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1、1舜华园绩效考核规程（讨论稿）第一章 总则第一条 目的为了建立和优化舜华园的绩效管理与绩效考核体系，并为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系打下坚实的基础，保障舜华园事业的可持续发展与繁荣，实现员工职业生涯的发展与辉煌，特制定本规程。第二条 释义绩效考核是根据舜华园核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，针对舜华园各中心、部门及全体员工和管理人员的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。第三条 定位作为舜华园人力资源管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。第四条 基本目标绩
2、效考核规程的基本目标是：1. 通过绩效考核体系实施目标管理，保证舜华园整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2. 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。5通过对各中心及部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。第五条 基本原则舜华园绩效考核规程运行的基本
3、原则是：1. 公开性原则：考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，2使考核有透明度。2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的
4、日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。第六条 适用范围本考核规程的适用于舜华园各中心、部门及全体员工，但下列人员除外：1. 公司总经理2. 兼职、特约人员3. 适用上岗时间不足 20 天者4. 考核期休假、停职时间逾考核周期的 1/2 者第七条 被考核者在本考核规程中，被考核者包括两部分被考核组织（中心或部门）和被考核人员。被
5、考核人员只有通过自身的长期不懈努力，才能得到绩效考核规程的合理评价，进而享受到公司的人事待遇。被考核人员和组织有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。第八条 考核者 在本考核规程中，考核者为各级各类被考核者的直接上级，各级考核者必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效地利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核者的工3作表现与业绩是各级考核者绩效的重要体现。第九条 考核体制在实施人员考核时，直接上级作为考核者负责对下级进行考核和评价；人力资源部和考核者的直接上级作为监督
6、者负责对考核结果进行审核。在实施中心或部门考核时，由被考核中心或部门的直接上级负责对该中心或部门的考核和评价，同时，根据舜华园工作流程，每一部门均有义务和权利对相关部门做出绩效评价。人力资源部负责全公司绩效考核工作的组织、实施、调整、监控、考核制度的解释，同时处理有关考核投诉。 第十条 考核的时间和频率在针对不同人员（员工、部门经理、中心总经理）和组织（部门、中心）实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的要求，具体要求详见各部分解释。第十一条 考核内容在实施绩效考核的过程中，考核者所关注的核心内容为被考核者在考核期内的工作表现和工作结果，被考核者工作过程之外的表现及
7、言行不作为绩效考核的内容。绩效考核的内容可从两个角度出发进行归纳：从考核对象角度出发，绩效考核分为个人绩效考核和部门绩效考核。从内容指标角度出发，绩效考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。任务绩效是与被考核人员（组织）的职责（职能） 、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。结合工作产出确定衡量标准。周边绩效是指对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。以行为描述来评价，它包括人员的周边绩效和部门的周边绩效。在对被考核者的综合绩效水平进行评定时，其任务绩效与周边绩效所占总体绩效的比重原则上为七比三，即任务绩效占总
8、分值的 70%，周边绩效占总分值的 30%。第十二条 考核步骤在实施绩效考核时，对任何被考核者的考核操作原则上均按下述步骤进行：1、 由人力资源部将有关考核表格分类型分发至各考核者，根据考核体制，由相应考核者对被考核者实施考核评价；42、 考核者将其考核评价结果交人力资源部，人力资源部进行考核分数的整合、处理，同时人力资源部会同考核者的直接上级共同对考核结果进行审核；3、 人力资源部将处理并审核过的考核结果通知考核者，考核者根据审核过的考核结果与被考核人员或被考核部门的管理者进行面谈；4、 考核者和被考核者在规定时间内对考核结果进行签字确认或提出申诉；提出申诉者应当填写申诉表，充分说明申诉理由
