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1、三环中化化肥有限公司薪酬管理手册2005 年 12 月 目录4 前言 51薪酬管理原则 51.1 薪酬管理策略 51.2 薪酬支付原则 51.3 薪酬管理的目标 52薪酬管理人员的职责和权限划分 52.1 总经理的职责 52.2 薪酬委员会的职责 62.3 人力资源部经理的职责 62.4 薪酬管理专员的职责 63薪酬预算政策 63.1 薪酬预算的目标 63.2 年度人工成本测算流程 73.3 下一年度人工成本预算流程 74薪酬结构 74.1 薪酬结构 74.1.1 一般员工的薪酬结构 74.1.2 经理级及以上员工的薪酬结构 74.2 薪酬的决定因素 85薪酬级别系统岗位评估 85.1 岗位评
2、估方法 85.2 公司岗位级别体系 86奖金发放政策 86.1 奖金发放原则 96.2 奖金发放额的计算 96.3 其他奖励方式 157福利政策 157.1 福利的构成 157.2 各项福利的定义和发放标准 158薪酬日常管理 158.1 薪酬发放时间及程序 158.2 工资保密制度 169新岗位或新员工薪酬确定程序 169.1 新岗位薪酬确定程序 169.1.1 原有部门出现的新岗位 169.1.2 新增部门出现的新岗位 169.2 新员工薪酬的确定程序 179.3 试用期员工的薪酬发放标准 179.4 转正员工薪酬确定程序 1710薪酬调整政策 1710.1 薪酬调整的条件 1710.2
3、薪酬调整权限 1710.3 晋升与薪酬调整 1810.4 调薪与绩效考核 1811离职人员薪酬管理 1811.1 员工自愿离职（辞职） 1811.2 员工非自愿离职 1912薪酬制度维护 1912.1 薪酬制度评估 1912.2 上诉制度 1913附录 1913.1 岗位评估结果 2313.2 岗位矩阵（见 Excel 文件） 2413.3 岗位工资表 2513.4 流程图 2513.4.1 流程图 1：年度人工成本测打算流程 2613.4.2 流程图 2：下一年度人工成本预算流程 2713.4.3 流程图 3：“总经理特别奖”评奖流程 2813.4.4 流程图 4：“优秀员工旅游基金”评奖流
4、程 2913.4.5 流程图 5：“同业参观考察”人员评选流程 3013.4.6 流程图 6：“出国考察”人员评选流程 3113.4.7 流程图 7：“疗养”人员评选流程 3213.4.8 流程图 8：薪酬发放流程 3313.4.9 流程图 9：新岗位薪酬确定程序 原有部门出现的新岗位 3413.4.10 流程图 10：新岗位薪酬确定程序 新增部门出现的新岗位 3513.4.11 流程图 11：新员工薪酬的确定程序 3613.4.12 流程图 12：薪酬工作会议流程 前言薪酬管理是人力资源管理最为基础的工作之一，是员工与企业之间共同发展关系最为直接的体现，同时也是员工与企业协同共荣，成为命运共
5、同体的基础。为了确保公司规范化、科学化的管理，同时在体现价值观的基础上促进公司良好文化的形成和发展，本着公平、公正、规范的原则，公司建立了这套薪酬管理制度，员工的薪酬收入主要在三个方面体现：不同岗位贡献的差异业绩表现的不同个人技能的差异岗位工资通过从岗位职责的大小、对公司贡献的大小，对工作技能要求大小等方面进行岗位分析，并对公司现有各岗位进行了评估，从而区分出不同岗位之间的差异，建立科学的岗位级别体系，依据不同岗位的级别支付不同的工资，称为岗位工资。业绩表现在每个考核周期结束后，根据业绩考核的结果，针对每个员工的具体业绩表现和评定的结果，支付不同的奖金和进行调薪，从而奖励业绩突出的优秀的员工，
