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1、摘要随着云计算和物联网时期的到来，各行各业都使用科技技术，使得新的技能和知识不断更新换代，软件行业作为知识密集型产业，主要注重人才，在人才方面的支出占总的支出的60%以上。每一个企业如果想要具有较强的竞争力，并在激烈的市场竞争中获得可持续的发展，只有获取人才，因此每一个企业在人力资源管理中都非常重视招聘，希望通过招聘引进专业人才。本文采用文献资料法、分析总结归纳法、理论分析法、实践调查法对天地伟业技术有限公司的招聘问题进行研究。通过对公司组织架构、人力资源结构、员工招聘等方面进行调查研究，深入挖掘其招聘过程中出现的问题，并且对问题的成因进行分析，从而总结出问题的解决方法，帮助企业优化招聘问题，
2、保证企业人力资源招聘流程健康发展。关键词： 招聘；招聘效果评估；天地伟业技术有限公司ABSTRACTWith the advent of the era of cloud computing and the Internet of Things, all industries are using technology to continuously update new skills and knowledge. As a knowledge-intensive industry, the software industry mainly focuses on talents, and the
3、 expenditure on talents accounts for the total expenditure. More than 60%. If every company wants to have strong competitiveness and obtain sustainable development in the fierce market competition, it only has to acquire talents. Therefore, every company attaches great importance to recruitment in h
4、uman resource management, hoping to recruit professional talents through recruitment . This article uses literature data method, analysis and summarization method, theoretical analysis method and practical investigation method to study the recruitment problem of Tiandi Weiye Technology Co., Ltd. Thr
5、ough investigation and research on the companys organizational structure, human resource structure, employee recruitment, etc., in-depth mining of the problems that occur in the recruitment process, and analysis of the causes of the problems, so as to sum up the solutions to the problems and help co
6、mpanies optimize recruitment problems So as to ensure the healthy development of enterprise human resources recruitment process.天地伟业技术有限公司招聘问题研究1 引言21世纪以来，国家对IT行业高度重视并且出台了一系列可以支持并促进企业发展的规定。软件行业是最近兴起的产业，促进了我国经济的发展，软件行业非常重视人才的引进与开发，能否有效的整合人力资源，实现财力、物力、人力三方面的合理配置，是其在保持企业核心竞争力的前提下，实现快速发展的最核心方法。因此，企业想要获得
7、更好的发展，就需要更多这方面的人才。企业的竞争，本质而言还是人才的竞争，所以企业的各个岗位的人才招聘就显得极其重要。而社会的变化和经济的发展也促进了更多的人才流动，这样就使得招聘问题随之显现出来。所以必须要采取多种手段加强招聘的有效性，才能够提升人力资源管理的效率1。对招聘问题的研究，也可以让企业更加重视人力资源部门，可以让部门在企业中占据更多的话语权，使得部门工作可以更加顺利的进行。我对天地伟业进行了刨根问底式研究，查询公司相关的各种资料，从人力资源管理的角度分析天地伟业在招聘中出现的问题，以及造成这种问题的原因，根据存在的问题提出相应的解决方案，避免因招聘问题造成人才的流失，在具体的工作安
8、排中根据个人的专业及特性合理分配工作，进一步提高公司的经营效率。2 相关概念及理论基础2.1 招聘 2.1.1 招聘的概念招聘就是指各个企业为了在市场竞争中更好地生存和发展，根据人力资源计划和实际的公司需要所提出的对工作人员数量及质量的需求。公司在招聘过程中都会投入一定的成本寻找符合岗位要求的人才，通过科学的手段选择一定数量的合格人才和潜在人才，最终录取的全过程2。使用科学有效的方式选择合适的人才，确保录用人员符合组织的需要,能够胜任岗位的职责,迅速融入组织,带来新的观念、新的思想、新的工作思路与方法，激发出新的创造性的方案,提供高品质的产品和服务,甚至对其他员工起到促进和带头作用,进而提高运
