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1、创建有效激励机制 打造优质的校长教师团队区域教育均衡发展中校长教师队伍建设现状调查与对策研究专题研究报告温家宝同志今年7月13日在全教会上讲话中指出：“只有办一流的教育，出一流人才，才能建设一流国家” 。这就告诉我们，建设一流的国家需要一流的人才，一流的人才需要一流的教育来培养，而一流教育就必须要有一支一流的校长和教师队伍。因此，切实加强校长教师队伍建设，努力打造一支优质的校长教师队伍，真正实现“ 教育家办教育”，是我们所面临的一项光荣而艰巨的 战略任务。校 长教师队伍建设涉及方方面面，本报告试图在课题组前段时间工作的基础上，就如何创建有效激励机制这个“人力资源管理的核心问题” 提出若干建议，
2、不妥之 处还请领导和同志们批评指正。激励是指激发人的行为动机的心理过程，也就是说用各种有效的方法去调动人们的积极性和创造性，使其努力去完成组织任务，实现组织目标。激励机制是指一个组织为某种激励目标所采取的系统和制度。在组织行为中，激励具有导向作用、动力作用、优化作用、提升作用、稳 定作用、 约 束作用和凝聚作用。有效的激励机制会点燃人们的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生越来越超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为组织的远景目标奉献自己的热情。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，如果没有激励，仅能让员工发挥20% 30%的积极性，如果充分激励员工的话，
3、员工的能力可发挥到80% 90%。因此，现代管理者越来与重视组织人员的激励和激励机制的创新。一，创建有效激励机制是打造优质校长教师团队的必然要求（一），践行科学发展观的要求。科学发展观的核心是坚持以人为本。“以人为本”，就是以人为“ 根本”。所 谓“ 根本”就是最后的根据，最高的出发点和最终落脚点。目前，理论界的共识是：“ 以人为本”是“以人为中心 ”的管理理念，是与“ 以物为中心” 管理思想相对应的概念。把“以人为本 ”的理念运用到学校管理中是一个多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程，而在建立健全有效的教师激励机制过程中充分体现“以人为 本” 的理念是其重要 组成部分。 这就要求我们从传统
4、的人事管理向人力资源的管理和开发转变，要求我们努力创新激励机制。2，实施新课程改革的要求。新课改在课程的目标、内容结构、评价、管理等方面都有了重大的改革。这一系列改革要求教师改变多年来习以为常的教学方式、教学行为，确立一种崭新的教育观念。要求教师由讲授者向研究者、终身学习者转变。为适应这种要求，学校对教师的评价标准和方法，对教师的激励也必须相应地改革创新。3，实际工作要求。 课题组在前段时间调研中了解到，近些年 以来，洪山区委、区政府、区教育局以及涉教的相关部门，为激励校长和教师队伍做了大量工作。比如倡导全社会尊师重教的风气，认真落实了学校教职员工工资、奖金、绩效津贴的政策规定，加强了经常性的
5、思想政治教育，除实行了经常性的表彰奖励之外，区政府还设立了每年100万元教育奖励资金用于奖励优秀校长和教师，从2007年开始开展了评选名校长和名教师的活动，2009年建立了“三名” （名校长、名教师、名班主任）工作室，这一系列工作对于调动校长、教师积极性，促进他们的专业发展都起到了积极作用。同时我们应该看到，囿于传统的人事管理的影响，部分领导对理解人、尊重人、依靠人、发展人的理念还没有完全确立，在实际工作中，还不同程度地存在着重物质激励，轻精神激励；重共性，轻个性；重结果， 轻过程；重短期效应轻长远谋划的现象。虽然这多年来我们的校长教师队伍的整体水平有了明显的提高。但是，从横向比较的角度来看，
6、无 论是同全国同类城市先进地区比较，还是同武汉市中心城区比较，应该说洪山区校长教师的整体水平还不够高；优质教师资源相对匮乏且分布不均；特别是与中央提出的建设一支“数量充足、 结构合理、师德高尚、业务精湛、充满活力”的校长教 师队伍的要求， 还有相当差距。 为了建设好这样一支优质校长教师团队，我们的重要工作之一就是要切实加大力度，努力创建有效的激励机制。同时，健全、创新激励机制也是教师的普遍要求，调查显示，问卷调查中，在回答“ 哪些管理机制还需要健全”时，回答最多的是“激励机制”（71.1%），其后才分别是“ 考核机制”（53.4%）、“选拔机制” （41%）、“培训机制”（35.6%）和“流动
