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1、人資源管學報 2003 夏季號 第三卷第二期 PP 115-133 115 價值觀一致性對人資源措施與組織承間關係的中介效果 The Mediating Effect of Value Congruence on the Relationship between HRM Practices and Organizational Commitment 黃正雄*黃國*Cheng-Shung Huang Kuo-Long Huang 91 12 月 26 日收稿， 92 3 月 27 日修改， 92 4 月 22 日接受刊登 摘要 過去價值觀一致性的研究將焦點集中在對結果變 項的影響，較少對組織中成
2、員間價值觀一致性的影響因素作探，以致吾 人仍清楚組織成員間價值觀一致性是如何被孕育出。本研究以人資源管觀點 ，探同功能之人資源活動型態對員工組織承之關係。除此之外，過去 的實徵研究雖然指出價值觀一致性與組織承間存在顯著之關性，但是卻忽員工之工作 價值觀與價值觀一致性間之相關，以致未進一步辨明其間之相關性是否扭取價值觀一致性 與組織承間之關係情形下，低這些研究成果的服。本研究經由適當的 統計程序澄清上述問題以驗證的主張是否成。從 127 筆部屬與主管的成對樣本資顯示，價值觀一致性對組織承有顯著的直接效果，而非得自於工作價值觀的作 用。招聘方式、績效考核，以及溝通方式等三項因素與價值觀一致性有顯著
3、關係。價 值觀一致性在績效考核與組織承間之關係上有中介效果，而溝通方式與組織承間 關係中則僅有部分中介效果。本文亦針對組織承之個因素職意願與組織認同探討它們 受價值觀一致性中介作用的情形，本研究發現之意涵探討如后。 關鍵詞：價值觀一致性、人資源管措施 Abstract Due to the research mostly focusing on the effects of value congruence on job satisfaction, organizational commitment, and performance, we wander about how value con
4、gruence is cultivated in an organization. This study was to explore the relationship between human resource management practices and organizational commitment, and the role of value congruence in the relationship between HRM practices and organizational commitment. Rather than traditional approach o
5、f individual socialization, this study emphasized on the effects of the HRM practices on the value congruence. 127 subordinate-superior dyad samples were collected. The findings indicated that staffing, communication, and performance appraisal factor are significantly related to value congruence. Va
6、lue congruence had the mediation effect on the relationship between performance appraisal and organizational commitment. However, Value congruence had only the partial mediation effect on the relationship between communication and organizational commitment. The theoretical implications of research r
7、esults are then considered. Keywords: value congruence, HRM practices *長庚大學工商管學系助教授 *淡江大學管科學研究所教授 價值觀一致性對人資源措施與組織承間關係的中介效果 116 壹、緒言 工作價值觀長久以都是組織學者所關心的研究議題之一。由於工作價值觀影響組織中員工的為，如果員工間的工作價值觀同則員工各其是，猶如缺乏駕控馬鞍的多頭馬，將危及組織團隊的凝聚與展現，因此企業致於各種管努達成員工間有一致的工作價值觀。過去已有相當多的研究指出員工間工作價值觀的共享程將影響員工個人的知覺、態與工作為，如工作滿足、組織承，以及工作
8、績效等( Meglino, Ravlin,& Adkins, 1992; Apasu et al.,1987;丁虹, 1987 ) 。然而，企業以哪些途徑塑造員工間價值觀之一致性的實徵研究卻仍多。就實務面而言，在知經濟的時代的，人資源已取代實體資產成為企業經營的核心(Dessler,1998)，Ulrich(1998)主張企業的智慧資本將影響其績效表現，唯有提昇員工才能與對企業的承，員工的智慧資本才能提昇，因此而促成生產的增加。因此企業紛紛經由各種人資源管措施強化員工的向心及對文化的認同。Martell 及 Carroll(1995)也指出人事功能可促進組織成員的價值觀與為的一致性，經由人資源
