漂亮被辞退的说法很难让人理解。企业的用人标准是什么?一起来看看世界 500 强的用人标准是什么样的。世界银行：基本条件是跳过 3 次槽应聘世界银行，起码要跳过 3 次槽。因为世界银行认为，对于经常需
14、要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有 3 种以上不同行业的工作经历。微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出 24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。青睐“失意者”和具有冒险精神的人“微软之王”比尔。盖茨认为：当一个人
15、为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。联想：选人标准是有上进心、悟性强联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的
16、发展。”第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”德国 SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位德国 SAP 公司成立于 1972 年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。1998 年 1 月 1 日，SAP 北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。SAP 看重于一个人的素质潜力，因为在 SAP 看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP 在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提
