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1、 管理心理学的企业专业技术人员激励探讨 摘要：当代企业的人力资源管理问题是学术界研究的热门话题。本文首先简述了激励理论, 并对几个经典的激励理论进行了阐述, 进而分析了企业在员工激励方面存在的问题, 最后分析了管理心理学中的激励理论在企业管理中的运用, 希望能够为企业实现可持续发展提供借鉴。关键词：激励研究; 专业技术人员; 管理心理学;1 研究背景现代社会信息量很大, 影响企业成功的因素很多, 而越来越复杂的人力资源管理在企业发展中起着关键的作用。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 所以企业要高度重视对员工的激励, 充分发挥员工的潜力, 从而优化生产经营的各个环节组合。因此, 研究员工的激
2、励机制尤为重要, 这不仅关系企业的可持续发展, 也关系到员工的个人发展, 还关系到激励理论的完善与发展。在知识经济时代, 个人因素在国家和企业中所起的作用越来越突出, 因为所有的群体都是由个体构成。员工个人潜力的激励问题已成为现代企业管理中的重要任务。在此之前, 西方激励理论系统而全面地分析了被激励的对象, 各种理论相得益彰, 形成了完善的激励需求理论体系。然而, 随着时代的变迁、社会的进步和市场经济的发展, 人们在多元化社会中产生了多元化的思想和观念, 对企业的发展及相关管理心理研究都提出了相应的要求。自20世纪80年代末以来, 组织职工进行执业能力提升受到越来越多企业的重视, 以人为本的观
3、念在全世界迅速盛行开来。目前, 已有的激励理论渐渐跟不上实践发展的需要, 面临着前所未有的挑战, 引起了管理学界有关专家的关注和研究, 激励理论也由此得到渐渐深入和完善的研究、探索。2 激励理论概述激励是对充满活力、热情、富于创造性劳动的唤起, 它是企业在竞争中取得胜利的最重要的武器之一。当今社会, 企业如何在残酷的竞争中立于不败之地并发展壮大是其面临的永久课题。人们通常认为:有满意的客人, 才会有满意的企业, 但是如果没有满意的员工, 也就很难有满意的客人, 由此可见员工的满意度对企业发展的重要性。然企业老板和员工往往站在各自的立场, 对同一个问题有着不一样的认识, 很多老板认为, 为了调动
4、员工的积极性和发挥员工的创造性, 企业给员工的福利待遇已经越来越多了, 但员工却认为企业更加重视的是经济效益, 给员工的报酬实际上是越来越少了。这种认识上的偏差导致的问题已经成为现在很多企业面临的困境, 所以怎样有效解决员工的激励问题对于提高企业生产效率和促进社会进步具有重要的意义。激励准确地来说是指通过特定的手段和方法, 调动员工的工作积极性, 从而使员工工作效率最大化的过程。激励理论就是对这些特定的方法和手段的概括。激励员工的目的是调动员工工作的积极性, 增强员工的创新意识, 从而让员工取得更好的成绩。激励的主要方式是指通过外部的奖惩机制, 改变工作环境, 以及为职员提供各种福利待遇来达到
5、激励员工的目的。通过系统性地规范职员的行为和构建企业文化, 产生整体性的激励效果被认为是最伟大的管理原理。激励理论被认为是针对员工心理的理论, 对员工心理产生的效果越佳, 则激励的效果越佳, 员工的工作效率就会越高。对于一个企业来说, 激励理论是会被经常使用的, 也许有的企业还没有意识到激励理论的存在, 但是为员工提供福利和晋升通道都是最常见的激励措施。就目前而言, 许多大型公司就需求心理本身出发, 开设了许多符合公司特点的激励措施。对于每一个企业来说, 激励措施都是必不可少的, 对于员工来书, 激励措施也必不可少的。激励理论主要有以下3个理论分支。需求层次理论是其中重要的一个板块。这是美国心