9、傳送機制將組織的基本假設、價值觀，與信傳輸到員工。顯然，企業人資源管實務已從傳統作業層面的活動，跳脫至能增加組織價值的策層面活動。以人資源管途徑探討價值觀一致性的形成，值得吾人的努。雖然，已有一些研究探討價值觀一致性的形成因素與結果（Meglino,1998）,顯示價值觀一致性作為中介變 項的潛在可能性(Chatman,1991)，然而，策性人資源角色在扮演價值 觀一致性塑造上的重要性卻 一直沒有具體而系統的實證研究。基於此，本研究仍屬探性研究。由於企業嘗試透過人資源管活動強化員工對組織的認同及向心，此一關係是否透過價值觀一致性的作用而成，即是本研究目的。 貳、文獻探討 組織為學者認為價值觀是
10、瞭解個人態、知覺、動機及性格的基礎，價值觀在許多情況下可用以解釋個人的為 (Robbins,1993) 。Rokeach(1973)將價值觀定義作： 價值觀是一持久信，此信認為，就 個人或社會而言，對某一特定為 型式 (mode) 或存在的最終態的偏好，優於另一相 對的為型式或存在之最終態 。顯然，他所謂的為型式的指引與團體規範(norm)相當似，都具有約束或導引群體成員為的功能。Nicoll(1993)的研究發現指出，組織價值觀雖已明訂並被瞭解，但卻未於隨後付諸實現，未實在企業的活動中就產生價值觀差距的問題，價值觀一致性即想探組織成員間價值觀之差距對組織的影響層面。Schein(1990)指
11、出價值觀可被用同時比較個人為與組織活動的一個重要層面。組織成員間的價值觀差距程往往是個人效能的重要預測指標之一(Wiener,1988)。價值觀一致性則是指組織成員價值觀 相似的程(Apasu,1987;Meglino et al., 1992)。Chatman(1989)以個人價值觀與組織價值觀、規範 合程衡人組織適配性(person-organization fit)，他主張企業甄選與社會化將影響個人與組織的適配程，而個人與組織適配性則影響員工個人價值觀改變、額外角色為(extra-role behavior)以及資，其模式如圖 1 所示。 人資源管學報 117 圖 1：資源： Chatm
12、an, J. 1989. Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit. Academy of Management Review, 14: 333-349. 組織成員在組織中的社會化程有助於成員間價值觀一致性的形成，這些社會化程往往涉及人資源管活動，如教育訓、甄選新人活動等。策性人資源管強調人資本是影響企業績效表現的關鍵要素。Ulrich(1998)主張經人應將焦點放在智慧資本即員工承與才幹，它是公司唯一可增值的資產。其中承則是企業才及長期發展的重要指標，員工即使擁有專業
13、技能與才幹，而對公司的承感低，則職意願相對較高，於公司的經營知積、技術傳承與生根，以及長期的發展。因此人資源管再是傳統取向的檔案管、資登建檔的作業層次服務，而是積極主動的與制規畫、設計人資源活動以強化員工對組織的認同。Martell & Carroll(1995)即強調人事功能與活動可以在提升共和鼓價值觀與為的一致性上扮演關鍵的角色，組織的基本假設、價值觀與信可經由人資源傳送機制而被傳輸到員工。企業透過各種人資源功能與活動以傳達、塑造核心價值觀，如美國奇(General Electric)公司讓新上任新職的經與部門內員工共同進半天的研習會(wo rkshop)，員工藉此傳達對新經的工作期望，經
14、則向員工表達對部門內的工作重點；百事可公司則實施一項股票分紅計畫(Sharepower plan)，針對全球 195 個國家的 50 萬名員工資滿一者即可與此項計畫，而此一得分享並非是他性而為的，只是該公司為增加員工的承感而提出的薪資管方案 (Ulrich, 1998)；半導體德州儀器公司甄選人才時相當強調應徵者之價值觀是否與企業文化合（曾玉芳，1999） 。 回顧價值觀一致性在個人層次分析的實徵研究中，可以依價值觀一致性被當作作依變項(dependent variables)抑或是自變項(independent variables)的處而探討。 一、價值觀一致性為自變項的研究 此的研究嘗試分
15、析組織成員間價值觀差距程對個人工作效能的影響，但是所採用的個人效能變項卻盡相同。就工作滿足與職意願而言，目前的研究都支持組織成組織特徵： 價值觀與規範 個體特徵： 價值觀 人組織適配1.組織結果：規範及價值觀改變 2.個人結果：價值觀改變、額外角色為、資 企業甄選 、 社會化個人選擇價值觀一致性對人資源措施與組織承間關係的中介效果 118 員價值觀一致性能有效預測員工個人的工作滿足與職意向。研究顯示，當員工知覺個人的價值觀與組織價值觀的一致性愈高時，個人的工作滿足愈高，而職意向會愈低(如ORielly et al,1991)，另外 Meglino, Ravlin, & Adkins (1989) 也發現生產線 作業員的工作價值觀與班越相似時，其工作滿足感越高。 就組織承而言，丁虹( 1987)的研 究發現，企業內成員的價值觀與信的差距（實際與期望價值觀間）愈小，則成員對該企業的承感愈高。黃國(1992)的研究顯示，員工個人與公司彼此對組織價值觀的重視程愈一致，則員工對公司的認同與投入程愈高，職意願愈低。鄭伯壎（1992）將組織價值觀分為內部整合與外部適應價值觀，探討種價值觀一致性與項因素職意願及組織認同的關係,其實證結果發現內部整合價值觀上員工所知覺的實際與期望價值觀差
