[精选]某医院医生目标年薪制方案设计

《[精选]某医院医生目标年薪制方案设计》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[精选]某医院医生目标年薪制方案设计（40页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、三明市卫计委 于修芹,三明市公立医院工资总额和院长、医生目标年薪制方案设计,前言 三明市医改的最终目标就是要实现“三回归”，即公立医院回归公益性质、医生回归看病角色、药品回归治病功能。其中，医生回归看病角色最为重要。只有医生回归看病角色,药品才不会成为创收的工具,医院的公益性才能得到维护。因此，让医生拥有合理的报酬收入是实现“三回归”的根本落脚点和出发点。,第二，医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，不仅为人民群众保障身体健康，而且为促进社会卫生事业发展，做出了重要的贡献，理应体现白衣天使的价值，但长期以来医务人员薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的技术劳务价值，而且也导致医疗领域不正

2、之风和腐败行为的发生。,第三，十八届三中全会以后，我国进入了全面深化改革的关键时期。中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定明确要求，要“建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度。”；2014年国务院政府工作报告中特别强调，要研究制定符合医务人员行业特点的薪酬制度。三明市委、市政府于2013年开始实施院长和医生目标年薪制，充分体现了敢于担当，敢于创新的严实精神。,第四，本轮医改中，李克强总理曾明确提出：医务人员是医改的主力军。因此，保障医务人员合法收入，调动医务人员积极性，既是医改的目的之一，又是确保医改能否取得成功的关键因素。只有广大医务人员主动投身医改，拥护医改，

3、才能让各项医改政策真正做到惠民便民利民。,一、改革背景 二、改革措施 三、改革成效,第一部分 改革背景,1.一个合理的社会，应当保障每一位公民公平享受医疗资源，公立医院应该体现其公益性，医疗服务应成为一项社会福利，因此，医院不应该也不允许搞创收。既然知道医院搞创收是不合理的，那为什么医院还搞创收呢？大家知道，在计划经济时代，我国公立医院是不搞创收的，基本是“免费医疗”；改革开放后，即1985年医改全面展开，从1989年开始，政府对医疗卫生直接投入减少，换句话说：给政策，不给钱，医疗领域逐步从公益性质走向市场化。1992年邓小平南巡后，原卫生部号召医疗界 “建设靠国家，吃饭靠自己”，安民告示：医

4、院职工要吃饭，靠自己去挣钱。,第一部分 改革背景,2.医疗卫生费用是实现社会公平，保障公民健康的重要手段。据统计，2014年，中国医疗卫生总支出（占GDP百分比是4.6，仅是美国的1/4），在全世界国家排名第145位。公立医院既要生存又要发展，难以维持公益性。,第一部分 改革背景,3.医学是专业性极强，专业素质要求非常高的学科，别的专业大学四年毕业，医学要五年，毕业后还要三年规范化培训，仅此一点，就很能说明医学专业的特殊性。专业技术要求高，责任意识要求高，家庭投入高，劳动强度大，风险系数大，关系到人的生命，这样一个职业，在任何一个国家，都理应是高收入人群。事实上，在其他发达国家，医生确实属于高

5、收入人群，一般是岗平工资3-5倍。医生的收入水平，也体现着一个国家对生命的尊重程度。医生收入高是合理的，天经地义的，医生收入低，那就说明这个社会有问题。,第一部分 改革背景,4.按照“负负得正”的定理，在不合理的制度下，要追求公平合理的结果，唯一的办法是采取不合理的手段（搞创收）。公立医院院长搞创收有错吗？有错，但情有可原，是因为不合理制度逼迫的。习总书记在中央深改组第11次会议指出：“要坚持公立医院公益性的基本定位，要破除公立医院逐利机制。”如何破除呢？目前没有明确答案。国家财政部认为，三明市的薪酬制度改革是当前破除公立医院逐利机制的破冰之举。,第一部分 改革背景,5.三明市推进公立医院综合