6、这部分称之为业绩表现奖金或调薪。个人技能差异新的薪酬管理制度考虑了不同员工之间个人能力的差异，同一岗位、同一级别的员工，由于个人技能、经验的差异对公司的贡献也有差异，因此，为了体现薪酬制度的公平性，同时让员工在薪酬制度上看到发展的空间，每一级别的岗位工资内部，设置五个格次，来区分个人差异，同时为公司进行调薪提供了基础。公司可以根据个人能力的提高、业绩表现等考虑在年末对员工的现有工资水平进行适当的调整。公司之所以建立薪酬管理制度，目的为了实现内部人员管理上的公平和公正。每一个员工根据工作职责的大小，个人对公司贡献的大小，以及个人能力的差异获得自己的工资，同时，通过建立规范的薪酬管理制度，公司能够
7、建立一支富有竞争力的、高满意度、高承诺的员工队伍，为公司的持续发展提供强有力的内在动力。 以下是对这套制度具体操作的使用说明。1薪酬管理原则1.1 薪酬管理策略企业的薪酬管理策略是企业在行业和市场中的竞争力的直接体现，依据公司的战略目标和价值观的要求，三环中化化肥有限公司将持续遵循以下薪酬支付策略：追求为每一个胜任的员工提供同行业有竞争力的收入。坚持员工收入与企业利润同步提升。员工收入水平的提升是公司效益提高的最为重要和直接的证明。1.2 薪酬支付原则企业薪酬支付原则直接体现企业内部价值分配原则。在薪酬的内部分配上，三环中化化肥有限公司坚持以下原则：按劳分配，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分
8、配的基本原则。在报酬与待遇上坚定不移地向优秀员工倾斜。收入水平和结构体现岗位贡献的差异、业绩表现的差异和个人技能的差异。1.3 薪酬管理的目标薪酬支付和管理体现公司文化理念的要求，并推动文化理念的形成和加强。薪酬结构和导向支持公司战略目标的需要，促进战略目标的实现。科学的薪酬管理方案保障公司规范化的管理。公平、合理的薪酬差异保证员工得到公平的待遇，员工的贡献得到充分的认可。2薪酬管理人员的职责和权限划分2.1 总经理的职责薪酬支付总额构成了公司的人工成本总额，总经理通过控制公司总体人工成本与销售额同步增长而向董事会负责。审核人力资源部每年测算提交的人工成本预算后，提交董事会讨论。在人力资源部的
9、协助下，确定部门的年度目标和奖金发放计划。员工调薪方案的最终审批者。作为薪酬委员会的核心成员，参与讨论并最终审批薪酬制度的修订。主管以上新岗位或者新部门增加的最终决策者。2.2 薪酬委员会的职责薪酬委员会是董事会下设的临时机构，由董事长、董事、总经理和副总经理组成。薪酬委员会每年一次会议，由总经理陈述上一年度公司薪酬支付情况及下一年度人工成本预算情况，委员会讨论后提交方案由董事长确定。当公司出现重大薪酬政策调整和制度变更的时候，由董事长牵头招集薪酬委员会成员讨论决定。2.3 人力资源部经理的职责公司年度人力资源规划和人工成本测算编制员工调薪方案，提交总经理审批提出薪酬制度和政策变更需求和计划，
10、提交总经理批准新增加岗位的岗位评估协助总经理完成新增加部门或岗位的 0定岗定编工作对薪酬数据严格保密2.4 薪酬管理专员的职责薪酬的日常核算，与财务交接，按时发放员工工资协助人力资源经理完成年度人工成本测算和预算协助人力资源经理完成新岗位的岗位评估员工福利的办理离职人员、离退休人员薪酬交接的办理对薪酬数据严格保密3薪酬预算政策3.1 薪酬预算的目标人力资源部负责每年完成薪酬测算和预算工作，编制人工成本测算和预算报告，以达到如下目标：让经营层随时掌握公司的人工成本状况。保证薪酬发放总额的控制和稳步增长，与公司效益的增加相协调。3.2 年度人工成本测算流程每年年末由人力资源部薪酬管理专员测算本年度
11、公司总体及各部门、各个员工的岗位工资发放总额及福利支付总额，提交人力资源经理。人力资源部绩效专员配合与财务部门，汇总各部门提交的各岗位奖金发放情况，测算公司总体、各部门及各个岗位员工的奖金发放总额，提交人力资源经理。人力资源经理在财务部门的协助下，汇总岗位工资、奖金及福利总额，测算公司的人工成本总额。并根据公司总体的营业收入状况，测算公司的人均产值。在人力资源经理的指导下，薪酬管理专员测算公司各个级别、各个岗位的总体年均收入，在可能的情况下，与市场数据进行比较分析。根据上一年度的人工成本数据，人力资源经理负责与本年度数据进行对比分析，包括各级别岗位收入的变动幅度，各部门收入的变动情况，人均产值