6、理学家马斯洛在1943年首次提出的。马斯洛将人的需求分为5个层次, 按照由低到高的排序即:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛的需求层次理论显示:每个人都隐藏着这5种不同层次的需要, 人的行为也往往是受多种需要支配的, 但在不同时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。每一个时期总有一种需要是最迫切的, 只有最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。在高层次需要充分出现之前, 低层次的需要 (比如能够满足基本生存条件的物质财富、食物、住所、安全感等) 必须得到一定程度的满足。低层次的需要基本得到满足之后, 它的激励作用就会降低, 其优势地位将不再保持下去, 高层次的需
7、要 (比如尊重、社会地位、自我价值的实现等) 便会取而代之, 所以, 在每一个时期, 人们的主导需求会随着环境的改变而改变, 这是一个动态的发展过程。这个理论作用于员工激励的原理是, 激励应根据员工具体的需求层次来有的放矢地进行。美国心理学家麦克莱伦提出了三需求理论, 认为人共有3种需求, 分别是成就要求、权利要求和亲和需求。该理论显示, 每个人都有这3种需求, 但是不同的人对这3种要求的需求程度不同。如高层管理者会更注重对权利的需求, 对周围的普通朋友主要是亲和需求, 而那些喜欢追名逐利的人会更加注重成就需求。对于不同的人来说, 3个需求都是相得益彰的。例如, 对年轻人来说, 他们对成就的需
8、求也是来源于他们对亲和的需求。这个理论给人们的启示就是要认真分析员工的需求并进行细分, 从个人差异性出发, 对不同的员工给予不同层次的权利激励、亲和激励以及成就激励。公平理论也被称为社会比较理论, 由美国心理学家约翰斯泰西亚当斯于1965年提出。这个理论是研究人类动机和知觉关系的激励理论。认为员工能够被激励的程度来自于人主观上感知到的, 薪酬结构与个人付出产生的比例。这个理论的基本观点是, 一个人的工作热情不仅关系个人的实际回报, 而且关系薪酬的分配对人们是否公平。人们会自觉、不自觉地与其他有关人员比较他们所付出的劳动成本和他们所得到的报酬, 做出公平或不公平的判断。如果人们觉得报酬是公平的,
9、 他们可能在同样的产出水平上工作;如果报酬比公平的报酬大, 他们可能工作得更加努力;但如果人们觉得报酬不适当、不公平, 他可能产生不满, 导致降低工作产出的数量和质量, 或者离开组织。因此, 公平感直接影响到员工的动机和行为。从某种意义上讲, 刺激激励的过程实际上就是比较人, 让人做出相应的公平判断和引导行为的过程。3 企业在员工激励方面存在的问题3.1 评估机制不健全第一, 绩效考核机制不健全, 目标不明确。很多企业在评估目标定位过于狭窄的情况下, 往往把绩效当作考核的唯一依据, 结果忽视了平时表现。同时, 在根深蒂固的传统观念影响下, 评估过程中人为控制因素, 考核机制和领导决策的“双重线
10、”降低了评估机制的决定性影响力, 领导的主观意志不自觉地干预着考核评估, 使一些本来客观的考核标准成为一纸空文。第二, 没有认识到评估对员工个人发展的重要作用, 当然也无法看到由此对公司向心力、凝聚力所产生的重要影响。这在很大程度上挫伤了员工的积极性, 最终使企业蒙受损失。第三, 绩效考核指标设定不科学, 大多数企业设定的绩效考核指标往往是不合理的“一刀切”考核机制。绩效评估是公司一个很重要的环节, 是公司为一个职员带来利益的第一步。绩效评估如果做得不好, 就会很难服众, 长此以往就会出现各种问题。3.2 薪酬设计不科学薪酬结构是指企业薪酬结算结构中根据不同岗位制定的不同工资之间的关系, 根据
11、岗位工作性质的不同, 薪酬设计也应进行相应改变。但是, 目前我国大部分企业, 特别是中小企业的薪酬, 与工作价值并无真正的联系。同时, 薪酬结构不能完全体现各个岗位业务的特点。很多企业更多关注的只是平均工资, 却忽略了员工的心理薪酬和岗位的价值感、满意度, 所有职位的薪酬结构都相同, 浮动收入和固定收入的比例, 没有根据不同的职位进行相应的调整。这必然会使很多员工不能全心全意地工作, 有的多年来缺乏工作激情, 没有活力和创造力, 只有死气沉沉、了无生气的职业倦怠;有的则随时准备找机会跳槽。这些现象影响着组织的稳定, 也影响着企业向前推进发展的速度。全民工资包括两个方面:实际薪酬和心理薪酬。平时
