中国市政工程西南设计研究院 组织诊断分析 组织与流程诊断分析大纲 •管理层级、管理幅度 •分工与协作 •沟通情况（横向、纵向、正式、非正式等） •管理制度与工作程序（工作流程） •任务目标 •集权与分权 •组织效率 •主要问题 组织架构诊断 市政西南院组织结构的基本特点分析：规范化程度、标准化程度、专业化程度、职业化程度等 市政西南院部门职能诊断：是否存在关键职能缺失与弱化现象、是否有责任真空或职责交叉等现象 市政西南院管理层次与幅度诊断：分析层次结构中决策层、管理层、作业层在企业实际运作中的职责划分状况， 分析各职位的直接下级数量及管理效果，分析其中是否存在管理失控或职位虚设等现象 市政西南院职权分析：集权与分权的分析、责权对等关系分析、指挥与汇报关系分析 市政西南院横向联系分析：总院与所 /分院 /公司之间的横向协调及制约分析；所与分院之间、所与所之间的横向协调及制约分析 西南市政院组织架构 院长 生产副院长 行政副院长 党委书记 总工程师 党群工作部 经营部 科技管理部 人事教育部 财务部 院办公室 离退管理部 物业管理公司 六个设计研究所 七个驻外分院 工程咨询公司 工程总承包公司 工程监理公司 自控研究设计所 环境设计部 职能部门组织架构 院长 生产副院长 行政副院长 党委书记 总工程师 党群工作部 经营部 科技管理部 人事教育部 财务部 院办公室 离退管理部 设计部门 院长 生产副院长 行政副院长 党委书记 总工程师 设计研究四所 设计研究二所 设计研究一所 设计研究三所 自控研究设计所 环境设计部 设计研究五所 设计研究六所 设计所组织架构 /职系层级 所长 行政 副所长 所总工 所副总工 工艺 结构 电气 预算 暧通 建筑 设计研究一所组织架构 院长 副院长 所长 副所长 所长助理 行政事务 院总工 院副总工 所总工 所副总工 技术人员 设计所 /环境设计部 /自控所的岗位 /专业设置 设计一所 设计二所 设计三所 设计四所 设计五所 设计六所 环境设计部 自控所 所长 /所长 √ √ √ √ √ √ √ √ 副所长 /助理 √ √ √ √ √ √ √ 所总工 √ √ √ √ √ √ √ 所副总工 √ √ √ √ √ √ √ 行政 /事务 √ √ √ √ √ √ √ √ 工艺 √ √ √ √ √ √ 建筑 √ √ √ √ √ 结构 √ √ √ √ √ 电气 √ √ √ √ √ √ √ 预算 √ √ √ √ √ √ 暧通 √ √ √ 桥梁 √ 道路 √ 测量 √ 自动化控制 √ 计算机 √ 商务 √ 分支机构 院长 生产副院长 行政副院长 党委书记 总工程师 上海分院 贵阳分院 昆明分院 深圳分院 珠海分院 厦门分院 重庆分院 下属公司 院长 生产副院长 行政副院长 党委书记 总工程师 物业管理公司 工程咨询公司 工程总承包公司 工程监理公司 组织是为了实现目标而对资源进行的一种系统性安排 组织结构的本质是员工的分工协作体系 组织结构又可称为权责结构，是员工在职、责、权方面的结构体系 实现组织目标所需的各项业务工作，以及比例和关系 各管理层次的构成，即纵向结构 各管理部门的构成，即横向结构 各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系 组织结构含义的三个方面 组织结构是实现组织目标的一种手段 职能结构 层次结构 部门结构 职权结构 理论参考 适度的职能专业化分工，可以提高组织效率，但要注意在一定的限度内 基本职能设计 根据组织设计的相关变量，如环境、战略、技术、规模等特点加以调整，确定本组织应具备的基本职能 关键职能设计 根据组织的任务和战略，在基本职能中找出对实现企业战略起关键作用的职能，如：质量管理、研究开发、市场营销、生产管理等关键职能设计模式 职能分解 将确定的基本职能和关键职能逐步细化为两级职能、三级职能等，从而为各个管理层次、部门、职务以至岗位规定相应的管理职能 职能专业化的作用 ：明确部门职责，提高管理效率 职能专业化的原则 ：根据业务特征，梳理各项职能，在保证协调顺畅的前提下设立专业职能部门，并保持动态调整，增强部门活力 管理效率 分工程度 细 高 最优点 职能部门综合化程度过低导致机构臃肿 理论参考 权责配置一般需符合四个基本原则 权责配置的四个基本原则 统一指挥 责权一致 参谋机构发挥作用 指挥的集中统一是社会化大生产的客观要求，如果多头领导，多头指挥，下级将无所适从，管理混乱无法避免，重点是对参谋职权与职能职权的设计 保证各级部门及其主管人员的职责和权力相对应，需要解决好：决策权、指挥权与执行权相一致；正确处理直线职权、参谋职权和职能职权的配置 实行强制参谋制度，保证参谋机构有职有权；授予参谋机构和人员在其认为事关重大时向更高一级主管人员申诉的权力 对权责作出明确规定 如果规定不明确，部门间的摩擦、推诿，以及为此而频繁开会、领导出面协调等工作会很多。
具体要求是：全面、具体、科学 …… 理论参考 中国市政工程西南设计研究院 人力资源管理诊断分析 人力资源管理诊断分析大纲 •分配制度（为什么要改，怎样改） •绩效考核（职能部门、生产单位、干部考核（职能管理者、经营管理者） •配合总院发展的人力资源规划 •招聘 /培训 /员工管理等（选才、育才、用才、留才） •主要问题 人力资源管理体系诊断 分析市政西南院人力资源规划大纲 对市政西南院的职工分别按学历、岗位、职称、技能、职务等进行构成结构分析，分析人力资源储备方面的情况 分析市政西南院的各级队伍建设状况：经营人才队伍建设、行政职能及生产经营管理人才队伍建设、专业技术人才队伍建设、设计开发队伍建设等 分析市政西南院现行的人员招聘制度：招聘方法、人员需求计划等分析市政西南院在人员招聘的针对性、招聘途径的广泛性、需求确认与人员甄选的科学性等方面的工作成效 分析市政西南院现行培训制度：培训内容、培训计划、培训方法、培训评估等现代企业培训要将专业技能培训与人员素质培训结合起来，体现针对性和多样性原则北大纵横将分析市政西南院在培训需求确认、培训计划实施及培训效果评估各个阶段的运作依据与基本流程，分析培训工作对员工职业发展及企业人才培养方面所起到的作用。
分析市政西南院现有绩效考核制度：北大纵横将重点分析市政西南院各部门现行的考核方法、各关键岗位的考核指标、考核评定标准，分析绩效考核结果与员工薪酬、员工晋升与淘汰之间的关系 分析市政西南院现行的薪酬制度：分析基本工资与奖金在员工收入中的比率关系，分析不同部门、不同岗位、不同级别的员工之间的薪酬差异及其对员工所产生的影响，分析市政西南院对员工的激励方法和效果 分析市政西南院各部门在人力资源管理中所承担的职责 对市政西南院现行的人力资源管理其它方面的内容进行分析，如管理人员能力开发、员工职业生涯设计等 设计所奖金分配形式（ 1） • 总收入 1000 • 所切块： 1000*62%=620 • 所成本： 350 • 利润： 62070，利润率： 270/1000=27%，奖金分配比率 25%（ 15%—25%） • 奖金分配 – 项目奖 • 所长取平均奖 • 除所长 。