12、的变动情况，发生变动的原因等，形成分析报告，提交总经理。年度人工成本测算流程参见流程图 1。3.3 下一年度人工成本预算流程各部门提交新岗位新员工增加计划，提交总经理审批（详见招聘手册和人力资源规划手册） 。总经理向董事会提交部门增减计划，提交董事会讨论后，董事长审批（详见本手册 9.1.2） 。人力资源部根据组织结构及人员编制的变化，由薪酬管理专员测算下一年度公司总体及各部门各岗位岗位工资预计发放总额及福利支付总额。根据公司的年度经营目标，人力资源部经理测算奖金发放总额和人工成本预算总额，提交总经理，对于组织结构发生变化的情况或者人工成本预算总额与上一年度有大幅变化的情况（增减 10以上）
13、，总经理需提交董事会审批。审批通过后财务部执行。下一年度人工成本预算流程参见流程图 2。4薪酬结构4.1 薪酬结构4.1.1 一般员工的薪酬结构1公司一般员工的薪酬结构为：岗位工资绩效奖金福利（国家法定福利公司福利）2岗位工资依据海氏岗位评估法确定的薪酬级别而确定，体现不同职能、不同级别、不同岗位之间对公司贡献的差异。岗位工资是薪酬中固定的部分，是员工按时出勤、完成日常工作得到的报酬。3绩效奖金依据员工的绩效考核结果而确定，体现不同员工因工作结果不同导致的对公司贡献的差异。绩效奖金是薪酬中浮动的部分，是员工完成年度特殊工作目标和任务而得到的报酬，既包括预定的奖金，同时也包括其他各种形式的奖励，
14、如调薪，优秀员工称号及一次性奖励，培训学习机会，外出考察，同行业参观交流，带薪旅游等。4福利依据国家法律法规、公司总体人力资源政策以及公司的效益而确定，福利既包括国家法律法规规定的部分，同时包括公司特有的部分，如公司对员工生活公共设施的投入，超出国家要求之外的医疗补贴等。4.1.2 经理级及以上员工的薪酬结构1公司经理级及以上员工采用年薪制。2公司经理级及以上员工的薪酬结构为：年薪国家法定福利3经理级及以上员工每月发放岗位评估确定的岗位工资，年薪扣除岗位工资的部分作为绩效考核决定的奖金部分，依据考核结果发放，具体参照绩效管理手册 。4.2 薪酬的决定因素1考核各岗位贡献和价值：人力资源部通过用
15、 HAY 岗位评估系统来衡量岗位责任、贡献大小并制定出公司岗位级别体系。2同行业及市场工资支付水平：人力资源部每年要对同行业、整个市场工资支付水平及物价增长指数有所调查，并参加公司指定的专业顾问公司的薪酬调研活动。3公司业绩状况：公司整体工资支付目标是处在同行业平均水平，但公司整体工资支付水平和工资增长，会考虑公司当年经营状况。4个人业绩表现：公司每年年底会对每位员工进行全年业绩表现考核，考核结果会决定员工的岗位工资的增长幅度和年终奖金。5个人能力：在员工加入公司时，公司会根据工作能力、工作经验的差异性、确定相同岗位员工的工资差异性。5薪酬级别系统岗位评估5.1 岗位评估方法公司根据海氏岗位评
16、估方法对所有岗位进行评估, 并形成公司岗位级别体系，海氏评估法由美国工资设计专家爱德华海与 1951 年开发，在全世界得到广泛的应用，效度受到了一致的认可。海氏岗位评估法对岗位的评估主要包含三大因素、八个小因素。知识技能（包括知识经验，管理范围，人际关系技巧） ；解决问题能力（包括思考环境的要求和思考挑战的要求） ；责任（包括岗位采取行动的自由度，影响范围和影响性质） 。1 岗位评估：当公司组织结构调整或有新增岗位时, 需要进行岗位评估。2 岗位评估小组人员构成：岗位评估小组由人力资源部相关人员和该岗位直接上级组成。3 岗位评估流程：1）该岗位直接上级提供新增岗位的职位说明书；2）评估小组依据海氏岗位评估系统的三大指标和八个小指标，对新岗位进行评估；3）评估小组根据岗位评估结果
