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1、薪 酬 管 理 规 程三峡财务有限责任公司二 00 三年八月录第一部分 薪酬体系概况 .酬设计原则 .酬体系适用对象 .司总体薪酬结构 .资管理 .资总额确定方式 .工工资结构 .位评估及等级划分 .位工资标准 .司整体工资调整 .工薪酬调整 .酬管理权限 .酬管理权限 .酬体系概况一 薪酬设计原则以提高体系透明度、实现内部相对公平为目的，发挥薪酬体系的保健激励的双重作用。1. 总量控制原则：在相关政策的制约下，以公司经营状况为基础，控制薪酬总量2. 效益原则：个人收入与公司、部门、个人的业绩相联系，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现3. 职位价值原则：薪酬体系建立在职位价值的基础上，通过
2、职位评估确定的职位价值，是确定相应的薪酬水平的基石4. 历史原则：新旧薪酬体系之间保持相对一致性；关键的部门、职位的人员薪酬相对稳定5. 社会竞争力原则：保证个人薪酬的社会竞争力，直接体现在个人的收入水平与相当于或适当高于宜昌市行业平均收入水平二 薪酬体系适用对象1. 本薪酬体系适用于：三峡财务全体正式人员2. 本薪酬体系不适用于以下人员：三峡财务临时、兼职、特约人员，其管理办法另行制定三 公司总体薪酬结构根据三峡财务实际情况，薪酬总额由以下几个部分构成：1. 工资：包括员工的基本工资和绩效工资的总和（含年底双薪） 。2. 效益奖：按照董事会批准的主要业绩指标完成情况进行提取薪酬总额 工资企业
3、福利法定福利总经理基金预留薪酬福利效益奖福利：按照国家相关政策法规、三峡总公司和长江投资相关企业规定相关向员工提供的福利，员工福利由法定福利和企业福利两部分构成。法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。企业福利：为了更好地保障和激励员工，三峡财务按照总公司和三峡财务企业管理规定向员工提供的福利项目。包括：食堂补贴、补充医疗保险等项目。企业福利参照总公司当期标准，根据企业实际情况实施。4. 来源每财政年度末，从当年超额效益奖金总额中提取，按照超额效益奖总额的1020提取，具体额度由公司决策层决定，报董事会批准。用途 对特殊职位薪酬的必要调整 对特殊贡献人员的奖励 使用权限
4、总经理拥有基金使用的决定权。5. 来源每财政年度末，从当年超额效益奖金总额或者工资总额中提取。用途结合三峡财务年度人力资源发展计划，为新招募员工使用的工资和福利工资管理一 工资总额确定方式薪酬总额由三峡财务决策层审定，并上报公司董事会批准。二 员工工资结构公司实行岗位绩效工资制度。员工工资由岗位工资（由固定工资和绩效工资组成） 、年底双薪、年度效益奖、总经理奖励构成。1. 岗位工资：以公司对岗位价值评价和公司年度工资总额为基础所确定的员工月度工资。职工人数经营计划工资总额 前一年人均工资 1工资增减幅度经营业绩市场或总公司薪酬增长水平=无薪酬水平增长未达成目标跟随当地劳动力市场或总公司薪酬增长
5、水平达到目标适当领先于当地劳动力市场或总公司薪酬增长水平超额完成目标薪酬增量经营业绩同管理层级、工作性质的岗位固定工资和绩效工资比例不同：固定工资：月度固定发放的部分；绩效工资：按照绩效考核结果发放的部分。2. 双薪：考虑绩效因素，并兼有福利性质。除考核成绩为不及格的员工，均发放年底双薪；年底考核不及格的员工，不发放双薪。3. 年度效益奖：根据公司绩效、部门绩效、个人绩效，年底核定发放。1) 分配原则以职位价值为基础重点考虑业绩贡献2) 分配方式根据发放奖金的基数以及每个人的奖金系数、绩效成绩得出每个人应得的奖金数70%60%基本工资基本工资其他人员其他人员（副经理和（副经理和基层员工）基层员