7、机制”（22.2% ）。综上所述，创建有效的激励机制既是形势发展和现代管理的要求，也是实际工作和教师发展的实际需要。一一 创建激励机制的主要原则一一一 物质激励与精神激励相结合原则物质激励是目前许多学校内部使用的一种主要激励形式。物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励教师工作。有些学校领导以为只有教师福利提高了、教师奖金发足了就能调动教师的积极性，但在实践中往往物质耗费不少而预期目的并未达到或者说不能持久，教师的积极性、创造性并没有得到提高。这是因为人不但有物质上的需要更有精神方面的需要，学校单用物质激励已经不能满足新一轮基础教育课程改革对教师提出的新要求。当今教师对精神的需求显得更为突出，并有很
8、强的自我意识。教师的竞争意识，不断加强自我发展、终身学习的需求明显提高。为此应从教师的需求、特点出发制定新的、合理的、有效的激励方案。那种单纯的物质刺激或只讲精神，忽视教师物质需求的极端做法，只会导致“ 拜金主义”和“ 精神万能论” ，回顾历史这种形而上学的思维方式和工作方式给我们的教训是深刻的。因此，我们应该坚持物质激励与精神激励相结合的激励机制，一方面要满足教师的物质需要，并在经济水平提高的基础上，逐步提高其物质待遇；另一方面要注意多给教师一些发挥积极性、主动性、创造性的空间。应尽力创设条件，满足教师合理的需求，创设和谐、民主、舒适、积极向上的工作氛围，使不同的教师在最适合他的岗位上充分发
9、挥自己的主动性、积极性与创造性。两者不可偏颇。一一一 目标激励和个体的需求与学校组织目标的统一的原则这里有两层含义。其一是管理者要善于用组织目标来激励员工；其二是指管理者在实施激励过程中要善于把个体的需求和利益与组织目标统一起来。其一，一个美好又切合实际的学校组织目标，不仅可以统一师生的思想和行动，具有导向和调控作用，还可以使师生树立信心，增强斗志，从而推动目标的实现。这就要求学校领导要根据设置各方面的要求和条件并为广大教师认同的发展学校目标发展目标同时还要注意把学校的远期目标近期目标结合起来。其二，在学校实际工作中，教师的需求（或者说教师个体的目标）和学校总体利益和目标之间既有一致性，也存在
10、着诸多差异。当二者发生矛盾时，个人目标往往会干扰学校目标的实现。因此，学校为达成目标，要注重教师个人目标与学校组织目标相结合。进行激励时，应以教师合理的个人利益和需要的满足为基本作用力，同时要引导教师将个人目标统一于学校的整体目标，促进个人目标与组织目标的共同实现。（三）正激励与负激励相结合原则在学校管理工作中，应该将正激励与负激励相结合，实行所谓“奖惩结合”、 “奖罚分明 ”、“批评与教育结合”的制度。因此， 对于教师工好的工作成绩和行为要及时给予表扬、鼓励，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去，并影响整个集体。对于有破坏性倾向的不良行为，必须严格按依法依规进行查处，起到警示作用，避免再次发
11、生或蔓延。在运用负激励的过程中，应该慎重，要弄清情况，允许申辩。特别要考虑知识分子的特点，要根据其年龄、性别、个性特点、地位、心理需要和承受能力分别对待，执行纪律是一视同仁的，问题是要精心设计方法，讲究领导艺术。 须知负激励的运用其目的还是为了激励人，而不能伤害人，要使人心悦诚服。同时还要将惩罚和二者结合起来。当教师有所改进时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。总之，只有从正负两个相反的角度同时对教师的工作和行为进行评价和反馈，才能使他们不断提高自己。（四），内激励与外激励相结合原则传统的激励办法是以各种物质激励和精神激励为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会，以及各种形
