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1、机密 本建议书仅供客户内部使用，未经和君创业书面许可， 其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 泰山生力源薪酬体系设计（初稿） （二零零四年 十 月十七日， 山东 泰安 ） 和君创业高级咨询师 朱海波 北京和君创业培训发展有限公司 &J o.,机密 和 君 创 业 H&J 保密性说明 本薪酬设计方案由和君创业高级咨询师朱海波提供，仅供与泰山生力源高层讨论使用，本设计方案初稿中的内容并不代表最后方案。未经和君创业及本人的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。 机密 和 君 创 业 H&J 目 录 1. 泰山生力源薪酬管理体系存在问题 3. 泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪
2、酬结构） 2. 泰山生力源薪酬战略与薪酬策略 4. 泰山生力源薪酬过渡与调整步骤 机密 和 君 创 业 H&J 一、泰山生力源薪酬管理体系存在问题 生力源公司的薪酬体系可以总结为以下几个方面： 首先，生力源目前的薪酬水平在泰安有一定的市场竞争力，在我们访谈中，也了解到员工对薪酬现状还有一定的满意度； 第二，生力源推行的动态岗位工资方法，职位评估的标准不够客观，导致内部不公平； 第三，对关键岗位的关键人才薪酬倾斜的力度不够； 第四，员工的薪酬上升通道太窄，只有通过岗位调整和职务升迁手段。 第五，薪酬固化，降低了激励性； 第六，奖金的激励及时性不够。 摘自 泰山生力源企业管理诊断报告 机密 和 君
3、 创 业 H&J 目 录 1. 泰山生力源薪酬管理体系存在问题 3. 泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构） 2. 泰山生力源薪酬战略与薪酬策略 4. 泰山生力源薪酬过渡与调整步骤 机密 和 君 创 业 H&J 价值创造 价值评价 价值分配 课题 价值创造 源泉 价值贡献度 价值分配形式 结论 谁创造了 价值 创造了多少 价值 价值如何分配 性质 理念 依据 实现 现实 承认创造的 因素 将价值贡献度 量化 得到什么回报 和多少回报 价值创造、价值评价和价值分配的关系 机密 和 君 创 业 H&J 价值分配解决的是蛋糕如何分配的问题 ？ ？ 价值评价是解决蛋糕怎样切合理的问题 价值创
4、造解决的是把蛋糕做大的问题 机密 和 君 创 业 H&J 整体回报体系 1 薪酬 工资、奖金、福利、津贴、股权等等2 利益 假期、健康保险3 人际互动 友好的工作氛围4 保障 稳定的岗位和回报5 地位/ 认可 基于工作的尊重和名望6 职位变化 做不同事情的机会7 工作量 合适的工作量（即不太多也不太少）8 工作重要性 工作价值被社会承认9 权力/ 控制/ 自主 影响他人的能力，控制自己的命运1 0 进步 进步的机会1 1 反馈 得到有助于提高绩效的信息1 2 工作条件 自由1 3 发展机会 学习新知识、技能的正式或非正式的培训机密 和 君 创 业 H&J 情感回报 *生活方式 *工作方式 *未
5、来的发展 *工作质量 总的回报 津贴 福利 *汽车 *俱乐部 *健身 *退休金 *健康保险 *有薪假 *法定假 总的薪酬 长期激励 *股票 *分红 总的直接薪酬 可变的短期激励 基本现金 *年度奖 *奖金 *基本工资 *小时工资 总现金 内在价值或动机 可以用财务形式支出的部分 每一种回报成分都有其特有影响 机密 和 君 创 业 H&J 企业中的三种人 价值分配必须公正 奉献者 打工者 偷懒者 投入 回报 投入 =回报 投入 回报到 投入 =回报 离开公司 机密 和 君 创 业 H&J 1 奉献者 打工者 偷懒者 企业的价值分配机制合理 逃离 使偷懒者变成打工者或逃离公司 打工者向奉献者看齐
6、评价：使奉献者不吃亏 报酬：使奉献者多拿 机密 和 君 创 业 H&J 2 生力源薪酬原则 利益共享原则： 坚持股东与员工共享利益、共担风险原则，既要保证员工的安全与富裕，也要保证企业价值、股东利益的长期化和最大化。 绩效优先原则 ： 企业持续成长是员工与股东实现利益的基本前提，生力源要坚持绩效优先、兼顾公平原则确定价值分配。 能力导向原则： 员工技能是企业培育核心竞争力的重要方面。生力源的薪酬体系设计必须考虑如何激励、引导员工不断提升自身能力，为企业创造更大价值的问题。 有效激励原则： 不同类别员工需求不同。根据不同类别员工工作性质的特点，设定不同类别的薪酬项目，满足各自的需要。 竞争守法原
7、则： 生力源保证员工的总体报酬在同行业、同地区处于中等偏上水平，对关键人才，提供有竞争力的报酬，对特殊贡献、特殊作用的员工予以特殊报酬。同时，生力源保证奉公守法，根据全国性和地方性法律法规确定并调整薪酬政策与制度。 内部公平原则： 生力源价值分配坚持以不断科学、合理的价值评价为基础，给员工劳动成果以合理回报，激励员工不断创造优异绩效。 机密 和 君 创 业 H&J 3 行业特点与薪酬战略 泰山生力源的主业为白酒生产与销售，白酒行业在国家税收政策以及对白酒行业的限制、消费者消费习惯的改变等因素的影响，近年来行业下滑比较明显。但是生力源却能够保持稳定的增长，其主要因素是：经营层的正确决策、技术水平
