【人力资源管理】劳动合同（标准版）

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1、【人力资源管理】劳动合同 编号： 甲方(用人单位)： 法定代表人：负责人: 联系电话:联系地址： 乙方(劳动者)： 性别：民族：文化程度： 身份证件名称：证件号码： 户籍地址：邮政编码： 居住地址：邮政编码： 通讯地址：邮政编码： 固定电话：手机：电子邮箱： 紧急联系人：联系方式： 本单位起始工作年限： 【律师提示】: 1、上述信息如有虚假，可主张欺诈; 2、通讯地址作为接收文书地址; 3、起始工作年限有意义。作为计算工龄，年休假，经济补偿金等的依据。 4、雇佣外国人需其有外国人在华就业许可证，否则为非法用工，会面临行政处罚; 5、文化程度等信息如有虚假，可以作为欺诈主张合同无效。当然，这些信

2、息还是靠入职登记表或员工简历来收集。参见劳动合同法第二十六条的规定; 6、通信地址很重要，可以作为将来向员工送达有关通知的依据。 7、经注册的分支机构可以作为用人单位签订劳动合同。未注册的，只能经单位授权签订。 甲乙双方经平等自愿协商，订立本劳动合同，供双方共同遵守。 一、劳动合同期限 经乙方提出，双方协商同意按以下第方式确定本合同期限： (一)本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从年 月日至法定或约定的解除(终止)合同的条件出现时止。其中试用期从年月日至年月日止。 (二)本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从年 月日至年月日止。其中试用期从 年月日至年月日止。 (三)本合同为完成一定工作为期

3、限的劳动合同。合同期从 年月日起到完成之日止。任务完成以 为标志。 【律师提示】1、注意试用期约定勿违法，否则将直接引发多赔偿一份工资的法律责任。 2、期限要根据员工的可替换性进行合理选择，并非越短越好。期限太短的坏处是：A试用期也短，不利于考察员工;B劳动合同很快到期，很快面临是否续签的抉择，一旦决定续签，就等于已经签订了无固定期限劳动合同，因为按劳动合同法第十四条，企业实际上只有一次选择是否续签的机会。可替换性的岗位，期限可以短一些，技术含量高的岗位，期限应该长一些。第一次用工时，推荐采用三年以上九年以下期限。这样试用期可以约定为六个月，有充分的时间可以考察员工。注意，现在不能说是用工期限

4、越短越好了。 3、在符合签订无固定期限劳动合同时要签订无固定期限劳动合同，否则将引发双倍工资的赔偿责任，除非是在合同上标明经乙方提出签订固定期限劳动合同。在我们所提供的范本上，一般已经表明系由乙方提出，双方同意选择下列期限的劳动合同，这样应该可以规避误签固定期限劳动合同而赔偿双倍工资的风险。 4、我们推荐尽量使用以完成一定任务为期限的劳动合同。它的坏处有二：A没有试用期;B不适用所有岗位。它的好处也有两点：A如果项目结束时间不确定时，以完成一定任务为期限较灵活，比如建筑行业，甚至物业管理行业(什么时候退出小区可能是未知之数);B连续订立多次也不会形成签订无固定期限劳动合同的条件。那么什么岗位适

5、合这种合同?一、项目型的岗位，即完成某个项目或任务而设置的岗位;二、可以量化的岗位，如销售，可以约定以完成多少销售量为期限。为避免终止期限的争议，可以明确任务完成以什么为标志。 5、劳动合同期限不一定等于岗位期限。例如在签订无固定期限劳动合同的情况下，我们同样可以约定该岗位的聘用期限为两年。聘用期满，再根据考核情况及岗位聘用制度，决定是否继续聘用。 6、谁提出签订有法律意义?尤其是随着时间的推移，工龄越来越长，符合签订无固定期限劳动合同的情形越来越多，一旦符合条件时未签订无固定期限劳动合同，则会导致双倍工资的赔偿责任。 二、工作内容和工作地点 1、乙方同意按甲方工作需要，在岗位(工种)工作，按

6、时、按质、按量完成该岗位(工种)所承担的各项内容;乙方同意，在下列情况下，甲方可将乙方的工作岗位调整为或： (一)连续个月无法完成月任务业绩指标的; (二)因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的; (三)员工不论何种原因连续个月以上未到岗上班，公司已安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的; (四)员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，公司认为不利于工作需要调岗的; (五)订立劳动合同时所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位必须进行调整的。 (六)根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗

7、的。 (七)绩效考核得分不足60分的; (八)单位规章制度所规定的应调整岗位的情况的; (九)其它原因： 2、甲乙双方确认工作地点为或。乙方同意甲方可根据生产工作需要，对乙方工作地点在上述地点之间作变更; 3、如乙方的工作地点或工作岗位变动，乙方同意其工资待遇也按公司规章制度随之变动，实行以岗定薪、岗变薪变。 【律师提示】需注意调岗的具体条件以及公司的规章制度配套有相应的工资标准。条款设计的目的是尽量保证用人单位取得用工的自由，能合法又灵活的调整员工的岗位和薪酬。因此： 1、工作地点精确到直辖市或地级市即可，太精确反而不利。可以列明几个工作地点供选择; 2、一般认为，空泛的约定甲方可以根据需要

