宁波康大集团－问卷调查3

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1、宁波康大进出口有限公司 调查问卷上海共图 企业 管理咨 询有限公司二零零四年十月上海共图企业管理咨询有限公司 宁波康大进出口有限公司机密文件，仅在项 目内部使用第 1 页 在您填答此份问卷之前 宁波康大正在与来自上海共图 企业 管理咨询有限公司的项目小组合作 进 行一 项 关于企 业 管理方面的调查。 本调研旨在帮助宁波康大更好地理解企 业 的现 状，评估企业在 绩效管理和组织 改善等方面所需付出的努力，同时迅速确定企业 的强项和弱项，以指导改进的方向。您的回答 对我们 的企 业评估工作有很大价值。 研究小组非常想了解您对 宁波康大成功提升 绩 效管理系统的看法（其中的部分问题 也有利于我们对

2、组织改进的评估）。我们 希望您尽可能地以自己的观 点、所知及经验作答。 请 注意所有的答案并无对错之分，只有您真正的意 见才是唯一的答案。在回答问题时不需花费太多时间思考，您的直接反应可能就是最准确的答案。 调研问 卷采取无记名方式，我们对您所提供的所有信息将严格保密，调 研结果与个人绩 效考核无关，敬请 您 详细如实地回答各项问题。问卷内容包括基本资 料及 问题两部份。您的基本资料将协 助我们对问 卷进行分组 分析和比 较 ，请务必作出回答。 请用黑色或蓝色的笔勾选问卷。填写的方式如下：适当填法： 不适当填法： x 在您开始作答之前若能先将整份问 卷阅读一遍，将有助于您对 本次 问卷 调查

3、的整体了解。 请务必就所有 资料项目和问题（包括开放 问题），完整作答。若您对本次 问卷调查有任何疑问，请询问项 目小组 的人员。项目小组的 联络 方式如下：王瑶 胡 谦电话号码：（021）62123991 62123992在 10 月15日中午前将本问卷完成，我 们项 目小组 会有专人来进行问卷的回收。感谢您的参与！我们会对 回收的问卷结果加以保密，宁波康大内部任何人 员皆不会以任何方式调阅或 读取您的问 卷。上海共图企业管理咨询有限公司 宁波康大进出口有限公司机密文件，仅在项 目内部使用第 2 页 第一部分：个人基本资料1. 所在部 门： 销售部 2. 年龄： 20岁至29岁 30岁至39

4、岁 40岁至49岁 50岁至59岁 60岁以上3. 您在公司的年 资： 未满1年 1至3年 3年以上至5 年 5年以上至10年 10年以上4. 您担任现职 已多久？ 未满1年 1至3年 3年以上至5 年 5年以上至10年5. 您的工作可归于公司内部广义 上的哪个 类别？ 公司决策层（最高 领导层） 中级管理层 基层负责人（业务员级） 职员（业务 助理级） 其他(请说明) 6您在康大多少个不同的岗位上工作过？ 1个 2 4波康大进出口有限公司机密文件，仅在项 目内部使用第 3 页 第二部分：调研问卷I. 封闭性问题（注：此问 卷中出现的 “公司”系指宁波康大）请指出您对下列陈述同意或不同意的程度

5、：请就您个人之看法，勾选合适的栏 位。 非常不同意 不同意 没意见 同意 非常同意1. 任何公司的使命都必须对社会产生引人瞩目的影响 2. 公司的存在是 为增加股东财富 。 3. 使命与 远大抱负真的会驱动那些使企业赢利的行为 (即：正确行动 ，而不仅 限于空洞的“感觉很好”的口号)。 4. 谈论公司使命与远大抱负是小题大作了( 即：有可能在没有良好使命/远大抱 负的情况下企业也十分出色)。 5. 我们用我 们的使命/远景目标 在所有员 工之中建立一种目标 感及 归 属感 。 6. 我们的使命 /远景目 标明确而省力地描绘出我们公司今后 510年的景象。 7. 我们公司的使命/远景目标为雄心勃

6、勃的目标提供依据。 8. 我们公司将使命/远景目标作 为指 导管理层 决策的参照点。 9. 我们公司的使命和 远大抱负在整个 组织 各 层面都息息相关。 10. 我们公司的使命和 远大抱负令我热 血沸 腾 ，鞭策我努力向前。 11. 定立非常有挑 战性的目标对于取得 优于一般的业绩成果是非常重要的。 12. 挑战性目 标非常危险，因为会 产生不必要的对 失败 的过 度恐慌。 13. 两套目 标(如“ 预 期”及“挑战 性”)会 产生很多困惑。 14. 管理人 员因“挑战性”目标的存在而干劲十足，因为他 们将其 视为展示其能力的机会。 15. 由顶向下 订立目标的方法没有由底向上有效 16. 部

7、门的目 标必须采用由顶向下的方法制定，因为部 门领导 没有制定很高目标的技能/愿望。 17. 经常性地 对目标进行复审会对 管理工作 产 生不必要的干扰 18. 公司为 部门制定数个关 键目标 来指导绩 效表现 (如利润率、市场 份额等) 19. 我们部 门的目标在部门成员中人人皆知且理解深刻 20. 我们公司除了制定 “期望”或“计划 ”目标 ，还 定立了更 为 雄心勃勃的“挑战 ”目标 。 上海共图企业管理咨询有限公司 宁波康大进出口有限公司机密文件，仅在项 目内部使用第 4 页 请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：请就您个人之看法，勾选合适的栏 位。 非常不同意 不同意 没意见 同意

