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1、关于人力资源成本会计探讨摘 要：人力资源对企业的作用随着社会经济和科学技术的发展显得越来越重要，现代企业的发展能力和竞争力与企业所拥有的人力资源的数量和质量有着不可分割的联系。但是，由于缺乏相关的人力资源信息，使得内部的管理人员与外部的信息使用人员很容易因信息不对称而做出不正确的决策。人力资源成本会计则能够反映出企业人力资源的具体情况，提供相关的信息。本文从介绍人力资源成本会计的相关理论入手；通过对人力资源成本会计的发展现状的描述；发现人力资源成本会计中存在的问题；并对这些问题提出了相应的解决对策。以便完善人力资源成本会计的内容体系提供理论参考。关键词：人力资源；成本会计；人力资源会计；计量方
2、法1 绪论1.1 研究目的及意义任何发展都离不开人力资源。不管在哪个时期，人力资源都起着至关重要的作用。古时曹操广发“求贤令”招揽天下之众才、刘备三顾茅庐只为聘请诸葛亮、秦昭王五跪得范雎，这些无一不在彰显人才的重要性。而在如今这个盛行高新技术的时代，人才亦显得格外重要。孙中山先生也曾说：“治国经邦，人才为急。”可见人力资源已成为了核心资源，无论是对社会还是对企业，都起了十分重要的主导作用，决定着企业竞争的成功和失败与社会的发展。从某种意义上说，在获取、开拓和利用人力资源的过程中，企业如果要对人才资源成本进行有效管理，就必须要用到人力资源成本会计，这是毋庸置疑的。但是，根据我国现今人力资源成本会
3、计的发展状况，可以看出，想要全面实施仍然存在着许多困难。由于我们国家探究人力资源成本会计的时间较短，并且人力资源成本会计运用体系还不够完备，社会和企业需要人力资源成本会计信息的呼声不高等问题均成了探究和推广人力资源成本会计的障碍。通过探究与讨论人力资源成本会计，完善其计量方法和体系，首先可以提供管理人力资源所需要的信息给企业管理者，满足企业管理者对人才管理的需要；其次，可以将人才资源信息展现给外界信息使用者，有助于投资者做出准确的投资判断且有益于银行和债权人做信贷决定；最后，有利于人才市场的蓬勃发展和人力资源的合理配置。 1.2 研究的内容本文从人力资源及其成本的相关理论着手，对人力资源的获得
4、、开拓、使用、保证、离任等成本项目进行确认。接着介绍人力资源成本会计及其特点，以及相关成本的计量方法，并说明在企业中实施人力资源成本会计核算的必要性。再通过分析相关资料，以发现企业在进行人力资源成本会计核算时出现的问题。最后指出人力资源成本会计应用在企业中存在的问题，并针对存在的问题提出完善措施，从而推动人力资源成本会计运用的发展。文章主要研究如何推行人力资源成本会计，对其发展状况进行描述，再结合资料，阐明人力资源成本会计在实际运用的过程中出现的问题，以及针对这些问题建言献策。1.3 人力资源概述人力资源是具有稀缺性且能带来效用的财富，它以劳动力的形态存在。将人力资源投入企业的生产经营活动，并
5、让其与企业的物质资源联结到一起，就会成为制造全新物质财富的源泉。正所谓，世间万物，人才是最珍贵的，人力资源是首要资源。有关人力资源的定义主要有两种说法：一种是从劳动力（包括学识、才智和技术等）方面，认为人力资源是指达到法定劳动年龄和超过法定退休年龄的人员中具备工作能力的人员所具有的为社会制造财富资源的能力的总数。另一种是以人作定义，认为人力资源是达到法定劳动年龄和超出法定退休年龄的人口中具有工作能力的人员的总数。本文采用第一种定义，即人力资源不是具有工作能力的人员的总数量，而是人力资源自身所具备的为社会制造财富，给企业创造价值的能力的总和。2 人力资源成本会计相关理论概述2.1 人力资源成本2