8、调整乙方的岗位是无效的，所以应尽量列明在某些具体的情况下甲方可以调整乙方的岗位; 3、薪酬推荐采用基本工资加绩效奖金的方式。基本工资不动，通过对绩效奖金的灵活调整来调动员工的积极性，这需要劳动合同、规章制度、高水平的人力资源管理三者配合来实现这一目标。但要注意，薪酬没有一个具体的数字标准不可取，这会导致在仲裁或诉讼中将实发工资作为工资标准; 4、适当采用计件工资形式可以减少加班费的支出。 5、加班工资、带薪休假、产假的基数可以约定吗?北京市工资支付规定第四十四条规定，加班工资基数、休假期间工资，产假、计划生育手术假期间工资，按照下列原则确定：劳动合同约定的劳动者本人工资标准集体合同约定的加班工

9、资基数以及休假期间工资标准劳动合同、集体合同均未约定的，以劳动者本人正常劳动应得的工资为标准。上述标准均不得低于本市规定的最低工资标准。 6、可否在工资中扣除房租、伙食费?法律法规没有明文禁止。所以如果合同明确约定，应该是可以的。注意应在工资条中明确。 三、劳动报酬 1、甲乙双方协商确定实行以下第种工资形式： (一)计时工资，乙方工资为元/月，工资构成详见工资表; (二)计件工资，乙方的劳动定额为，计件单价为; (三)其他工资形式，具体约定如下： 2、甲方于每月日之前发放工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。乙方同意，甲方可根据企业的经营状况对工资的发放时间作一定的调整，但甲方需

10、提前书面告知乙方，且工资延迟发放不得超过一个月。 3、乙方同意，甲方可根据企业的经营状况和依法制定的薪酬制度调整乙方工资。 4、乙方工资的增减、奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等均按甲方依法制定的规章执行;甲方依法制定的规章制度未作规定的，则按照有关法律法规政策执行。 5、乙方同意计算加班工资的基数、依法享受带薪休假和计划生育假期间的工资，按如下标准计发：。但乙方依法享受生育津贴的，产假期间甲方不再发工资。 带薪年休假按规定不适用约定。 6、双方同意由甲方提供下列衣食住行条件，并按下列标准收费，该费用可从乙方劳动报酬中扣取： 四、工作时间、休息休假 1、甲乙双方都

11、必须严格执行国家有关工作时间、休息和休假等规定。 2、乙方工作实行的工时制度根据其岗位确定。如就该岗位甲方已向劳动部门申请了特殊工时制，则乙方的工作时间实行特殊工时制;如该岗位未申请特殊工时制，则实行标准工时制。 3、实行标准工时制或综合计算工时制时，乙方因完成工作任务的需要，确需加班的，应当填写加班申请单，经主管领导批准后，方视为加班，享受加班待遇。加班时间以实际发生的时间为准。 【律师提示】需注意加班审批制度和特殊工时制的意义。这一块可设计的不多。约定依法办事即可，就算约定了与法律相冲突的条款，也是无效的。 特殊工时制度需要审批，否则仅仅双方作出约定是无效的。但如果该岗位的特殊工时制确实已

12、经审批，可在劳动合同里约定的却是标准工时制呢?此时仍应按标准工时制。所以，我们在劳动合同范本中设置了比较灵活的条款，工时制由岗位是否报批特殊工时制而定。 加班审批制度的约定是为了避免加班费。加班审批制度可以在规章制度中进一步完善。 五、劳动保护和劳动条件 1、甲方有对乙方进行劳动安全卫生教育的义务，必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。 2、乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程、劳动安全卫生制度，自觉预防事故和职业病的发生。 3、甲方按照国家关于女职工未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。 4、乙方患病或非因工负伤的，甲方按照国家关于医疗期的规定执行。 六、劳

13、动纪律 1、乙方应自觉遵守国家的法律法规、社会公德，维护甲方的声誉和利益。 2、乙方应自觉遵守甲方依法制定的规章制度及劳动纪律，严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程以及工作规范;服从管理，按时完成工作任务。 3、乙方违反劳动纪律，甲方可依据甲方的规章制度给予纪律处分，直至解除劳动合同;乙方同意甲方可对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。 【律师提示】劳动纪律的约定可在某种程度上代替规章制度。但有一定风险，需要注意。 七、社会保险和福利待遇 1、社会保险的缴纳方式按以下第种方式确定： (1)甲方为乙方开办社会保险帐户，依法参加社会保险，缴纳社保费用。乙方缴纳部分，由甲方在其工资中代为扣缴; (2)鉴于乙方已在其它单位或作为灵活就业人员办理社保开户和缴费，转出不便，乙方提出，甲方同意为其报销社保缴费，但乙方需提供有关正规票据，且报销金额不得超过在甲方开户缴费时单位应承担社保费用部分的金额;