8、非常同意21. 我们公司既有短期目标(年度)也有长 期目标(一年以上)。 22. 我们公司即有 财务目标(如利润 、成本)，也有经营目 标(如新客户开发数) 23. 我们公司的目 标涉及组织内所有对绩效表现至关重要的方方面面，而不仅 限于财务和经营手段(如，还 包括人员的 发展目标 )。 24. 总经理 制定的公司整体目标作 为其下各个部门 目标 制定的依据，直至最终 落实到每个人身上 25. 部门目 标是由自顶向下规定的目标 和由底向上演化形成的目标 相结合而形成的 26. 管理人 员和普通员工感到有权 力为实现其目标 而采取必要的行 动 27. 我们公司 对目标定期进行审核与修改，以不断向

9、管理人 员 和普通 员工提出挑战 28. 我们公司将 业绩目标完成情况正式与其效果相挂钩 (如，奖励、惩罚) 29. 我的工作部门就有明确且催人 奋进的“挑 战性”目 标 30. 我清楚自己个人目标与我所在部门 目标的关系 31. 建立明确的组织结构会真正使业绩改善 32. 用人得当、流程正确比组织结构正确更 为 重要 33. 存在一种常见趋势，即要求员 工对 成败负责任而又不给 其以实权 34. 管理人 员/高级管理人 员应该赋予其属下关 键决策的责 任与权力 35. 管理人 员应该承担决策的责任与权 力 36. 我们在整个公司内部已建立起非官僚式的组织结构 37. 我们公司具有扁平 /非等

10、级森 严的 组织结构 38. 对于业绩 达成的责任被分散到非常多个的业绩单元 /小 组中 39. 管理人 员被授权可以采取必要措施(如，建立自己的小 组，利用资源 )来实现 其责任 40. 每个部 门的负责人对公司的领导层 就该部 门的 经营成果负责 任 41. 各级管理人 员均对自己应如何为属下一级 的管理人员提供何种价值非常清楚 42. 公司最高管理 层对每个部门所面临 的挑 战 十分清楚 上海共图企业管理咨询有限公司 宁波康大进出口有限公司机密文件，仅在项 目内部使用第 5 页 请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：请就您个人之看法，勾选合适的栏 位。 非常不同意 不同意 没意见 同意

11、非常同意43. 我们在跨部 门的问题上协调良好，避免出 现只从本部门 出 发思考的倾向 44. 高级管理人 员避免进行低层次的微 观管理工作(如，做具体的执 行工作) 45. 基层管理人 员避免将自己决策范围 内的 问题上交 46. 相互支持 B 技能要求极为严格 C 高度创造性 D 工作效率很高 E 工作气氛和谐 F 令人 兴奋且使人干劲 十足 47. 透明的公开业绩评价体系是培养内部健康竞争的建 设性良方 48. 透明的公开业绩评价体系迫使业务人员进行破坏性恶意竞争 49. 正面的鼓励比 负面的竞争结果反馈 更能激励人 50. 将业绩 不佳者的人名公开有伤 其自尊心，会适得其反 51. 将

12、业绩优 良者的人名公开会造成人和人之间的嫉妒，会适得其反 52. 对于业绩顶 尖者来说，公开地承认业绩表 现的 环境 (无论是绩优还是绩差)都对其具有吸引力, 都会使其干劲倍增 53. 在组织 中没有经常性汇报制度,不可能做到权责分明 54. 我清楚自己的 业绩考核结果，并知道它是如何与我的收入挂 钩 55. 业务部 门对业务员的表现进行排队 (如：根据实际业绩计划完成情况)，并进行公开表彰或批评 56. 我的分管领导对我的绩效表现 直言不讳，并适 时提出改 进 建议 57. 公司在管理人 员中间公开评价 (如在年度计划的讨论中)部门的业绩 58. 公司在部门一级的管理人员中公开表彰良好业绩或

13、批评不佳 业绩 59. 我随时 可以了解到所在部门的整体 业绩 表 现 上海共图企业管理咨询有限公司 宁波康大进出口有限公司机密文件，仅在项 目内部使用第 6 页 请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：请就您个人之看法，勾选合适的栏 位。 非常不同意 不同意 没意见 同意 非常同意60. 我的分管领导随时告诉我们本部门 的业绩完成情况，以激励我们的干劲 61. 最好私下里辞退员工，让其心怀感激地离开 62. 解雇所引起的斗争与成本比其所产 生的 优势要大得多 63. 对表现 不佳者听之任之会打击绩优 者的 积 极性，对 其不公平(表 现不佳者占据职位，绩优者无法填 补) 64. 我们公司 应该更积极地迫使表现不佳者自动退出 65. 公司将 业绩与结果明确挂钩(如，对业绩顶尖者及时奖励或公开承认，对表现不佳者惩罚严厉) 66. 我们公司 请表现不佳者辞职，既便 这么做意味着人员流 动 率大增也再所不惜 67. 我们公司 强调绩优绩差间的业绩差距，让 同僚的压 力迫使表现不佳者自动 退出(即，我们公司愿意以中等或很高人员流 动率来换取良好业绩) 68. 我们公司不留表现不佳者，将其调 离到要求低的 岗 位上