9、作效率,减少运营成本,提升组织的核心竞争力。“如果在招聘初期就录用到能够胜任岗位需求的人才，则会为企业减少很多指出，不仅节约成本，还会带来经济效益”。带来的经济效益非常可观，相当于现阶段生产力水平的6%-20%。3。2.1.2 招聘的流程在招聘之前，应明确各项流程，才能做好招聘工作。规范招聘步骤，才能指导招聘工作有序进行。一般企业的招聘流程如下：(1) 工作分析，也被叫做岗位分析，在整个人力资源管理过程中扮演着基本工具的角色，帮助企业实现科学管理，所以，企业开展招聘工作之前，第一步就应该是对岗位进行工作分析。（2）人力资源规划，企业应结合自己的发展规划，分析企业的内部环境及外部环境，以及这些环
10、境会对其人力资源产生何种影响的基础上，科学预测人力资源的情况，结合实际情况制定相应的政策和策略，确保人力资源的合理利用，促进企业与员工个人的发展，实现共赢的行为4。（3）招聘计划制定，通过分析企业的岗位需要以及相应的规划，制定合理的规划，首先需要合理配置人力资源管理、企业未来的发展状况，其次还应该考虑一些外部情况比如劳动力人才市场，之后确定岗位空缺人才数量、岗位要求、招聘的渠道等相关条件。另外在这个过程中还要对招聘经费、招聘规模、招聘时间进行预估，使得招聘计划更有说服力，更加可行。（4）选择适合的招聘渠道，随着科技技术的发展，企业可以通过多种方式招聘人才。招聘的方式不同，求职者的学历、素质也会
11、有所差异，招聘网站会根据求职者的情况发布相符的信息，在不同的招聘渠道发布招聘信息，吸引来的应聘者数量与质量也存在着差别5。（5）选拔人才。企业在招聘过程中，会根据自身的评判标准和角度选择合适的人才，会根据求职者的简历、职业资格、学历、个人素质、工作能力等因素进行科学的评价，人才甄选手段主要包括简历筛选、专业测试、面试、心理测试、背景调查、体检等。（6）录取员工。企业根据当前的发展规划，通过一系列的科学的筛选方法，选择出最能够适应岗位需求的人才进行录用。被录用的员工需要提前办理入职手续，接受企业的培训。在这个环节中，包括签订劳动合同、入职培训、试用期考核、转正等工作。（7）招聘评估。当全部的招聘
12、工作结束后，应使用科学的方法分析和评价整个招聘过程，发现在招聘过程中存在的问题并及时解决。通过对招聘工作进行评估，可以及时发现并改正在招聘中出现的问题，为以后的工作积累经验。招聘评估包括通过分析录取人员的数量和质量；评估录用结果，通过分析在招聘过程中所使用的花费，对录用成本进行评估；调查分析新进员工及招聘部门的满意程度，评价录用人员的绩效，从录用公告可行性角度评价录用方法6。2.2 招聘相关理论2.2.1 能岗匹配原理在20世纪初期，科学管理理论的创始人泰勒、法约尔和韦伯提出了能岗匹配思想。他们在企业管理方面提出了很多管理的理论，认为只有通过科学、有效的方式才能管理好企业，促进企业的发展。通过
13、管理理论的提出，使他们成为了古典管理理论的创始人。在人员管理方面，人力资源部可以运用胜任力模型等方法，综合评估人员的知识、技能、价值观、个性等，并做出真实的客观评价7。能岗匹配原则：按能配岗，就是根据个人的能力和专业水平为其匹配合适的工作岗位；因岗选人，根据岗位的实际需求选择合适的人员；在匹配工作岗位时应该结合个人的实际情况，发挥其个人的优势，扬长避短，使适合的员工待在适合的岗位上，这样可以积极发挥员工个人的主观能动性。方法：整理工作关系，明确该岗位在公司内部的具体职责，明确与其他岗位之间的沟通关系，其次，建立甄选标准模型,确立待选人员。确认任职资格。主要包括：学历和专业；工作经验；岗位所需胜
14、任素质；岗位所需性格偏好分析；业务了解范围8。2.2.2 胜任特征模型哈佛大学麦克利兰教授曾最早提出“胜任力”的概念，后来经过很多学者的不断研究，认为胜任力的内涵十分丰富。认为胜任力应具有三个维度的含义，首先是职业层面，其次是行为层面和战略综合层面。胜任力模型一般由4-6项构成，包含与相关工作业绩的细则。国际上广泛使用的胜任力模型包括洋葱模型和冰山模型，如图1。Boyish首先提出洋葱模型。他认为洋葱模型由三个层面构成，不同层次具有不同的特点，最外部是明显的、容易识别的知识和技术，中间层比前一层更隐秘，主要是价值观、态度、角色定位和自我形象，个人的特点和动机是最具有内涵的一层10。胜任力洋葱模
15、型如下图所示：技能自我形象动机/特质社会角色知识图1 胜任力洋葱模型资料来源：章沛，张念，陈小瑜.胜任力模型在软件专业人才培养中的应用J.软件导刊,2013(06):4-5.1973年，斯芬克斯等人提出了冰山模型，将胜任力特征分为显性因素（知识和技能）和隐性因素（价值观、特征、内在驱动力等），显性因素容易识别判断，但水下特质影响着每个员工的职业发展规划，所以人力资源开发者应该深入研究水下特质，使员工在企业获得良好的发展，实现企业收入的最大化11。如图表2知识技能外显价值、标准道德、特质动机、内驱力技能内隐图2 胜任力冰山模型 资料来源：章沛，张念，陈小瑜.胜任力模型在软件专业人才培养中的应用J.软件导刊,2013(06):4-5.3 天地伟业公司人员结构3.1公司简介天地伟业的使命是以“视界为世界”，在世界每一个国家都使用着该企业生产的产品，属于全球十大安全公司之一。天地伟业在全国共有60多个分公司和服务中心，连续16年被评为“中国十大安全品牌”，在北京天安门、中国农业银行总部都可以看见其产品，全国各个城市以及其他国家的城市都在使用天地伟业的产品。3.2公司组织架构天地伟业现有员工2000人左右。设有生产本部，营销本部，行政本部，研发本部，技术本部，五个本部。其中研发本部下设有两个中心，产业中心与行业中心。产业中心下设有电路设计部、嵌入式部、软件开发部、算法部、系统
