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1、国家职业资格考试指南企业人力资源管理师(四级)二、简答题1答：第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。1 初步情况分析。2 非正式调研。3 确定调研目标。第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。（1） 决定采集资料信息的来源和方法 2 设计调查问卷和抽样方法 3 实地调查，又称现场调查。2答：工作岗位写实分为三个阶段。第一阶段，岗位写实前的准备工作。1.根据岗位写实的目的，确定写实对象。 2.进行初步岗位调查。3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出
2、写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。5.写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。第二阶段，实地观察记录。从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。第三阶段，写实资料的整理汇总。1.计算各活动事项消耗的时间。2.对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。3.编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间
3、的比重。4.分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。5.根据写实结果，写出岗位综合分析报告。 3答：1.为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。2.为企业产品成本核算提供依据 3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。4.为提高工作效率提供依据。4答：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。（1）人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三个方面的内容：工资项目、保险福利项目和其他项目（如“其他社会费用、非奖励基金的奖金等） 。（2）人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费
4、用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三个方面的内容：招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。三、计算题1解：改造前，该企业单件产品的工时定额日制度工时日产量4803016（工分/件） ；改造后，该企业单件产品的工时定额日制度工时日产量4804012（工分/件） 。则，该企业产量定额的提高率(4030)3033.3； 该企业工时定额的降低率(16 12)1625。2解：该公司在 2006 年各月份的人数如下表所示：月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12人数 330 330 328 328 328 323 323 323 303 303 303 3
5、13年平均人数计算年内 12 个月平均人数之和12(3302328332333033 313) 12 320（人）四、案例分析2. 答：（1）事业部制结构的主要缺点是：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。（2）李总究竟该怎么办呢？ 李总应该重新考虑一下，三个事业部的设置存在怎样的问题。产生这样的结果，原因在于三个事业部之间的生产、销售业务存在重叠的地方，李总需要重新划分三个事业部，合并相同、相似的职能。21答：该公司的组织结构图：总经理行政部 人力资源部财务部事业部 2 事业部 3事业部 1销售技术支持研发销售技术支持研发销售技术支持研发
6、第二章 招聘与配置二、简答题1答：建议该企业采取竞聘上岗的方式。竞聘上岗是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制” 的劳动人事制度产生了巨大冲击。这种方法对该公司会带来积极效应。具体做法：可以通过科学公正的选拔方法，根据能岗匹配的原理，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。对于那些不努力的人员，公司可以考虑用降岗的方式来对待处理。2答：外部招募的来源：学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。三、改错题1答：（1） “要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点”改为“不要只
7、提公司的优点，也要介绍公司的弱点” 。（2） “应该使公司简介集中使用一种形式，比如语言文字”改为“可以使用多种形式，如文字、图像、声音等”。（3） “编写公司简介要注意语言的平实”改为“ 编写公司简介要注意语言的修饰 ”。（4） “公司简介要经过华丽的包装才有吸引力”改为“ 公司简介不能经过华丽的包装，一定要真实客观地反映公司的情况”。 （5） “无需展示相关证书 ”改为“为保证真实性，需要展示相关证书 ”。2答：（1） “从选拔的全过程来看，可以分为粗选和细选两个阶段”改为“从选拔的全过程来看，可以分为粗选、细选和精选三个阶段” 。（2） “这里的材料就是指简历”改为“ 这里的材料包括简历
8、、招聘申请表、推荐材料和履历分析等 ”。（3） “通过简历，只能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员”改为“通过简历，不仅能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员，而且也可以通过加权计算进行定量分析”。（4） “依据主观” 改为“ 依据客观 ”。（5） “因为简历总是本人自己撰写的”改为“ 因为简历不总是本人自己撰写的 ”。四、图表分析题 31答：（1）招聘信息发布的渠道有报纸、杂志、广播电视、互联网、其他印刷品等。方法 优点 缺点刊登报纸广告 发行量大，信息传达迅速，广告的大小可以灵活选择保留时间短，对象复杂，有些读者并不是候选人，报纸的质量对广告设计会有限制杂志 接触目标群体的概率大
