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1、郑重声明： 博思智联所出具的文件资料仅供客户内部使用，未经博思智联书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 博思智联管理顾问公司 2016年 12月 中国 均瑶集团 绩效管理 & 薪酬管理方案框架 方案说明 1. 本方案针对均瑶乳业股份有限公司设计 2. 基于均瑶公司绩效管理现状，结合乳品行业特点，设计有效的、适用的绩效和薪酬管理方案； 3. 方案分为四部分： 绩效管理体系框架 职位评估与薪酬管理体系 绩效管理具体办法，绩效薪酬激励结合机制 附录：部门 4. 本方案为初稿修改稿，供均瑶集团和均瑶乳业中高层管理干部讨论和修正。 心议题 一、绩效管理体系框架 二、薪酬管理体系框架 三、绩效
2、管理具体办法，绩效薪酬激励结合机制 四、附录：部门 明 1 在回顾均瑶乳业绩效管理现状的基础上，本部门内容将详细说明绩效管理的基本思想，以及均瑶乳业实施绩效管理的基础框架，涉及到 1. 绩效管理的目的 2. 绩效的内容 3. 绩效管理关系和程序 4. 绩效考核方法 5. 绩效评价标准 瑶乳业正着手建立绩效考核的制度，但是现行考核存在全面性、系统性、科学性等方面的不足 1. 考核仅仅在销售等业务部门才得以实施，同时缺乏系统的业绩指标管理体系 ; 2. 对职能部门基本没有考核，每月基本都拿固定工资 ; 3. 考核的绩效工作和目标制定的系统性和可行性不足，严重影响考核实施的成效； 4. 考核实际结果
3、对员工激励作用不足 因此，建立有效的绩效管理方法，规范和完善对员工的激励措施是当务之急。 绩效管理现状回顾 效管理目的 保证企业战略目标的实现 绩效管理应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用 成为管理者的有效管理手段 通过目标设定、沟通、绩效审查与反馈，改进管理者的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效提升，最终实现组织绩效提升。 对员工进行有效激励考核 作为物质激励（工资调整、奖金分配）、非金钱激励、和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据。 绩效考核内容 管理关系和程序 绩效考核方法 内容 框架 绩效管理框架 绩效评价标准 效管理对于均瑶乳业的意义 公司战略
4、组织结构 职位职责 部门使命职责 公司年度目标 部门年度目标 部门月度目标 职位目标 作业程序 核心业务流程 系统流程 个人绩效考核 部门考核 要实现公司目标，必须做哪些事？如何去做？ 做这些事情，阶段与分解目标是什么？ 这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？ 如何保证把事情做对、做好？ 效管理目的 绩效考核内容 管理关系和程序 关键绩效指标 本部分用于说明均瑶乳业绩效管理的内容，也就是界定 “考什么” 的问题。 按照考核对象、指标性质的差异，将均瑶乳业需要考核的内容加以分类，是建立绩效管理体系的基础 不同的考核对象的考核内容有所差别；不同的考核内容的考核频率和结果使用有所差别。本部分将简要
5、说明这种差别，并在下文中详细界定。 说明 框架 绩效管理框架 绩效评价标准 效管理内容 _考核对象分类 1. 按照部门在公司价值链中的作用，将均瑶乳业的部门分为： 销售部门：直接创造业务收入，销售一 /二 /三部、特通部和销售管理部 生产部门：直接创造产品，生产基地、生产管理部 支持部门：直接支持销售和生产部门业务工作，市场部、品控部、奶源发展部、研发部 职能部门：支持所有公司其他部门运行，总经办、公司财务部、人力资源部 2. 按照员工的管理层级不同，将均瑶乳业的员工分为高层经理、中基层管理干部和员工 不同考核对象的考核内容有所差别 不同考核内容的考核频率和结果使用有所差别 效管理内容 (1/
6、2) 按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为 含义 内容 任务绩效 在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人或部门的工作业绩 一般通过 数量：销售额、利润 质量 准确性、差错率、顾客满意度 时效 时限、进度 周边绩效 在达成目标的过程中，对业绩有影响的支持性因素 组织责任 沟通与协调 客户服务意识 纪律性 管理绩效 管理者在履行管理职责时，对组织业绩有影响的支持性因素 决策与授权 指挥与监控 人员和团队管理 计划与组织 效管理内容 (2/2) 按照绩效管理对象的的不同，可以将绩效管理内容分为 含义 组织绩效 针对各 子公司、部门、项目组等 组织绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体
