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1、2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 1页 版权所有 ,不得翻印 华翔集团 高管薪酬管理办法 应用指引 2004年 12月 30日 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 2页 版权所有 ,不得翻印 一、总则 二、高管薪酬结构 （一）固定年薪 （二）浮动薪酬 （三）福利补贴 三、延期兑付计划 四、管理机构和评估流程 五、浮动薪酬应用案例 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 3页 版权所有 ,不得翻印 本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理，以及集团董事会确定的其他高级管理人员。
2、薪酬激励突出有效激励、适度约束的原则，在相对公平的基础上，体现差距，增强对公司重要人员的激励力度。 薪酬激励以绩效考核为基础，而不是目标，薪酬与绩效考核相联系，并非“免费午餐”。 1 2 3 薪酬管理办法总则 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 4页 版权所有 ,不得翻印 本薪酬管理办法的主要改善要素 薪酬要素 华翔现有状况 改善建议 薪酬激励目的 总薪酬 （ 1）缺乏合理的结构和提升空间 （ 2）激励性不足 （ 1）确定科学合理的薪酬结构 （ 2）设定以阶段性绩效考核和企业效益为基础的薪酬管理办法 通过改善薪酬结构，使被激励对象在方案实施后能够对中长期激励产生期望
3、薪酬依据 （ 1）集团定位不明确； （ 2）缺乏有效的集团和子公司高管绩效考核标准 （ 1）清晰的母子公司架构和责权利划分 （ 2）根据集团和子公司高管的不同情况，分别制定有效的绩效考核指标 激励以个人绩效考核为基础，与企业经营绩效挂钩，实现薪酬发放 “ 有据可依 ” ，并非 “ 免费午餐 ” 薪酬结构 浮动薪酬、风险收入和中长期激励机制不完备 （ 1）中期：阶段性发放绩效薪酬、特殊奖励和企业效益奖金 （ 2）长期：时机成熟时制定股 （期）权激励计划 （ 3）浮动薪酬在一定时间内锁 定，每年按一定比例发放 被激励对象与公司签定中长期激励合同，对离职者设定约束退出机制，这样就形成了高管与公司的长
4、期利益捆绑，同时也减轻了公司当期的财务压力 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 5页 版权所有 ,不得翻印 一、总则 二、高管薪酬结构 （一）固定年薪 （二）浮动薪酬 （三）福利补贴 三、延期兑付计划 四、管理机构和评估流程 五、浮动薪酬应用案例 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 6页 版权所有 ,不得翻印 华翔集团高管薪酬目标结构 目标结构 固定 薪酬 职务 的 重要 性 岗位 所 需 的 能力 和 经验 市场 薪 酬 行情 福利 补贴 固定 年薪 企业 效益 奖金 特殊 奖励 绩效 年薪 浮动薪酬 风险收入 个人 年终绩效考核结果 集团
5、年度经营效益分享 个人对集团贡献大小 延期兑付计划 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 7页 版权所有 ,不得翻印 总薪酬 固定年薪 A （基准年薪一定比例） 按月发放（ A/12） + 浮动薪酬 年内对集团作出重大或特 殊贡献，由董事会核发 B 个人绩效考核分 /75分 年终由董事会确认效益奖金总额，依据高管年终考核结果按比例发放 企业效益奖金 C 特别奖励 + 标准绩效年薪 B （基准年薪一定比例） + 固定薪酬 固定补贴 住房、车辆 保险（企业部分） 通讯、餐补 其它 培训支持 加班、出差等 + 公司高管薪酬结构一览（以年薪制为基础） + + 2005年 1月
6、5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 8页 版权所有 ,不得翻印 1. 本高管薪酬管理办法以年薪制为基础，固定年薪和绩效年薪具体值按照基准年薪确定。 2. 住房、车辆、通讯、餐补、保险（企业部分）五项为固定补贴，公司每年予以包干，按月发放；出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。 3. 高管绩效年薪、特殊奖励和企业效益奖金为高管风险收入。 4. 高管风险收入部分（浮动薪酬）实行延期兑付计划。 薪酬结构之关键要素 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 9页 版权所有 ,不得翻印 一、总则 二、高管薪酬结构 （一）固定年薪 （二）浮动薪酬 （三）
7、福利补贴 三、延期兑付计划 四、调整条款 五、管理机构 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 10页 版权所有 ,不得翻印 集团和子公司高管根据各自所担负职责，年初由董事会确认基准年薪，固定年薪与绩效年薪各自比例因职务不同有所差异 说明：根据新华信项目操作经验，高管薪酬应在保障高管基本生活条件下，采取以浮动薪酬为主，固定薪酬为辅的薪酬激励办法，此处建议华翔集团高管的固定薪酬与浮动薪酬比例为 4： 6或 5： 5，随着集团绩效考核办法的不断完善，以及企业实际经营情况，不断进行调整。 级别层次 固定年薪比例 （单位：） 绩效年薪比例 （单位：） 总裁 40 60 副总裁 4
