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1、第 1 页 共 10 页1、 薪酬与福利管理习题第一章 薪酬概述1.什么是 360报酬？2.什么是薪酬？什么是薪酬管理？3.薪酬的职能有哪些？4.薪酬管理的核心问题是什么？5.薪酬管理包含了哪些内容？6.目前薪酬管理的发展趋势是什么？第二章 有关工资的基本理论1.马克思工资理论有那两部分组成？2.早期的社会主义工资理论的主要内容有哪些？3.古典经济学派的工资理论代表人物有哪些？4.为什么在社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者的工资就是劳动力的价格？第三章 组织工资分配的基本原则1.当代社会主义的按劳分配与马克思所设想的实行按劳分配有何不同？2.在进行工资分配时要坚持“两低于”原则？3.
2、为什么在现阶段对劳动者进行激励首先要坚持物质利益原则？4.工资支付准则包含哪些内容？第三章 企业薪酬决定系统1.影响企业薪酬水平确定的外部因素有哪些？2.影响企业薪酬水平确定的内部因素有哪些？3.政府通过哪些手段来调控企业的薪酬水平？4.为什么企业薪酬水平的增长幅度要低于劳动生产率的增长幅度？5.从企业的角度看，影响个人薪酬水平确定的因素有哪些？6.从个人角度看，影响劳动者个人薪酬水平的因素有哪些？第五章 企业薪酬制度设计程序1.在设计薪酬制度时应遵循哪些原则？2.设计薪酬制度的步骤。3.在设计薪酬方案时，为什么要进行市场薪酬调查？4.企业在工资改革过程中，如何解决“过高或过低”薪酬问题？5.
3、企业为什么要对薪酬结构进行修改？6.薪酬调查的结果有何用途？第 2 页 共 10 页7.为什么在进行市场薪酬调查时，采用的是判断抽样？8.进行岗位分析的目的何意义是什么？9.为什么岗位规范通常规定的是完成某项特定工作所需的最低资格，而不是最理想的资格？第六章 工资等级制度1.工资等级制度有何特点？2.制定工资等级制度应遵循哪些原则？3.工资等级制度由哪些内容组成？4.确定工资标准时应考虑哪些因素？5.技术业务等级标准包括哪些内容？6.能力工资与工作工资的最本质的区别是什么？7.结构工资由哪些内容组成？8.职工升级的条件包括那几方面？第七章 工资形式1.工资形式与工资等级制度有何区别？2.计时工
4、资有哪些优点？其适用范围是什么？3.计件工资有哪些要素构成？4.计件工资有哪些优点？其适用范围是什么？5.浮动工资的内容有哪些？其最显著的特点是什么？6.定额工资包含哪些内容？7.奖金为什么是计时工资何计件工资的一种补充形式？8.津贴有哪些特点？第八章 薪酬控制1.薪酬总额有那几部分组成？2.薪酬总额的确定原则是什么？3.影响薪酬总额的因素有哪些？4.衡量企业支付能力的指标有哪些？5.企业抑制成本的方法有那几种？第九章 福利管理1.员工福利有哪些类型？2.员工福利有哪些特征？3.薪酬与福利的区别是什么？4.员工福利有哪些功能？5.影响福利管理的因素有哪些？6.进行员工福利管理需遵循哪些原则？7
5、.什么是自助餐式福利计划？它有何优点？第 3 页 共 10 页2、 薪酬与福利管理案例案例一白秦铭是一家中日合资的销售员。刚进公司时，他对这个岗位是挺满意的，不仅薪酬高，而且最令他喜欢的是这个公司给销售员发的是固定薪酬，因为他担心自己没受过这方面的专业训练，若比不过别人的话多丢脸。刚上岗的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩一般，可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户搞熟了，他的销售额渐渐上升。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了 25%，可是到了 9 月初他就完成了全年销售定额。10月中旬，日方销售经理通知他去汇报工作。汇报结束后，经理对他说：“公司要有几个像你一样棒的推销明