9、，便于保存 发行地域分散；申请岗位期限长网上招聘 信息传播范围广、速度快、成本低、时间长、联络便捷，不受时间、空间的限制，挑选余地大，应聘人员素质高有些中下级人员无法获得招聘信息，受到电脑的限制广播电视 有较强的视听效果，有冲击力，容易给人留下深刻印象时间短，不便保存；费用比较高其他印刷品 灵活性强 自身作用有限，要结合使用；在特殊场合才能适用（2）主要方式及原因分析：行政人员、专业人员、管理人员的招聘信息发布渠道采用杂志的比较多，因为杂志的针对性强，比较适合专业性的人员。保洁人员一般需求量比较大，适合在报纸刊登广告，能够在较短的时间内吸引大量人员来应聘。网上招聘比较适合专业人员，这些人员使用
10、电脑比较方便，这种方法能够吸引到高素质的人才。2答：（1）绩效一般组 绩效优秀组 总人数 优秀组百分比 权重婚姻资料未婚 35 15 50 30% 3已婚 27 75 102 74% 7教育高中毕业 13 14 27 52% 5职高毕业 28 25 53 47% 5大学毕业 40 80 120 67% 7曾经担任作业组长 13 14 27 52% 5项目主管 28 30 58 52% 5项目经理 25 30 55 55% 6总经理 0 0 4（2）这是加权招聘申请表设计过程。五、案例分析1答：（1）盛总应辞退马洪。由于新计划的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在马洪与大家关系恶化到连盛总的影
11、响力可能也发挥不了什么作用的地步。所以，马洪必须辞职，而且盛总必须尽快亲自处理这件事情，并尽可能向马洪表示同情，以最优待的方式来处理。同时，盛总应花更多的时间和精力，与原班人马重建信任关系，以渐进的方式推行马洪的新计划。这或许需要两三年的时间，而不是马洪要求的两三个月。（2）经验教训：在重要人选的决策中，必须考虑的不仅仅是“他能不能胜任这个工作？”，还有“他是否适合我们以及我们的工作环境？”。尽管马洪的技术和管理能力很强，但他容易与人产生摩擦的管理风格以及他对工人漠不关心的做法，显然与盛总的管理风格以及整个公司的传统和文化格格不入。实际上，马洪并不适合天力公司，冲突是迟早的事。最佳的人选除了能
12、力之外，还必须适应特定的环境；无法挽回的局面必须果断处理；特定的措施，必须评估其各种影响结果。公司招聘高层管理人员，要注意内部提拔方法的使用。内部提拔方法具有的很多优点，不可忽视。2答：内部招聘的优势在于：从选拔的有效性和可信性来看，内部招聘较为客观，因为组织员工过去的业绩评价资料通常是很容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，能够做到心中有数。人事决策比较容易，成功率也较高。从组织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到组织文化中去，认同组织的价值观，因而对组织的忠诚度较高，离职率低。从组织的运作模式来看，现有的员工了解组织及其
13、运作方式，能比通过外部招聘得到的新员工更快地进入角色。从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供晋升机会，强化员工为组织工作的动机，也会提高员工的组织承诺，能鼓舞员工士气。同时，这会在组织内部树立榜样。通过这样的相互影响，就可以在组织中形成积极进取、追求成功的气氛。内部招聘也存在一些明显的弊端，主要表现在以下几个方面：内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工势必心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。有时候甚至出现“提拔了一个，走了两个” 的局面。所以说，有时内部招聘的代价也是很高的。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个
14、体创新，有可能会给组织带来灾难性的后果。尤其是当企业或组织内部重要职位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于企业的长期发展。 内部招聘有可能是按年资而非能力，从而对组织的人力资源管理机制产生危害。有可能出现“裙带关系 ”的不良现象。 “裙带关系 ”一方面有悖于招聘的公平、公正原则，另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。外部招聘的利弊：优势：新员工会带来不同的价值观和新观点、新方法。从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底
15、地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出企业有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，呈现出一潭死水的局面。通过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从而产生“鲶鱼效应 ”。有利于招到一流人才。外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。外部招聘也是一种很有效的交流方式，企业可以借此在潜在的员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。外部招聘，除了招聘成本和决策风险较大以外，还存在以下不足：筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘
16、者的能 5力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。从外部招聘来的组织员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式。影响内部员工的积极性。六、方案设计题答：某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有 10 多年历史了，一直稳步发展，公司各方面都符合国家政策的规定。经公司高层讨论，拟面向社会招聘 1 名总经理秘书。岗位要求：全日制大专以上学历，2540 周岁，身体健康，女性，文秘、工商等专业，有较强的组织协调能力，有一定的文字写作基础，有相关工作经验者优先。有志应聘者请于 200X 年 X 月 X 日到 X 月 X 日 8:30 至 16:30（双休日除外）到某公司（XX 路 600 号）办理报名手续，或电话联系：12