7、现出的公司内各组织或团队的业绩。 组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的重要参照，同时影响该组织或团队成员的绩效工资。 个人绩效 针对组织中的 个体 个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩。 效考核内容 _不同对象的考核内容差别 考核对象 组织绩效 个人绩效 任务绩效 周边绩效 管理绩效 部门考核 销售部门 月 /季 /年 月 /季 /年 生产部门 (包括基地各部门） 月 /年 月 /年 支持部门 季 /年 季 /年 年 职能部门 季 /年 季 /年 年 人员考核 高层经理 季 /年 季 /年 年 中基层经理销售生产 月 /季 /年 月 /季 /年 年 中基层经
8、理支持职能 季 /年 季 /年 年 员工销售生产 月 /季 /年 月 /季 /年 年 员工支持职能 季 /年 季 /年 年 基础考核频率：月月度考核；季季度考核；年年度考核 部分将说明绩效管理的基础管理关系和程序，以此为基础，并将在下文详细界定各部门、人员在绩效管理工作中的角色、作用和职责。 绩效管理关系基本原则：“逐级管理，越级审定” 直接领导拥有考核权，越级领导（或考核委员会）对考核结果拥有裁决和终审权。 绩效管理基础程序： “计划执行评价激励”循环运行的流程，推进目标和结果导向的管理机制，同时重视过程管理和绩效持续改善。 基于基础管理程序和关系，针对不同考核对象有所差异。 绩效管理目的
9、绩效考核内容 管理关系和程序 关键绩效指标 说明 框架 绩效管理框架 绩效评价标准 考核者 越级管理者 审 核 直接管理者 考 核 沟 通 申诉 相关组织 评价 相关组织 评价 下属职位 评 价 直接管理者考核为主 结合 360 评价 绩效管理基础关系 效管理循环 考核 绩效评估 绩效面谈 绩效审定 实施 任务执行 任务指导 职 责 任 务 组 织 目 标 计划 目标确认 任务确认 指标确认 结果使用： 薪酬 、 奖金 职务调整 培训 、 教育 绩效管理基础程序 划 核心目的在于将公司目标层层分解，传递给所有员工。 绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。 是被考核组织或人员的直接主
10、管的管理职责。 明确计划工作目标 确定工作目标权重 确定重要工作任务 确定任务衡量标准 计划面谈和确认 绩效管理程序 核对象按照本工作期的工作计划书开展工作，达到工作目标。 在考核期内，考核对象按照确定的计划任务书开展工作，主管实施监督与指导 管理人员依据下属的工作计划书指导、监督下属的工作进展；同时依照组织目标和任务的调整，协调、变更下属工作任务。 原则上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。 任务执行 监控与指导 任务变更 绩效管理程序 _实施 考核期结束后，按照以下程序评估本阶段的绩效表现 绩效评估 绩效面谈 绩效审定 针对考核对象的实际增值
11、产出，主管和考核对象进行面对面的沟通，确定绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径。 越级主管负责审定隔级下属的工作绩效，并负责处理绩效评估过程中的争议。 依据计划任务书和任务变更记录 主管和考核对象分别填写 绩效计分卡和计划评价表 ； 绩效管理程序 _考核 部分用于说明部门和员工的不同绩效考核基本方法，包括任务绩效、周边绩效和管理绩效。 我们根据部门与职位的特点，对部门和员工的阶段目标采用不同的呈现方式，分别采用绩效计分卡和计划评价表两种工具进行考核。 我们针对均瑶乳业的行业特点、公司现状，设计了有效适用的周边和管理绩效考核方法。 绩效管理框架 绩效管理目的 绩效考核内容 管理关系和程
12、序 绩效考核方法 说明 框架 绩效评价标准 务绩效考核工具 类别 考核期 考核工具 销售、生产部门 月 绩效计分卡 年 绩效计分卡 支持、职能部门、基地管理部门 季 计划评价表 年 绩效计分卡 销售人员 (不包括部门负责人 ) 月 绩效计分卡 其他员工 (不包括部门负责人 ) 季 计划评价表 说明： 部门负责人的绩效等于部门的绩效，不再使用其它考核工具； 部门副职与员工的考核工具相同。 务绩效 _部门绩效计分卡 部门绩效计分卡是将部门的目标用指标的形式呈现，适用易于量化指标的部门。 部门考核指标从：财务收益、运作改善、创新与学习、客户满意度四个维度制定 (具体指标见第四部分附录 ) 部门绩效计分卡可根据实际情况灵活确定绩效得分和任务目标的对应关系，增加考核的准确性和灵活性 部门绩效计分卡还可以根据需要增加附加考核指标，更好地体现公司阶段性的战略目标 务绩效 _部门绩效计分卡的应用程序 部门工作计划 确定考核指标 确定考核指标权重 确定完成任务数值与得分的关系 根据公司战略重点和目标选择考核指标 精确地规定完成任务所得的分数，使绩效考核更合理 根据指标的重要程度确定权重 考核填写实际完成情况及得分 期末考核确认绩效得分，通过绩效 &薪酬对应关系得出绩效工资比例 务绩效 _部门绩效计分卡 门：生产管理部
