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1、,金益康新技术有限公司 人力资源研究所 2005年4月7日,金益康人力资源管理信息系统的管理理念,人力资源研究所,人力资源研究所,跟踪先进理念、积累经验 辅助软件产品设计,人力资源管理咨询,目 录,一、现代企业人力资源管理的理解 二、现代企业人力资源管理的特点 三、人力资源管理信息化的必要性（总结）,现代企业人力资源管理的理解,（一）人力资源的含义 （二）人力资源管理的含义 （三）人力资源管理的目标 （四）人力资源管理的业务,人力资源的含义,数 量 x 质量,人数、能力,投入水平,现代企业人力资源的含义有三个层次： 一定数量的员工 每一位员工具有适合岗位工作的能力 员工将自身蕴含的能力投入到工
2、作上,人力资源管理的含义,数 量 x 质量,人数、能力,投入水平,科学化,现代企业人力资源管理的含义： 对人力资源进行配置、培养和激励,人力资源管理的目标,数 量 x 质量,人数、能力,投入水平,科学化,提高员工素质,激发员工生产力,提高人力资源管理水平,辅助企业战略,提高企业竞争力,人力资源管理的业务,目 录,一、现代企业人力资源管理的理解 二、现代企业人力资源管理的特点 三、人力资源管理信息化的必要性（总结）,现代企业人力资源管理的特点,（一）企业发展战略需要人力资源管理战略支持 （二）非常重视岗位研究 （三）绩效考核工作客观量化 （四）薪酬管理科学化 （五）以人为本 （六）全员参与管理
3、附：人力资源规划、招聘、培训,（一）企业发展战略需要人力资源管理战略的支持怎么做？,企业发展战略,人力资源管理战略,数据积累,指标计算和分析 横向纵向比较,人力资源规划 制度体系,（一）企业发展战略需要人力资源管理战略的支持问题,指标计算和分析： 缺乏指标计算和分析工具,数据积累：采集困难、 数据量大、载体容易破损、 没有积累,（二）非常重视岗位研究为什么？,岗位研究是人力资源管理各项业务的基石。 岗位研究包含：岗位调查、岗位分析、岗位评价,只要把这个基础打好了，可以说人力资源管理的一切工作都可以做到有根有据，规范化的管理就可以实现。,（二）非常重视岗位研究怎么做？,岗位研究是人力资源管理的基
4、础，包括横向和纵向两个维度,理清流程,组织结构,明确部门职责,定岗定编,职务说明书,横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息,工作规范/操作规程,工作报告标准,工作计划标准,岗位培训教材,公共职务资料,纵向描述了信息沟通的层级,（二）非常重视岗位研究问题,岗位分析和岗位评价由于工作量庞大，企业工作流程或组织结构调整时，这些基础性工作不能及时更新，因此对其他业务的支持作用不大； 即使人力资源管理部门投入大量精力更新这些基础性工作，但是由于缺乏信息共享的渠道，岗位研究的结果信息不能被招聘业务、考核晋升业务和薪酬发放业务共享，而使得这些基础性工作的价值不能得到有效发挥。 总体来看，主要是由于缺乏
5、岗位信息管理手段，才导致岗位研究工作负担重，更新困难，价值无法发挥。,（三）绩效考核工作客观量化怎么做？,（三）绩效考核工作客观量化问题,表格式样多样化,考核方法多样化,考核方式多样化,工作量大，绩效管理体系复杂，人力资源部门负担重,直接上级考核 360度考核,结果导向型考核法，例如目标管理法、直接指标法 行为导向型考核法，例如行为锚定法、关键事件法 根据考核方法为不同岗位设计的指标和标准体系量大,（四）薪酬管理科学化怎样做？,薪酬结构,薪酬级别,员工层,部门经理层,高管层,固定工资,业绩工资,年终奖金,其它,薪酬管理特征1,对外具有竞争性：同行业薪酬水平调查,薪酬管理特征3,对员工具有激励性
