《人力资源管理期末考试名词解释简答题汇总》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理期末考试名词解释简答题汇总（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理期末考试一、 名词解释1、 人力资源推动社会和经济发展，创造物质和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者2、 人力资源管理HRM 是指招聘员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。3、 工作分析所谓工作分析，就是一个确定这些职位所需承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。4、 工作描述是关于任职者实际上在做什么、如何做以及在什么样的工作条件下做等的一种书面陈述。5、 工作设计工作设计(job design)是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能、工作关系、工作结果与工作结果反馈的设计。6、
2、 人力资源规划是指根据企业的战略规划及其内外环境的变化，对企业未来HR 需求和供给状况的分析及预测，并通过 HRM 使之平衡的过程。7、 人力资源需求预测人力资源需求预测指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。8、 人力资源供给预测指企业为实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。9、 招聘招聘是组织或企业寻找或吸引那些有能力又有兴趣填补组织岗位空缺的备选人员的过程。10、 培训培训是根据企业的实际需要，为使员工完成工作所需的各种技能而采取的一种措施。11、 职业生涯是指一个人从凭借自己的劳动取得合法收入开始到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程
3、。12、 职业生涯管理指为了更好的实现个人目标，对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境和自身因素及实施的效果进行调整的过程13、 绩效绩效是员工在一定时期内，以个人知识、技能等投入，通过某种方式、方法实现某种工作目标的过程。14、 绩效标准在各个指标上分别应达到什么样的水平；解决要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题15、 绩效指标从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；解决我们需要“评估什么”的问题16、 绩效管理绩效管理就是为实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用HRM 的知识、技术和方法，与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。1
4、7、 薪酬雇员因完成工作而得到的所有形式的回报统称为报酬18、 福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬19、 劳动争议劳动争议是指用人单位与职工，因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷 二、 简答题1、 HRMW 为何对所有管理至关重要？1.管理者不希望招募到与职位不相符的员工2.管理者不希望出现高流动率3.管理者不希望不能让自己的员工尽力做好工作4.管理者不希望无效的面谈浪费时间5.管理者不希望存在任何法律所禁止的不公正的劳资关系行为6.管理者不希望员工觉得自己的薪酬与他人相比不公平7.管理者不希望因缺乏培训而使本部门的工作效率受损2、 请简述直线管理者的人力资源管理职责1
5、. 把正确的人配置在正确的职位上;2. 使新员工融入组织3. 培训员工承担新的职位4. 改进每位员工的工作绩效5. 争取他人的合作，建立顺畅的工作关系6. 解释公司的政策和程序7. 控制劳动力成本8. 开发每位员工的能力9. 创造并维持部门员工的工作士气10. 保护员工的健康和身体状况3、 职能管理人员的人力资源管理职责直线功能协调功能人事（协助与建议）功能4、 简述工作描述的六个基本要素 1.工作识别2.工作编号3.工作概要4.工作关系5.工作职责6.工作环境5、 简述工作分析需要收集的信息（1）工作活动（如何完成；为什么要完成；何时完成）（2）对人的行为的要求（3）对工具、原材料、知识、服
6、务的要求（4）绩效标准（5）工作背景（物理环境、工作时间、组织和社会背景、激励）（6）对人的知识、技能、个性特征的要求6、 人力资源规划的作用1. HR 规划是企业发展战略总规划的核心要件；2. 是企业 HRM 决策的基础，确保企业发展中 HR 的需求；3. 可降低企业 HR 成本，提高 HR 的利用效率；7、 人力资源规划的程序8、 人力资源需求预测的程序（1）根据未来生产经营状况，确定职务编制和人员配置；（2）进行 HR 盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；（3）与各部门管理者进行讨论，修正统计结论，其结果为现实HR 需求；（4）对预测期内退休的人员进行统计；（5）对未来
7、离职情况进行预测；（6）汇总得出企业整体人力资源需求预测9、 内部招聘和外部招聘的优缺点10、 招聘广告的主要内容(1) 企业简介；(2) 工作岗位的名称及数量；(3) 工作职责；(4) 任职资格；(5) 工作条件简介;(6) 申请时间、地点及方式11、 员工培训的原则1. 理论联系实际，学以致用的原则2. 因材施教的针对性原则3. 专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则4. 全员培训与重点提高的原则5. 前瞻性与持续性原则12、 职业生涯管理的作用1.更好地发挥个人的长处，在职业生涯中扬长避短2.更好地适应环境，并能把握外部环境中的机会3.有利于实现职业目标和取得职业成功4.有利于更好的配
8、置资源5.有利于个人对职业生活的控制，平衡工作和家庭13、 平衡计分卡的基本框架14、 岗位薪资体系的优缺点15、 技能薪资体系的优缺点（1）优点 向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息 有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 有助于高度参与型管理风格的形成 （2）不足1.由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。 2.要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。 2.比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构 3.对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议 16、 影响薪酬水平决策的因素（1）外部因素1、人力资源市场的供求状况2、行业行情3、当地生活水平4、国家有关的法律法规（2）内部因素1、企业的生产经营状况 2、员工的绩效状况3、企业经营战略与价值观17、 如何避免优秀员工的离职1.重视辞职、离职事件2.建立有效的绩效考核制度3.培养员工的向心力、凝聚力4.处理好人才的内部提拔和外部引进问题5.采取多种激励措施稳定人才6.以“鼓励冒尖”的原则稳定员工队伍7.以情感交流温暖员工的心