6、改革，首先挤压药品耗材水分，致使部分医生灰色收入空间大幅减小。通过调整和理顺医疗服务价格改善优化医院收入结构。如果不能增加医务人员阳光收入，那么稳定医生队伍将成大问题，更谈不上调动医务人员积极性和推进深化医改了。,一、改革背景 二、改革措施 三、改革成效,第二部分 改革措施,（一）以试行医生（技师、临床药师）目标年薪制为手段，调动医务人员的积极性。 一是实行严格的医院工资总额制度。 通过制定并实施医院工资总额制度，破除公立医院逐利机制，规定医务人员的收入既不与药品、耗材收入挂钩，也不与检查化验收入挂钩，从而遏制医务人员大检查、大化验和开发病人的行为。,2013年工资总额计算方法： 工资总额=当

7、年医务收入工资比率院长年度考核百分值得分1.4 1.工资比率=上一年医院实际发生工资总额上一年医院医务收入 2.调节系数1.4：是对工资总额进行的修正调节，即按70分及格线为基准线进行调整，100701.4。如果院长考核分低于70分，说明该医院管理不到位，不能提供基本医疗服务，工资总额当然要低于基准线；如果院长考核分高于70分，说明医院管理有效，提供了更好的医疗服务，其工资总额按优质优价原则也要高于基准线。 3.医务收入：是指诊察费、护理费、床位费和手术治疗费，不包括检查、化验、卫生材料、药品收入。,2014年工资总额计算方法： 工资总额=保留基数工资+当年医务性收入医院等级工资比率院长年度考

8、核分值1.25 1.保留基数工资：新旧公式转换应补差额，同时兼顾不允许亏损原则、不低于前年度工资总额原则确定。 2.医务性收入：纯粹体现医护人员劳务量的医疗收入。 3.医院等级工资比率：以1为基数，根据不同等级医院的医务性收入权重比的差别适当调整。 4.调节系数1.25：院长考核总分100分，只有减项，没有加项，通过系数调整保证医院工资总额水平。改革初期，要求医院提供合格的医疗服务水平确定合格分为70分。随着改革的推进，要求医院医疗服务水平和服务能力持续提升，保证医疗质量，即按80分为基本要求，则调节系数为10080=1.25。,第二部分 改革措施,医院工资总额实行院长负责制。 必须严格执行“

9、两条红线、一条底线”的原则： “两条红线”，即不得突破核定的工资总额，不得亏损兑现工资总额； “一条底线”，即当医院无法兑现医护人员档案工资时，不足部分由当地财政补足，保证档案工资发放。 实行医院工资总额制度对医院编制管理的影响有意想不到的效果，现在三明市淡化医院编制管理，实行备案制代替了审批制。院长会主动节约人力成本，控制编制管理。如市第一医院。,第二部分 改革措施,二是认真做好年薪的基础测算。 以医技人员工资水平应达到当地岗位平均工资的2-3倍作为医生年薪的最高限额参照，不允许突破。但如有获得国家和省级学术、科研成果奖励者，为鼓励学科发展，允许突破最高年薪，但突破部分从医院奖励基金中支付。

10、 三是医生年薪的确定。 由基本年薪和绩效年薪两个部分构成，住院医师年薪最高限额为10万元（2012年岗平工资42299元），其他职级按5万元递增，即住院医师10万元、主治医师15万元、副主任医师20万元、主任医师25万元四个等级，在每个等级中再分设4-6档。,第二部分 改革措施,四是医务人员的薪酬来源。 全部来自医务收入（包括诊察费、护理费、床位费、手术治疗费），而药品、耗材和检查、化验收入均不包括在内。 检查化验收入扣除成本，剩余的利润收入用于医院的运行开支。,第二部分 改革措施,五是调整工资分配结构 医生、护理和行政后勤团队的分配分别占工资总额的50%、40%、10%，工资分配结构趋向合理

11、。 2014年，全市22家公立医院医生团队的工资占比47% ，护理团队是40.5%，后勤管理团队是12.5%。 2011-2014年22家公立医院工资水平情况表,第二部分 改革措施,（二）以实行院长目标年薪制为抓手，加强医院绩效管理。 一是确定院长目标年薪制对象。 包括全市所有二级以上公立综合医院、中医医院院长实行院长目标年薪制，公立专科医院是财政全额拨款，不参加年薪制。 二是设定院长目标年薪制的分类。 按医院等级，三甲、三乙、二甲、二乙医院院长目标年薪分别为35万元、30万元、25万元、20万元。 三是确定院长目标年薪的组成。 年薪=基本年薪（即档案工资）+年度绩效薪,第二部分 改革措施,四