9、，提交人力资源部；5、 对已签字确认的考核结果，人力资源部将存留一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案；对提出申诉的，由人力资源部将申诉表及相关材料呈交高级管理层进行复核；6、 对于提出申诉者，人力资源部将高级管理层的复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字确认，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和人力资源部留存；7、 没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。第十三条 申诉各类考核评价结束后，被考核者都有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了
10、时，被考核者有权向人力资源部提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表及相关说明材料。人力资源部需在 5 个工作日内，对申述人的申诉做出答复，向申诉人发送申诉及复核通知单。如申述人的申述成立，必须改正申述人的绩效考核结果，同时建议考核者的上级调整该考核者的考核结果。第十四条 绩效评价等级标准在对被考核者任务绩效与周边绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为五级：A.（10 分） 出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。B （8 分） 优良，工作绩
11、效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，5获得客户的满意。C （6 分） 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。D （4 分） 需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。E （2 分） 不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不
12、到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。第二章 非管理人员绩效考核第十五条 释义依据考核规程的要求，对从事非管理岗位工作的员工在一定期间内的工作产出进行评价。采取自我评价与直接上级评价相结合的方式。自我考核评价是公司绩效考核制度的有机组成部分，它是利用被考核者对自己工作所作的反思、总结、检查和评价，来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力，提升工作绩效。各级管理者又可以利用这种考核方式，全面地了解下属的工作情况，并通过有效的沟通，帮助下属改进工作，使下属尽快地成长。第十六条 考评的频次及基本内容对非管理人员的考核可分为月度考核、季度考核和年度综合考核：月度考核的内容
13、是员工的任务绩效，即对员工月度工作任务完成情况的考核；季度考核的内容是员工本季度任务绩效及员工本季度周边绩效；年度综合考核的内容是员工本年度的任务绩效及员工本年度周边绩效。第十七条 员工月度绩效考核释义员工月度绩效考核主要是对员工月度工作目标达成情况的考核，主要从任务绩效的角度进行衡量，同时针对工作中有待改善的方面提出工作改善计划。月度考核结果将累积成为季度奖金分配的依据，并为年度奖金的发放、薪资调整、职位调整提供参考信息。第十八条 员工月度任务绩效考核实施员工月度任务绩效考核分四个步骤进行：61、计划拟订、任务沟通每月月初，部门经理提出本部门各岗位月度工作计划，由部门经理和被考核员工进行沟通
14、，确认被考核员工本月计划工作任务以及工作产出和衡量标准，达成一致意见，并由部门经理在员工工作任务沟通表中加以记录。2、计划实施在部门经理的工作指导下，被考核员工开展工作。部门经理对被考核员工的重要工作表现进行记录，该记录主要是为绩效考核评价提供依据，并不在每月的考核中对这些关键指标进行等级评价。在考核期内，若出现任务变更，则部门经理必须及时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准。3、绩效评价在每月考核期末，部门经理根据事先确定的工作产出、衡量标准及任务变更记录对被考核员工的任务完成情况进行评价，填写员工任务绩效评价表并上报人力资源部，由人力资源部对被考核员工本月度任务绩效进行分数整
15、合、处理并会同中心经理对考核结果进行审核。4、评价结果反馈人力资源部将审核过的考核结果通知部门经理，部门经理和被考核者根据审核结果进行绩效面谈，达成对该考核结果的一致确认，共同制定被考核者绩效提升的方案。第十九条 员工季度综合评估释义员工季度综合评估主要是对季度工作贡献和产出以及工作表现的综合性评价考核，是从任务绩效和周边绩效两个角度进行衡量，同时针对工作中有待改善的方面提出工作改善计划。季度综合评估的结果将成为季度奖金分配、薪资调整、职位调整的部分依据。第二十条 员工季度综合评估实施被考核员工季度任务绩效由其该季度内各月任务绩效的平均值代表。在评价被考核员工的周边绩效时，每一季度末，被考核员
16、工根据自己在该季度中的工作情况，在员工周边绩效评价表中逐项进行自我评估，填写自我工作总结，完成自我评价部分；部门经理参考被考核员工自我评价结果，结合对其工作表现记录，依据评价等级标准对被考核者的每项工作任务完成情况进行评价，填写员工周边绩效评价表 ，完成考核者评价部分。7部门经理结合被考核者该季度中每月的任务绩效结果和季度周边绩效情况对员工进行季度绩效的综合评定。部门经理将考核结果上报人力资源部，人力资源部会同考核者直接上级进行考核结果的处理与审核，并将审核结果通知考核者。部门经理和被考核员工根据审核核结果进行沟通，达成对该考核结果的一致确认，共同制定被考核员工绩效提升的方案。第二十一条 员工年度综合评估员工年度综合评估主要是对年度工作贡献和产出以及工作表现的进行综合性评价，其综合评估的结果结合部门年度绩效水平和公司的年度收益将成为年度奖金分配依据。员工年度任务绩效由其各季度任务绩效平均值代表。员工年度周边绩效由其各季度周边绩效平均值代表。第二十二条 员
