《山东三联集团－关于确认职位说明书过程的说明》由会员分享，可在线阅读，更多相关《山东三联集团－关于确认职位说明书过程的说明（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、- 1 果大家遇到新的问题，还可以不断补充进来。一、由于前面已经有过一次访谈，面谈开始之前需要跟对方解释清楚本次访谈的不同之处：目的是为了确认其下属职位的工作内容、任职资格，不可能由员工自己来确定，必需要领导把关。二、解释完目的后，应当完整地介绍职位说明书模板，说明都应该包括哪些内容。三、填写职位基本信息时注意：1. 公司名称统一：在填写“所属部门”时，公司的名称统一为 配送总公司 济南家电分公司 郑百文 电脑分公司2. 我们在选择面谈对象的时候，一般选择的时对目标职位的业务有直接指导关系的领导，不然的话怎么清楚工作内容包括什么、要求什么素质。填写上级的时候，一定要问清楚是否行政、业务上级是不
2、同的。3. 济南家电分公司有三位副总，分管不同业务。有的部门经理只是简单地写了主管上级为“副总” ，职位说明书里要体现区别。这些副总的工作分工是： 刘玉坤财务 杨建刚销售额 刘 勇利润四、“工作目的”的撰写方法：1. 不用急于上来就让对方概括出来一个工作目的出来，不妨先放一放，等所有的职责任务都确认了，然后引导：“我们能不能把所有的这些职责归纳一下，前面谈到的这么多工作，都是为了达到一个什么目的” 。一般访谈对象在这个时候都能顺畅的总结出来。2. 工作目的格式为：为了达到（实现）_的目的，做_的工作。五、“工作产出”的撰写方法： 有形产出：产品、资金、文档等； 无形产出：信息、指令、指导（培训
3、）等。注：信息和指令的区别在于当信息中含有上级对下级的要求、命令、安排等成分时，就变成指令了。例如： 营业管理部信息科主管会给相关部门发出调整价格的信息（没有上下级的行政成分） ； 营业厅经理接到信息科的调价信息后，就会要求各商品部按照通知调整价格，这- 2 品价格调整指令”六、写权限的时候请注意：1. 业务权限不包括类似下面的这些内容： 相关部门的协调权 对某些部门的监督权、检查权 对资源的协调权象监督、检查、协调等内容应当放到职责和任务里面去，不在权限里体现。2. 人事权限和业务权限可能会出现重叠的地方：有些岗位，会对其他部门一些职位的工作情况进行考核，那么这应当算人事权限，还是应当算业务
4、权限？区分的标准为： 如果考核之类对人管理的对象是本部门的下级职位，那么应当归到人事权限当中去； 如果考核之类对人管理的对象是其他部门的职位，不存在上下级关系，仅仅是业务要求去进行监察和考核，那么应当算业务权限。例如： 部门经理对下级基层员工具有“绩效考核的决策权” ，这属于人事权限； 家电分公司办公室的质量监督员，对导购员、促销员的考核结果具有建议权，这属于业务权限。七、“生理要求”部分内容要考虑职位的特殊性。1. 有些岗位对年龄有特殊要求，如： 导购员要求年轻，就要求“ 会有一个年龄不超过多少的要求； 有些领导岗位要求不能太年轻，就可能会要求“30 岁以上” 。如果没有类似这些的特殊要求，
5、则写“无特殊要求”2. 特殊岗位是否对体貌有特殊要求，例如： 直接面对外部客户的，需要谈判、销售的职位，是不是要求“形象良好、出众更佳” ，是不是要求普通话； 搬运工、送货工是否需要身体强壮。八、关于任职者应当“具备哪些专业知识”的写法：1. 引导对方从三个层次考虑： 最低层次：知道、了解 中间层次：熟悉、掌握 最高层次：精通一般需要达到“精通”水平的职位很少，基本上以某些高层，如“财务总监” ，或者专业技术人员，如“程师”才需要。一般职位会要求 “掌握” 、 “熟悉”跟工作有- 3 有一些知识不需要懂得特别透彻，只做一般性了解，或者不是必须的属于“有的话更好，锦上添花”的性质，则可以放到最低
6、的层次来描述。2. 一个技巧：有时候问完对方学历后，直接问专业要求会让其陷入一种茫然不知所措的状态，不如暂时把专业问题放一放，先引导对方总结出专业知识要求，之后，再从所需的专业知识要求逆推专业要求。九、澄清“最佳学历”最佳学历不等于越高越好，不等于没有上限，所以如果仅仅写成“本科以上”或者“硕士以上” ，可能就存在问题。有些职位就要求到一定程度就可以了，再高就大材小用，任职者也不会踏实工作，所以澄清最佳学历属于如下的哪一类情况： “大学本科” 、 “硕士学历” “大学本科或硕士学历” “大学本科以上学历”十、工作经验的写法：工作经验可以从两个层次引导： 必须具备的在哪个领域的，多少年的工作经验
7、； 不是必须的，而是“最好具有”十一、 “其他特殊要求”注意特殊岗位注意有没有一些特殊岗位，如导购员会要求“能够接受倒班工作制” ，库管员是否会要求值夜班等等。十二、 关于“能力”部分在职位说明书中的呈现方式问题传统的写法是：“具有强烈的敬业精神、上进心” 、 “具有良好的沟通能力”我们需要花大量的时间在组织文字表述上，而且最后的结果也显得不那么标准化。这次我们采用 29 因素挑选法，选出来的因素也不会是象过去一样简简单单形式化的两三条，会更多一些。因此我们再使用传统的写法就会费力不讨好。我建议将职位说明书“能力”部分的呈现形式略作修改，改成：“任职者应当在如下几方面能力上具备突出的条件（表现、优势、特长） ”或者类似的一句引言，然后把客户从 29 个因素中跳出来的条目在后面列出，即告完成。十三、 29 因素挑选过程中要注意的两个问题1. 和对方明确：29 个因素，对任何一个岗位来说都是需要的，没有一条是可以完全没用的。所作的挑选是从中选出影响最大的因素，其他的因素也并非完全不作要求，只是任职者应当在挑选出来的因素中具有更为突出的标准。2. 事先跟对方明确，7 个大的类别，不一定每个都涉及，如果细的因素都没有选中，那么整个大项可以不选，不是必须的。