12、是明确院长薪酬的来源。 院长年薪薪酬由同级财政全额支付。旨在转变院长管理导向，让院长真正代表政府对医院进行精细化管理，相当于政府购买服务。 五是确定院长目标年薪的发放方式。 每月由卫计委（局）预发基本年薪，待年度考核后再总结算。,第二部分 改革措施,六是建立科学合理考核机制。 制定院长年薪制考核办法，采取定性与定量、年度与日常考核相结合方式，从医院服务评价、办医方向、平安建设、医院管理、医院发展等方面，按百分制对院长进行全面考核。 七是院长年薪的兑现。 年终统一由市卫计委、财政局、人力资源和社会保障局等市医改领导小组成员单位依据三明市公立医院院长年薪制考核办法，对医院院长履职情况和综合考核结果

13、确定。考核不合格的仅发给基本年薪。,22家公立医院2013年度考核得分及院长年薪表 单位：万元,22家公立医院2014年度考核得分及院长年薪表 单位：万元,第二部分 改革措施,同时，实行“一票否决”制度。经核查出现以下情形的，直接评定为不合格： （1）虚增或变相虚增门诊人数、住院人数及分解住院天数的； （2）拒收病人被举报查实的； （3）发生重大及以上安全责任事故的； （4）院长个人发生违法违纪行为的； （5）单位发生违法违纪行为应追究主要领导责任的。 另外，考核结果将作为院长选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。连续两年不合格的，将其予以免职。,第二部分 改革措施,（三）实行“全

14、员目标年薪制，年薪计算工分制”。 年薪计算工分由基础工分、工作量工分和奖惩工分三个部分组成。 其中：基础工分由职务、职称和工龄工分构成，基础工分比例不超过工分总额30%。工作量工分以门（急）诊人次数、出院人次数、疾病诊断相关分组（DRGs）、职能部门和岗位职责要求，计算各科室、各部门不同单元的工分数量。奖惩工分包含医疗质量、帮扶基层、救援任务、患者满意度、医疗事故、药占比、每门（急）诊和住院次均费用、医疗纠纷等项目。严禁按医疗服务收费项目、药品耗材、检查化验等收入指标计算工作量工分。每员工的实际年薪=工分数工分值（工分值=全院工资总额全院总工分数）。,一、改革背景 二、改革措施 三、改革成效,

15、第三部分 改革成效,通过实施目标年薪制，提高了医生的合法收入和待遇，让社会认可医生的社会地位和劳动价值，遏制其逐利的冲动。 1.医务人员收入提高，积极性得到有效调动。 2013年22家公立医院发放工资总额达6.39亿元，较2012年的3.57亿元增长78.91%。全市公立医院人均收入为7.12万元，是社会岗平工资的1.68倍，较2012年增长38.52%。 22家公立医院职工年人均收入从改革前2011年的3.23万元增加到改革后2014年的7.79万元，年均增长46.3%，主任医生平均年薪达到20万元左右，极大地提高了医生的工作积极性和职业认同感。,第三部分 改革成效,2.医生回归看病角色，百

16、姓就医负担有所减轻。 实行院长年薪制后，院长更加注重医院内涵建设，将更多的精力放在医院内部的精细化管理上，对院长的考核指标转变成对医务人员滥开药、开贵药，大检查、大化验行为的约束，一定程度上来看，医生回归到了看病救人的角色，百姓就医负担明显减轻。,第三部分 改革成效,三明市医保基金报销比例逐年提高（按实际报销统计不分政策内外），据统计，2014年三明市城镇职工报销比例是68.93%,全国是53%；三明市城乡居民（含新农合）医保报销比例是50.03%,全国城乡居民是44.93%、新农合是38.01%。,第三部分 改革成效,3.实现了积极性和公益性的有效平衡，促进了医院公益性质的回归。 实行院长年薪制后，我市建立的与年薪制配套的考核评价制度，严格做到考核结果与创收脱钩，与医生利益相一致，实现了积极性与公益性二者的平衡。 一方面，医院工资总额与医务性收入挂钩，但剔除了检查化验和药品耗材收入，体现了公益性、服务效率、服务质量为主的绩效管理导向，让医院回归“公益性”。 另一方面，医务人员实际目标薪酬不仅取决于所在科室的绩效，还取决于全院绩效，个体收益与全院收益实行了有效结合。,第三部分 改革成效