6、工） 3040部门绩效部门绩效绩效绩效工资工资30%70%综管综管个人绩效个人绩效个人绩效个人绩效40%部门绩效部门绩效绩效绩效工资工资60%基本工资基本工资部门经理部门经理个人绩效个人绩效40%部门绩效部门绩效绩效绩效工资工资60%基本工资基本工资高层高层资金资金财会财会信息信息信贷信贷营业营业投行投行部门部门比例关系比例关系层级层级计算方法工资系数任职者个人工资最低岗位工资标准薪级 7 6 5 4 3 2 1薪级系数 薪级系数 1 立薪级系数的原因，薪级越高的员工，对企业效益的贡献越大，应该给予更高的激励。奖金基数奖金总额/(奖金系数*绩效系数)绩效成绩 不合格 合格 良好 优秀薪级系数
7、绩效系数 0 金基数奖金系数绩效系数三 职位评估及等级划分通过科学的职位评估，依据职位职责评定岗位价值，按照职位价值划分职位等级。1. 职位评估结果整合根据职位评估因素表 ，针对每个职位就七个因素 16 个维度方面进行评价。【职位评估结果参见薪酬试算表 】2. 职位等级确定根据职位评估结果，运用差异检验，划分职位等级。三峡财务现有职位等级划分为七级。奖金系数工资系数薪级系数 岗位工资标准1. 岗位定级：通过岗位评估，个人定级：在岗位工资标准的基础上，通过绩效、能力等员工个人因素的评估，确定不同员工的个人工资标准。2. 岗位定级采用宽带方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员工通过提
8、高业绩、胜任能力（学历、职称、培训等）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会。根据三峡财务现行薪酬状况和市场薪酬数据，将三峡财务所有职位薪酬水平划分为 7 级，每级中又划分为 9 档。职位岗位工资标准如下：级别 档 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级1 档 2842 3410 3922 4902 5638 6483 8429 2 档 2744 3293 3787 4733 5443 6260 8138 3 档 2646 3175 3651 4564 5249 6036 7847 4 档 2548 3058 3516 4395 5055 5813 7557 5 档 2450 2940
9、3381 4226 4860 5589 7266 6 档 2352 2822 3246 4057 4666 5366 6975 7 档 2254 2705 3111 3888 4471 5142 6685 8 档 2156 2587 2975 3719 4277 4919 6394 9 档 2058 2470 2840 3550 4083 4695 6103 3. 岗位定级在职员工薪酬等级进入在职员工根据目前所在职位和个人情况进入相应的薪酬级别；起薪档：即首先确定该岗位从几级几岗起薪。由于职位价值的不同，在同一薪酬级别中，起薪档不同；第二、三、四、五、六级内部设置 A、B 两个等级，A 以第
10、7 档为起薪档，B 以第 9 档为起薪档，一级和七级以九档为起薪档。晋档影响因素：员工学历、司龄、职称等三项因素，三项因素累计晋档，但最高不得超过 4 档具体对职位等级的影响如下：级至一级大学本科 硕士以上 硕士以上学历晋 1 档 晋 2 档学历晋 1 档中级 高级 高级职称晋 1 档 晋 2 档职称晋 1 档5 年 10 年 5 年 10 年司龄晋 1 档 晋 2 档司龄晋 1 档 晋 2 原则上，新进员工从最低级别进入，参照上述影响因素，由其直线经理建议、公司总经理确定。试用期和实习期内采用试岗工资，试岗工资为确定岗位工资标准的 80%，期满后调整为确定岗位工资。新设职位的等级进入参照已有职位的职位等级确定和职位工资进入方法。五 公司整体工资调整依据年度公司绩效决定是否调整1. 在公司经营目标未能达成的情况下，原则上不进行大范围薪酬调整。123456789A 级B 级在公司经营目标达成或有所突破的情况下，