6、星就好了。”经理的话无疑是肯定了他的优秀业绩。今年，公司又把他的定额提高了 25%，尽管一开始不如去年顺手，但他仍一马当先，比预计干得要好。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人都知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。而自己公司从不告诉大家谁干得好谁干得坏，也没有奖励。小白心里特别恼火。其实，在开始他干得不怎么样时，并不关心这个问题，现在他开始觉得公司对销售员实行固定薪酬制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”，应该按劳付酬吗。上星期，小白主动向经理谈了他
7、的想法，建议改行按绩效计酬制。不料经理说这是既定的政策，母公司一贯如此，还说这是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。问题：1.导致白秦铭跳槽的原因是什么？2.该公司应采取什么措施？案例二：某企业销售部的一名司机，是位老职工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样分析处理这位老司机的薪酬？案例三：麦考米克公司是世界著名的香料公司，由于创始人威罗比先生的经营管理方法渐
8、渐落后于时代的潮流，加之经营不善，麦考米克公司最后走到了一个两难的境地：除非将所有员工的薪水减去 10%，否则，公司的收支将无法实现平衡。令人雪上加霜的是，在这危急时刻，威罗比先生眼看着处于危机中的公司，撒手西去。受命于危难之机的是威罗比麦考米克先生的侄子查理斯麦考米克。员工们对查理斯根本没有抱什么期望，因为公司的境况是如果不减薪就必须裁员，无论怎么说，查理斯的决定都不会是个好消息。第 4 页 共 10 页然而，出乎员工们意料的是，上任伊始的查理斯召集全体员工，非常诚恳地说：“从今天开始，所有员工的工资平均增加 10%，工作时间缩短。我们公司的命运完全担负在诸位的双肩上了，希望大家努力工作，力
9、挽狂澜，拯救我们自己的公司！”在场的员工们简直不敢相信自己的耳朵，个个喜出望外，激动不已。然而他们又感到难以相信，因为困难摆在眼前，就当时的恶劣情况而言，将公司员工的薪水砍掉 10%尚不足以渡过难关，谁会想到新任董事长却背道而行之，不仅加薪 10%，而且工作时间也大大缩短。结果在短短的一年时间里，麦考米克公司就扭转了亏损局面。问题：1.查理斯麦考米克为什么会采取这种令人费解的举措呢？2.如果查理斯麦考米克采取减薪或裁员，公司是否会出现更好的局面呢？3.查理斯麦考米克的过人之处体现在哪方面？案例四：红桥是一家以经营饭店和餐饮业闻名全国的中外合资企业，朱明是红桥饭店的总经理。上任一年来，他确信，要
10、调动员工的积极性，提高服务质量，必须建立一套公平合理的报酬制度。朱明上任的头 3 个月，他便要求人力资源部对红桥饭店的所有职务（岗位）进行分析，对每一项职务都编制了职务说明书，对职务的性质、任务、职责等作了详尽的描述。同时，朱总运用各种手段，进行薪酬调查，从而获得了同类饭店各类员工的报酬水平的有关资料。此外，朱总还让薪酬科编制了一张市场薪酬率曲线，他确信，这些信息有助于他进行本企业的薪酬决策。红桥饭店还建立了比较全面的福利制度。正式职工在工作一年之后，饭店将提供一周的假期，在此期间薪酬照付。此外，员工的继续服务年限达到 10 年以上，便可享受医疗保险、住房补贴、退休金计划等福利。实施中朱总注意
11、到，员工对这些在其他饭店不提供的福利措施似乎不在意。上任一年来，他一连遇到了好几个问题。第一，基层管理者流动率高，在这一年里就有 5 个领班辞职。他不明白他们为何要辞职，面谈时，每个领班都给他同一个答案：他们在红桥工作愉快而且人际关系很好，不过是该辞职的时候了。第二，行政文秘人员抱怨他们的薪酬和保安一样，而保安则抱怨他们的薪酬少于厨师。企业内部抱怨不断增加，朱总陷入一种困惑之中，为什么红桥提供的报酬水平不低，尤其是有较全的福利政策，但抱怨依旧？问题：你认为红桥饭店的问题出在什么地方？案例五；1990 年，年产 120 万吨原煤的中型矿井山花矿获得了卫生和安全的双丰收，在安全生产方面，该矿 10
12、0 万吨原煤生产死亡率降低到了 2%以下，一跃跻身于同行业的先进行列。上级主管部门为此而拨了 15 万元奖金，奖励该矿在安全生产中作出贡献的广大干部和职工。山花矿有职工 5136 人，其中管理干部458 人，占全矿职工的 8.9%。为了合理分配这 15 万元奖金，该矿召开了一次“分配安全奖”会议。袁军矿长召集了下属的五位副矿长、薪酬科长、财务科第 5 页 共 10 页长、人事科长和有关科室的领导开会。袁矿长首先表明了自己的看法，提出奖金分配应该大家都有份，但不能搞平均主义，王科长介绍了具体的分配方案：“主要分五个档次，矿长 550 元，副矿长 500 元，科长 400 元，一般管理人员200