6、.1.1 人力资源成本的概念人力资源成本，也可以称之为人才资源成本，是指企业为了达到自己的经营管理目标，实现利益最大化和使社会效益最佳化，从使用人才资源到人才资源离开企业，整个过程产生的一切费用的总和。员工从进入企业开始，在企业就业和成长，最后离开企业，根据这个历程，可分为获得成本、开拓成本、运用成本、保证成本和离任成本五大成本项目。2.1.2 人力资源的获得成本人力资源获得成本，是企业为了招募和收用员工而产生的各项支出，主要有招募成本、选取成本、收用成本和安顿成本。2.1.3 人力资源的开拓成本公司为使员工的工作效率提升，加强员工的工作水平，需要通过各种方式，对员工进行技能培训和学习更多的岗
7、位知识，来使他们达到企业期望的、符合各自工作岗位要求的业务水平。这种为了增加职工的专业知识、提升职工的专业技能而产生的成本费用就是人才资源的开拓成本。这种成本主要是企业为了使员工在所处岗位的工作能力提升，以此达到公司人 才价值增长的目的而产生的成本，具体包含任职前学习成本、职位进修成本、全职进修成本等。2.1.4 人力资源的运用成本企业在使用职工工作能力时产生的成本费用称为人力资源运用成本，是企业为了给员工在替企业工作时所付出的时间与精力做出弥补而向工作者支出的费用。值得一提的是，企业支付给与获得和开拓人才资源相关的员工的成本费用已经被单独计入获得成本和开拓成本，所以这类成本不会再在人力资源运
8、用成本里体现出来，否则容易造成成本虚增。从本质上来看，人力资源运用成本是人才资源主体将自身能力的行使权提供给公司，从而得到公司支付的报酬，这其实是人才资源互换价值的一种表现方式。从某种意义上说，人力资源运用成本是公司的收益性支出，这些费用在产生时应划为当期费用，主要有调节成本、维护成本和嘉奖成本2.1.5 人力资源的保证成本和离任成本用于保障人力资源主体在短时间内或者长时间失去利用价值时而难以生活的必要支出产生的成本称为人力资源保证成本，包括劳动保险、医疗保险、养老保险、失业保险等费用。这些成本的呈现方式通常为公司基金和保险。但是该成本既没有提高人才价值的作用，也没有维持人才价值的作用，它的作
9、用仅仅是保证人力资源主体在失去其使用价值时还可以继续生活下去。说白了，这种成本就是企业和政府有关部门出于人道主义精神，在人力资源不能施展自身的价值时提供的一种保障手段。人力资源的离任成本，是由于员工从公司离开造成公司经济损失成本，主要有离任前低效成本、离任补贴成本、职位空缺成本等。2.2 人力资源成本会计2.2.1 人力资源成本会计概念美国著名的会计学者弗兰姆霍尔茨主张，人力资源成本会计是“对获得、开拓和重置人才资源所产生的费用进行计量和报告”。人力资源成本会计主要对两种彼此关联的成本类别进行探究，第一种是指人才资源自身的成本，不是进行人才管理职能的成本会计。它不仅包括不同品级人员的获得成本计
10、量，还包括这些人员的开拓成本计量，可称为“人力资产会计”；第二种是企业人事部门进行获得和开拓人才资源利用价值的活动所产生的相关成本费用，例如企业通过招聘、选择、聘用、安顿和培养人才资源等人才管理行为产生的成本，这些成本都可以作为获得和开拓人才资源的成本要素。管理人才招聘活动成本的会计可称为“人才管理成本会计”，它是构成人力资源成本会计的必要条件。人力资源成本会计由人才管理会计和人力资产会计共同组成。2.2.2 人力资源成本会计的特点人力资源成本会计与传统会计存在的显著的差异是，人力资源成本会计将其获得成本、开拓成本、运用成本、保证成本和离任成本分别进行核算，而传统会计则是将这类成本放入职工薪酬
11、中计量，这样虽然简便，但也隐藏了许多重要的信息，无法为企业和投资者做决策提供更好的帮助。单独计量也是人力资源成本会计的一大特点。对于企业拥有应用人才资源权限的时间达到一年以上（含一年）所产生的人力资源获得成本和开拓成本，都应该规划为资本性支出，给予资本化处理后在一定的分摊期限内摊销。企业聘请使用时间不到一年的临时性工作者、季节性工作者等所产生的获得成本和开拓成本(这里发生的开拓成本主要是因为某些工作岗位有一定的操作性，但一些人员对该工作岗位没有任何经验，所以有必要组织他们进行简单的操作培训和学习，由此产生成本费用)，而这些聘请的临时性工作者、季节性工作者的使用期便是受益期，因此这部分的获得成本