8、的不断提高、以及营销水平的提高（需要说明的是：代理商营销水平较高）。因此，在未来几年内，应当继续加大对以上三类人员的开发培育力度，并在薪酬战略方面加以体现： 经营管理层的经营管理创新、责任承担能力 技术人员的新产品开发能力。 营销人员的营销网络的建立、营销水平和手段提高的能力。 产品生产的及时性和质量保证。 以上能力的培育要求在薪酬上加以考虑，突出制定效率优先，兼顾公平的薪酬制度。对于不同类别的员工，我们将采用年薪制、职位能力工资制、计件工资制、业绩提成制等部各种工资形式，将员工的收入与贡献挂钩，以实现有效激励。 机密 和 君 创 业 H&J 4 薪酬战略的关键要素 合格度（任职资格与任职能力
9、） 对组织的价值 （绩效评价） 内部 /外部市场 （价值评估） 时间与形式 （薪酬管理） 奖励适当的人 奖励适当的事 奖励方式适当 奖励水平适当 机密 和 君 创 业 H&J 5 薪酬结合的要素 劳动力市场状况 区域工资水平 生活水平 法律要求 企业的支付能力 员工相对价值 组织的薪酬政策 外部因素 内部因素 工作价值 薪酬 结合 机密 和 君 创 业 H&J 6 根据什么支付薪酬？ 与有关职位市场相应的薪酬 灵活性强的绩效驱动的报酬 职业通道 基于能力的报酬 依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 为能产生杰出贡献的行为而支付 依据职位在公司的价值付酬 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的
10、结果 我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误 必须均衡地考虑结果 既要评价“ 什么 ” 也要评价“ 如何做到 ” 责任 市场 绩效 行为 依据目标完成结果确定不同报酬 薪酬理念影响公司的长期展望和标准 机密 和 君 创 业 H&J 7 目 录 1. 泰山生力源薪酬管理体系存在问题 3. 泰山生力源薪酬体系设计方案（价值评价与薪酬结构） 2. 泰山生力源薪酬战略与薪酬策略 4. 泰山生力源薪酬过渡与调整步骤 机密 和 君 创 业 H&J 8 几种不同的工资制度 国内外的管理实践中产生了各种各样的工资制度。对这些工资制度有许多不同叫法，但是基本上可以归为以下 3大类。一般来说，各种不同的工资
11、制度都是这 3种基本制度的变形，或者将这些制度中的某些因素相融合。 基于年功的工资制度 基于职位的工资制度 基于能力的工资制度 机密 和 君 创 业 H&J 9 决定要点 薪酬假设 运作机理 实施条件 综合年龄、连续工龄及能力等要素决定工资的模式 基于年功的工资制度 年龄、工龄及通货膨胀率，注重生活保障 业务能力、技术熟练程度与工龄成正比 定期加薪制 劳动力供求紧张，职位稳定 优点 稳定与安全，对企业的凝聚力，便于工作轮换 与流动，适用于大规模传统企业 缺点 缺乏激励性与未来性，不利于创新 机密 和 君 创 业 H&J 0 基于年功的工资制度 日本的工资制度 在日本，年功是决定基本工资的主要因
12、素。管理层对每一类职业建立一个报酬和服务年数的对应关系表格。年龄而不是服务年数被更经常的使用，因为年龄更符合日本的终身雇佣体系。不同企业隔一段时间就会比较它们的表格以保证不同企业之间的表格相同。一般来说 50岁以前工资随年龄增长，这之后则开始下降。只要在 50岁以前，无论员工的绩效水平如何都会随年龄增加年薪，尽管增加的额度会因个人技能和绩效而有所不同。 日本公司一般管理岗位报酬和年龄对应表 注：一般大学毕业进入公司的年龄是 22岁。 年龄 月薪 年龄 月薪 年龄 月薪 年龄 月薪31 $1 , 90 0 41 $2 , 90 0 51 $3 , 80 022 $1 , 00 0 32 2000
13、 42 3000 52 370023 1100 33 2100 43 3100 53 360024 1200 34 2200 44 3200 54 350025 1300 35 2300 45 3300 55 340026 1400 36 2400 46 3400 56 330027 1500 37 2500 47 3500 57 320028 1600 38 2600 48 3600 58 310029 1700 39 2700 49 3700 59 300030 1800 40 2800 50 3800 60 2900机密 和 君 创 业 H&J 1 基于职位的工资制度 通过职位评价结果，
14、依据职位价值决定工资的模式 决定要点 薪酬假设 运作机理 实施条件 职位所需知识、技能、责任大小、工作环境等 职位价值大小决定了对企业的贡献 工资随职位的变动而变动，职位导向 经营范围与领域确定，职位内容稳定 /标准 优点 量化劳动的质与量，激励责任 缺点 容易导致官本位，晋升通道狭窄，制约员工能力发展 机密 和 君 创 业 H&J 2 基于能力的工资制度 根据任职能力评价结果决定工资的模式 决定要点 薪酬假设 运作机理 实施条件 依据胜任职务的资格与能力而不是目前的职务与工作 能力的大小决定贡献的大小 资格与能力的评定与加薪挂钩 完善的能力资格及绩效评价体系 优点 激励能力的提高和潜力的开发，动态性 缺点 缺乏稳定性与安全感 机密 和 君 创 业 H&J 3 泰山生力源的