6、：通过合理分配薪酬结构保证激励有效性 确定业绩工资与考评成绩比例关系 确定年终奖金与年底效益比例关系,薪酬体系一览图,薪酬管理特征4,对成本有控制 对人工成本指标进行核算，并与企业收入对比分析,薪酬管理特征2,对内具有公正性：通过计点职务分析法使薪酬要反映员工岗位价值,（四）薪酬管理科学化问题,岗位工资比照计算,绩效工资公式计算,工资帐套多样,薪酬计算和发放 繁琐复杂,计算复杂 发放复杂,当每一期的绩效考核成绩出来时，需要： 针对每一个员工查询绩效考核分数 将绩效考核分数输入，通过公式计算,当员工岗位发生变动时，需要： 查询员工岗位变动情况 比照岗位工资表输入岗位变动员工的岗位工资,岗位工资表
7、,（五）以人为本怎么做？,人员类别,开发机制,薪酬体系,核心岗位 非核心人员,一般只进行与本职工作相关的培训，即岗位培训，包括知识、技能等 设计工作手册，进行手册使用的培训 多技能培训,多表扬、多鼓励，提高员工认同感 对他的工作予以承认 设计有针对性的激励模式，比如：奖金、表彰等,非核心岗位,操作性培训 这些人需要具备基本的技能，不需要组织再针对技能进行培训,基于合同的管理 如果不能完成任务就解除雇佣关系 采取一定的激励方式来提高绩效,核心岗位 核心人才,设计定制的培训计划，挖掘潜力 重点培养 根据职业规划，培训未来岗位所需要的业务技能和能力,侧重于采取长期激励 短期激励与业绩挂勾 采用符合他
8、们特点的薪酬和福利组合,职 业 通 道,个性化管理：针对不同类型的员工采用不同的人力资源管理手段,（五）以人为本精细化管理,员工,岗位,业务：培训,A,B,C,D,A1,B2,C2,D3,ABC：一个岗位有多位员工，如销售代表；D：一个岗位有一位员工，如部门经理 A1：入职培训；B2、C2：岗位培训；D3：职业规划培训 精细化的培训管理。,（五）以人为本问题,对于集团化、地区分布范围广的企业 管理幅度大 个性化管理成为负担 个性化管理无法实现,（六）全员参与管理怎么做？,人力资源管理者角色变化：由权力部门变为提供咨询和服务的部门 授权：HR部门将人力资源管理职权下放到部门和员工 信息沟通： 部
9、门经理与员工之间沟通绩效指标和考核结果 员工与HR部门沟通薪酬福利、劳动合同、考勤等 部门经理与HR部门沟通绩效管理等人力资源管理业务咨询和指导,（六）全员参与管理问题,没用系统化的、统一的信息沟通平台 信息沟通不准确、不及时、繁琐,附：人力资源规划信息管理,人力资源供给分析,人力资源信息库,内部：员工信息管理 外部：简历信息管理,人力资源需求分析,人力资源编制信息管理,动态更新 具有预见性,人力资源供求平衡,内部招聘 外部招聘,附：人力资源招聘信息、流程管理,招聘需求征集,招聘标准,人力资源规划 分支机构需求信息征集,招聘实施管理,人数：编制信息 标准：岗位信息共享员工信息和简历信息,招聘流
10、程管理,附：人力资源培训信息、流程管理,员工职业生涯规： 确定职业生涯领域 确定职业生涯等级 职业发展道路 教育培训计划,培训管理,岗位评价确定岗位等级和档次,培训需求征集： 组织：未来发展计划 个人：绩效差距,绩效考核信息和反馈信息共享,培训方法选择 培训者、被培训者、教材、课程、场地、设施、考试管理,培训效果评估,培训费用数据、绩效考核数据,目 录,一、现代企业人力资源管理的理解 二、现代企业人力资源管理的特点 三、人力资源管理信息化的必要性（总结）,人力资源管理信息系统结构,HR信息系统 功能结构,人力资源管理信息化的必要性,解决前面的问题,实现人力资源管理目标,人力资源管理信息化的必要性,基础平台层,职能管理层,指标分析层 决策支持层,岗位研究工作量大,人力资源管理 各项业务 具体操作,人力资源管理 战略决策,提高员工素质,激发员工生产力,提高人力资源管理水平,辅助企业战略,提高企业竞争力,提高效率,决策科学,工作流程化,潮流和实际,谢谢！,演讲完毕，谢谢观看！,