12、工作的薪酬是实际薪酬, 包括员工的福利, 而心理薪酬是指人们在工作中得到某种程度的心灵上的满足。现在大多数企业往往注重表面报酬, 却忽视了员工的心理薪酬, 而且在我国现在这种强调晋升管理岗位的大环境里, 更多的专业技术人员把目标置于管理岗位上, 从而势必会影响中小企业创新技术人员的发展前景和发展空间。薪酬问题如果能处理好, 能够成为人力资源管理中最有效的手段, 但是如果没有良好而完善的制度体现在具体的操作中, 薪酬激励往往不能达到预期的效果, 有时反而使某些员工心生不满。此外, 中小企业的薪酬结构大多以单一的模糊结构为特征, 可能会使员工淡化工作热情。3.3 激励方式单一我国正处于经济腾飞的时
13、代, 在大环境影响下, 无论是企业还是个人对金钱、物质的渴望度较高。一些企业在激励员工时往往采取奖金、福利或年终分红的方式, 缺乏人文、精神等多元化的激励形式, 方法单一, 难以达到对员工身心进行多重激励的效果。同时, 多数企业论资排辈现象严重, 出现“潜规则”激励效应。现在, 我国几乎所有的中小企业都有专门的技术人才, 对于这些技术人才的激励方式, 大多就是底薪加提成, 有的时候会有年终奖。这种单一的激励方式并不是太科学。传统的激励方式大多数都是物质激励。但是面对现在的新兴社会, 每个职员已经有着许多物质以外的需求, 因为基本的生存条件已经得到满足, 人们更多渴望的是被认同、被接纳、被肯定、
14、被尊重等, 仅有物质激励而没有其他激励手段做辅助, 会收效甚微。但是如果运用了多种激励方式, 而各种激励方式之间没有联系, 同样也收不到好的效果, 甚至还会得到相反的效果。3.4 缺乏对工作人员的指导和培训笔者通过对我国中小企业的相关资料进行调查发现, 有80%以上的中小企业没有对员工进行系统培训。这些企业只把目光放在企业的眼前效益, 却没有意识到提高职员的综合素质为企业带来的长远利益。事实上, 对员工进行培训和长期指导, 可以提高企业的效率, 也可以挽回企业的损失, 从而带来更大的商业利益。所以, 加强员工培训是非常有必要并且需要重视的要务。只可惜, 很多中小企业认为培训员工产生的成本会远远
15、高于招聘员工的成本。他们认为, 培养人才会加速人才流失, 所以对培训板块并不上心。目前, 有的企业对于员工培训并不上心, 觉得培训员工会消耗一定的资源而且培训之后的员工也不一定会继续留在公司, 但公司对员工进行培训是非常有必要的。系统的培训不仅能提高员工的专业技能, 还能够提高员工的工作效率。4 管理心理学下的激励理论在企业中的运用4.1 薪酬结构要科学合理薪酬结构和绩效考核非常重要, 能够相互作用, 有效激发员工的工作潜能。所以, 公司决策者设定恰当的激励目标显得至关重要的, 应该考虑以下几点:第一, 薪酬结构应强调绩效成绩和工作能力, 注意公平、公正、公开, 尽量避免不必要的矛盾;第二,
16、制定科学合理的薪酬结构制度, 使员工获得心理上的平衡, 有利于团结人心, 鼓舞士气, 建立稳定、和谐的企业人际关系;第三, 绩效考核制度要全面、细致, 真正起到刺激和制约的作用, 对先进者要表彰鼓励, 考评不合格的人员不得晋升加薪。薪酬板块是员工激励政策中最重要的一个板块, 所以企业要认真地制订薪酬结构。同时, 员工薪酬也是公司开支中很重要的一项成本支出, 所以给每个员工的薪酬要符合企业可持续发展的特点, 但在薪酬结构的制订上, 也要具有一定的技巧性。员工一旦取得了优秀的工作成绩, 企业要及时涨薪, 才能产生不一样的激励效果, 使员工能以35倍的热情和效率投入工作中, 为企业创造更多的效益, 长此以往, 就会形成企业和职员双赢的良性循环。所以, 怎样