12、和开拓成本可以在聘请临时性工作者、季节性工作者的使用期限里进行摊销；倘若金额不大，也可以在产生时直接计人当期成本费用。企业在使用人力资源时所产生的职工薪金、职工奖金等费用，应划分为收益性支出，计人当期成本费用。3 人力资源成本会计的发展状况3.1 人力资源成本会计的发展历程随着转变为面向服务的经济结构，从事脑力劳动的工人比例的增长，再加上企业改变公司的资本结构，使一些企业在人力资源的获取、开拓和利用等方面的费用超过了设备投资。此时，传统管理会计工作提供的信息存在重大失真的情况，从而让企业遭受了相当大的损失，这就推动了人力资源开发成本会计的产生和发展。企业急切需要通过人力资源成本会计人员向企业和
13、投资者提供真实的、可靠的人力资源成本有关数据及信息。最开始的时候，人们都在探究和开发人力资源会计，在这个过程中，慢慢衍生出人力资源成本会计，因此，人力资源成本会计也获得了适当的发展。人力资源成本会计在这个过程中经历了形成、试验、开展、停止、复苏五个时段。形成阶段（1960-1966年）：20世纪60年代，美国最先提出人力资源成本会计的概念，有关的理论著作也随之接踵而来。会计学专家弗兰姆霍尔茨是最先提出相关计量模型理论的学者，这也预示着人力资源成本会计的初步形成。试验阶段（1967-1970年）：对人力资源成本会计的初步运行进行摸索，建立相关的计量模型，并在企业中应用。在试验初期，巴里公司、西部
14、州立银行以及美国一些会计事务所等企业纷纷获得了一定成效。开展阶段（1971-1976年）：这个阶段的人力资源成本会计得到了迅速的开展，从理论过渡到社会实践，大批的研究文献出现，相关企业成本管理模型被提了出来。美国在这个时候建立了人力资源委员会，这无疑是在创建便利的条件给众多学者更好地去开展人力资源成本会计的研究。1973年，巴里公司作为美国的一个试点企业，第一次发布计量人力资源成本的会计报表。停止阶段（1977-1980年）：己实现初步的探究，进一步的工作是困难的、超高的研发成本、效益预测的不确定性，再加上当时宏观经济的下降，因此人力资源成本会计实务陷入低迷状态，甚至停止。复苏阶段（1981年
15、至今）：工业发展经济社会转变为高新技术服务市场经济，低迷的状况渐渐变好起来，美国的海军研究署创办了一个重要的项目，主要研究海军在人力资源方面的问题，大量相关文章发表，英国、美国等欧洲国家与加拿大的许多中小企业都运用了人力资源成本会计，如加拿大的格林菲尔德航空工业有限公司、六大国际会计事务所等。也是在这个阶段，我国开始引进人力资源成本会计。到了20世纪90年代，由介绍转为发展研究方法为主。截至目前，我国仍然主要处在理论研究阶段，实践和运用的还比较少。由于我国经济社会发展能力水平低下，限制了我国人力资源会计的研究，导致我国到了20世纪80年代以后才陆陆续续地展开人力资源会计探究。在1980年时，我
16、国知名会计学者潘序伦参与探讨人才问题，在上海文汇报刊登了一篇文章，是首篇提出一定要探究人力会计的文章，他是我国第一个提出中国一定要进行人力会计探究运动的人，认为企业应衡量人力成本，重视经济效益。3.2 人力资源成本计量1. 历史成本法以获取、开拓、利用人力资源时产生的实际费用来核算人力资源成本的方法称为历史成本法，也可以称之为初始成本法、实际成本法。历史成本法根据人才资源的初始成本计量，按照传统的会计工作原则和会计计量方法计量，可以给予更真实客观的数据，可供核实和验证，相对来说信息更直白、更容易被人们接纳。然而，事物都有两面性，使用初始成本作为计量依据不是完美无缺的，因为人力资源实际的价值可能会比原来的成本更大，即人力资源的实际价值高于它的账面价值；人力资源的摊销和增值与人力资源的实际能力增加和减少没有直接的关系；根据财务报表，对人才资源的价值进行解析和对比，发现人才资源的实际价值与报表分