12、式的表扬、认可和荣誉等。这些都属于外在激励的范畴。赫兹伯格提出的双因素论认为，这 些物质和精神上的激励都属于“外在激励” ，它对人的激励作用是有限的，这一切都只是让员工产生了对学校的满足感，而不是对工作本身的满足感。而人们“对工作本身的 兴趣以及从中得到的快乐” 才对人具有根本性的激励作用，这就是内在激励。 组织行为学认为，人们从心底把工作当成一种享受，从中体验到生命的价值和意义，是一种非常高的激励境界。麦克利兰的成就需要理论指出，人有追求成就的需要，如果工作本身能让人们发挥其技能和潜力，那么这种工作就可以使人感到满足，对于教师来说，就能真正实现“享受教育 ”。因此，我们应该将外激励与内激励有
13、机地结合起来。（五），按需激励原则根据美国心理学家马斯洛需要层次理论，人的需要是有差异的。在学校，教师的需要也是有差别的。同一个人，由于时间和位置的变化，各方面的需要也在变化。这一原则要求我们要建立满足教师的个体需求差异的激励机制。不同年龄、不同学历、不同水平、不同经历层次甚至不同性别的教师，都会有不同的个体需求差异。例如在年龄方面的差异一般 2030 岁之间的教师自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，而 3145 岁之间的教师则因为家庭等原因，比较安于 现状，相对而言比较稳定；在文化方面的差异有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面和精神方面的满足，例如工作环境、工
14、作形式、工作条件等。这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足；而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面的差异管理人员和一线教师之间的需求也有不同，因此激励机制不应千篇一律，而应根据个体差异制定多途径多方法的激励机制，满足教师的个体需求差异，从而最大限度地激发教师个体的积极性。比如，对于刚刚参加工作的教师在满足他们的生存需要的同时，要帮助他们尽快进入教师角色，完成角色的转变；对于教师有成就需要的，鼓励他们为自己设置高标准的目标、并给其富有挑战性的工作。（六），公平的原则公平是激励的基本原则 ，公平的要求是人们普遍存在的心理需要，对人的行 为具有重要的影响和
15、制约作用。教师的工作动机不仅受所得到绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心其所得的绝对值（自己的绝对所得），而且还关注自己所得的相对值（自己的所得与他人的所得的比较；自己现在的所得与过去的所得相比较）。若比较后认为是公平合理的，就会激发工作动力，发挥积极性；否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。根据这一原则，首先,学校管理者必须意识到影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值。其次,激励时应力求公平,对所有教师一视同仁。再次,在激励过程中应注意对教师公平心理的引导,帮助教师找准“ 参照物 ”,树立正确的公平观。新 课程改革后,同样内容的一节课,不同的教师在备课
16、、上课时所作的努力是不一样的,教学的效果也是有差异的,教师要求按照个人投入与产出的比率得到公平报酬的心理是可以理解的。因此,按照教师工作努力的程度,在支付报酬的过程中体现公平原则,对于保证激励机制的功效具有十分重要的意义。三，对创建有效激励机制的建议根据上述原则和洪山中小学的实际，课题组对如何建立区域有效激励机制提出如下建议。（一）工作激励。 对教师实施能力开发，让每个人都有展示自己才华的平台日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么” 时指出：“工作的报酬就是工作本身！” 用工作本身来激励 员工是最基本的一种激励方式。如果我们能让教职员工干其最喜欢的工作，发挥各自的特长就会产生这种激励。这样的工作安排，工作效率就会大大的提高。1，学校领导要了解每一位教师。每个人都有自己的长处和短处。因此，校长乃至于学校领导班子要对学校全体教师经常地进行分析比较，要用积极的、发展的眼光来看待每一位教师，了解教师的兴趣、爱好、特长，了解教师的自我发展目标和需求，分析研究每一位教师的潜