13、元，工人一律 5 元。”奖金发下去几天后，全矿倒显得风平浪静，但没过几天，矿里安全事故就接连不断地发生了。先是运输区运转队的人车跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶，工人受伤。袁矿长亲自组织了调查，但大家互推责任，最后终于说出了心里话：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任感，干部拿的奖金多，让他们来开吧！”还有个工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”一段时间里，矿上的安全事故仍然在发生，虽然矿里采取了一项措施，进行了多方面的调整工作，总算把安全事故压了下去，但矿局各区队从前那种人人讲安全，个个守操作规程的景象再也看不到了。问题：1.山花煤矿安全奖分配存在什么问题2.若你
14、是矿长的话，你对这笔奖金该如何分配。案例六1990 年 2 月，通用电器公司总裁斯通接到一封来自机械工程师伯涅特的信，伯涅特是因半个月的工资少发而写这封信的。他在信中说：“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批的优秀人才感到失望了。”斯通马上责成最高管理部门调查处理此事。原来，这少发的工资是伯涅特的 30 元加班费。伯涅特曾为此找过他的顶头上司，而上司却说他也无能为力。三天之后，伯涅特拿到了补发的 30 元工资。伯涅特认为，事情到此应该结束了。然而，出乎伯涅特意料的是，管理部门在正式场合向伯涅特公开道歉。随后，管理部门针对公司的薪酬问题做了详细的访谈和调查，改进了那些糟糕的薪酬支付方式，
15、重点解决了优秀人才待遇较低的问题，部分调整了薪酬政策，提高了机械工程师的加班费。问题：从通用公司的做法中，你悟出了什么道理？案例七：A 公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速；但是随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化，但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大大超过以前，但是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员离开企业，其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。A 公司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会给公司造成难以挽回的损失，于是决
16、定采取措施。问题：1.A 公司为什么会出现这种局面？2.你认为 A 公司应采取什么措施？案例八第 6 页 共 10 页L 公司是国有企业 A 集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与生产。L 公司是由 A 集团原来的 V 子公司与 J 子公司组建而成，组建时员工主要来自 V 公司和 J 公司。同时，为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。公司营运后，来自 V 公司的员工 C 的工资依然按照 V 公司原来的薪酬标准发放，来自 J 公司的员工 D 的工资仍然按照 J 公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘的来的员工 E 则按市场标准发放工资。 L 公司的薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工 C、D 、E 担任的工作任务都是电路设计与研发，然而员工 E 的工作却远多于 C，而 C 略又多于 D。由于 L 公司生产的产品处于国内领先水平，A 集团对其非常重视。在 L 公司成立之初，L 公司总经理（兼任 A 集团副总裁）就曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待