8、0 60 总监 50 50 总裁助理 50 50 子公司总经理 40 60 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 11页 版权所有 ,不得翻印 一、总则 二、高管薪酬结构 （一）固定年薪 （二）浮动薪酬 （三）福利补贴 三、延期兑付计划 四、管理机构和评估流程 五、浮动薪酬应用案例 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 12页 版权所有 ,不得翻印 关于集团高管浮动薪酬的说明 高级管理人员浮动薪酬包括绩效年薪、特殊奖励和企业效益奖金。 高管年终绩效考核分值为集团和子公司高级管理人员绩效年薪的发放依据，其中 75分为绩效年薪基准值，即 75分能拿到
9、 1倍基准绩效年薪。 高管浮动薪酬延期兑付期限为三年，第一年高级管理人员可获得当年度浮动薪酬总额的 40，第二年 30（累计 70%），第三年 30（累计 100%）。延期兑付的薪酬由公司视实际情况于每年年终一次性发放或均摊到季度发放。 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 13页 版权所有 ,不得翻印 高管薪酬浮动薪酬结构 总薪酬 固定年薪 A （基准年薪一定比例） 按月发放（ A/12） + 浮动薪酬 年内对集团作出重大或特 殊贡献，由董事会核发 B 个人绩效考核分 /75分 C企业效益奖金总额 个人绩效考核分 / 所有高管绩效考核总分值 企业效益奖金 C 特别奖励
10、 + 标准绩效年薪 B （基准年薪一定比例） + 固定薪酬 固定补贴 住房、车辆 保险（企业部分） 通讯、餐补 其它 培训支持 加班、出差等 三年期延期兑付 标准浮动薪酬（ 1倍） 的绩效考核分为 75分 + 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 14页 版权所有 ,不得翻印 举例：高管薪酬考核前结构（基准年薪为 10万，固定薪酬与浮动薪酬比例为 4:6） 应用案例 总薪酬 固定年薪 4万 （基准年薪 40%） 按月发放（ 3333元 /月） + 浮动薪酬 年内对集团作出重大或特 殊贡献，由董事会核发 6万 个人绩效考核分/75分 企业效益奖金 特别奖励 + 标准绩效年
11、薪 6万 （基准年薪 60%） + 固定薪酬 固定补贴 其它 培训支持 加班、出差等 三年期延期兑付 + C企业效益奖金总额 个人绩效考核分 / 所有高管绩效考核总分值 绩效考核每 1分对应奖金： 6万 1分 /75分 800元 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 15页 版权所有 ,不得翻印 高管薪酬考核后结构应用案例一（基准年薪 10万，固定薪酬与浮动薪酬比 4： 6， 绩效考核分 80分，集团年终效益奖金总额 12万，共 8人参与，平均 70分 ，不计特殊奖励，按三年期延期兑付） 12万 80分 /（ 8人 70分） 舍五入） 绩效考核每 1分对应奖金： 6万
12、1分 /75分 800元 本部分浮动薪酬为延期兑付部分，由财务部 设专项帐户进行管理（此处不计利息）： 当年兑现额 ( 40 第二年兑现额 ( 30 第三年兑现额 ( 30 案例一 总薪酬 固定年薪 4万 （基准年薪 40%） + 浮动薪酬 6万 80分 /75分 特殊奖励 企业效益奖金 + 标准绩效年薪 6万 （基准年薪 60%） + 固定薪酬 固定补贴 其它 培训支持 加班、出差等 三年期延期兑付 + 当年度应发年薪 发 中延期兑付 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 16页 版权所有 ,不得翻印 高管薪酬考核后结构应用案例二（基本年薪 10万，固定薪酬与浮动薪酬
13、比 4： 6， 绩效考核分 70分，集团年终效益奖金总额 12万，共 8人参与，平均 80分 ，不计特殊奖励，按三年期延期兑付） 案例二 12万 70分 /（ 8人 80分） 舍五入） 绩效考核每 1分对应奖金： 6万 1分 /75分 800元 本部分浮动薪酬为延期兑付部分，由财务部 设专项帐户进行管理（此处不计利息）： 当年兑现额 ( 40 第二年兑现额 ( 30 第三年兑现额 ( 30 总薪酬 固定年薪 4万 （基准年薪 40%） + 浮动薪酬 6万 70分 /75分 特殊奖励 企业效益奖金 + 标准绩效年薪 6万 （基准年薪 60%） + 固定薪酬 固定补贴 其它 培训支持 加班、出差等
14、 三年期延期兑付 + 当年度应发年薪 发 中延期兑付 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 17页 版权所有 ,不得翻印 关于浮动薪酬中特殊奖励的说明 由于本薪酬管理办法依据的绩效考核办法针对的是集团和子公司正常的经营效益，一旦集团或子公司经营效益出现非正常增长或衰退 （如因外部市场、行业风险发生巨大变化，年初经营目标过高或过低，导致年终实际达到的经营指标与目标值偏离过大） ，高管个人绩效奖金将自动上封顶（财务指标上限 下保底（非财务指标占一定比例）。 因此，如高管为企业所做出的重大或特殊贡献无法被该高管绩效考核方案所涵盖，或者超过该高管绩效考核方案中的指标上限，经总裁办公会提议，董事会审核批准，可发放特殊奖励。同样，对于发生重大决策失误、重大安全事故和重大违纪事件，给企业造成不良影响或造成资产流失的，扣减主要负责人和相关负责人的绩效年薪和延期兑付收入。 2005年 1月 5日 华翔集团高管薪酬管理办法应用指引 第 18页 版权所有 ,不得翻印 关于浮动
