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1、2010年度述职报告,新城首府-安家和,内容纲要,2010年度工作总结 工作的问题与障碍 我的管理改善建议 2011年度工作重心,2010年度工作总结,2月28日，当我挎着行囊踏上三明的征程时，更抱着一份憧憬而去， 我要用红线图去兑现我的蓝图，我跟厦门说我会回来的。 一次次的飞出去，就是为了一次次的飞回来。 那天正值元宵节，兄弟们让梦想插上翅膀，伴着孔明灯升腾。 我在孔明灯写道：灯灭的时候，我梦想成真！ 我知道孔明灯已然灰飞烟灭，而我的梦想决然不能用诡辩逻辑去回答。 不因虚度年华而悔恨，也不因过去的碌碌无为而羞耻。 子在川上曰：逝者如斯夫！又是一年，即至三十而立之年。 如何迎接她？我诚惶诚恐地
2、去拾掇着过去的每一天。,工作内容 协助销售经理负责“海翼-新城首府”现场销售及管理工作。 维持现场销售秩序，负责督促销售同仁的业务操作规范执行；落实营销、企划部有关销售方面的策略；在战术、营销细节上为“新城首府”提出建议，保障公司下达销售任务的完成；配合销售经理现场销售资料的搜集、整理、撰写；协助处理售楼部客户问题纠纷，并对售后按揭问题进行指导；营造和谐的工作氛围，激励销售同仁的工作热情，对销售同仁的心态问题给予及时辅导；为销售团队新生打下业务基础，引导其树立正确的服务意识和价值观；进一步提升已有销售经验同仁的业务素养，为销售团队可持续发展做人才储备。 参与“新城首府”项目销售业务工作，担当销
3、售角色。 在“新城首府”项目销售战斗中，以个人磁场感染销售气场；以身作则，维护现场销售规则、秩序；前期蓄客、中期开盘强销、后期尾盘售后的全程参与。,活动微博 “新城首府”项目虽然体量较小，但是其对销售事务的规范要求、操作流程、挑战难点丝毫不逊于大盘； 项目虽受制于开发商的配合力，营销活动有限称不上“活动”级别严格意义应叫“动作”，但每个“活动”仍可圈可点。,3月8日正式进场。除了“家徒四壁”上的项目效果图，就是“国企”口号在空荡荡的现场的萦绕。“裸售”一个月，但进账806组客户。 4月份，销售道具“犹抱琵琶半遮面”。沙盘、模型带来“小开盘”连连不断，菜篮子看客来者不拒。“国企+沙盘模型=中国五
4、百强国企”。 5月份，竞争楼盘步步为营、活动连连。新政效应，客户流失。“国企+沙盘模型+等待=慢工出细活的中国五百强国企值得信赖”。,6月份，绝地反击。第一波洗客，提升客户意向，炼出团队企图心，更是团队开盘的一次演习。“国企+沙盘模型+焦急等待+自家的笔记本电脑PPT讲解=中国五百强企业排名第224位”。 7月份的最后一天，户型海报千呼万唤始出来。“国企+沙盘模型户型海报+酒店式精装修大堂效果图+项目PPT=国企精工”。“国企”品牌开始深入人心。 8月份，后来者居上。“走进三重”、“走进银行”、扫街派报。8月28日开盘，“新城首府”引爆三明房地产市场。,3. 火炬计划 五月天，我们没有在等待，
5、我们在行动！ 由项目苏总监发起的“火炬行动”计划，给积极主动参与的同仁带来一个强化提升动力，让自己在此期间更有目标、计划、主动性的去工作、生活、学习。 “新城首府”不是我2010的全部。,4. 完成效果 数据：销售业绩22，154，776 元； 接待客户量637组； 跑步里程380，000 M； 阅读量7本书，180篇策划文案、报告； 售后客户疑难、抱怨率0 如果说“新城首府”是国企精工、珍品美宅，那是因为“新城首府”的价值融于“徐碧新城”整体规划的核心；如果说我2010年进步不小，那是因为我与每个同仁真诚相处，以健康的心态，饱满的热情，与公司的长期目标步调一致，在快乐的大家庭中与公司共同成长
6、；如果说我的2010年收获不小，那是因为2010年是我职业生涯规划中更坚定的一步。,工作的问题与障碍,85后尤其是90后即将成为置业顾问的主力，90后的价值观、生活方式与70后、80初相差甚远。80后如何管理90后，如何让管理适应新形势新环境，这是我要关注、也是需要时间解决的问题。 开发商的不成熟、官僚作风、形式主义、关键问题无人拍板、效率低重复劳动，导致售后服务比销售本身还有难度；开发商对销售的支持力度小，道具匮乏，销售策略施展难度大；工程进度让销售处于被动防御状态，无法确保有利销售时机的争取。 项目体量小、销售断档期大，前期品牌积累受很大消耗，同时造成项目销售人员收入受到很大影响；无经济诱
7、惑力，项目吸附性小；项目前期过长，消磨销售人员的激情和意志。 缺少与开发商进一层沟通的机会，不利于自身的进一步提升。 如何有效安排、充实尾盘，不让销售同仁浪费时间、保持销售同仁激情。 如何调和工作与个人婚姻、情感间的矛盾。,我的管理改善建议,行为科学的基本理论 人的行为是由动机决定的，而动机又是由需要引起的。即：需要引起动机，动机决定行为。,心理学家弗洛伊德认为人们所做的事都源于两种动机：一，性冲动；二，成为重要人物的欲望。,马斯洛的“需要层次理论” 人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级需求。在现代社会里，绝大多数人都具有马斯洛需求层次中所列的全部需求。,管理学对
8、“人”的两个基本假设：“经济人”和“社会人”假设。 “经济人假设” 认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。 “社会人假设”认为：人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系获得认同感；工作除了从工作本身，更应该从工作所产生的社会关系中去寻求意义；职工对同事们所能产生的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为充实；职工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变，社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能刺激人们。,安家和认为：一个项目就是一潭浑水，一个房产项目更是大潭浑水 房产项目涉及众多利益群体，博弈总是无时不刻存在于：甲方与乙方
9、、领导层与管理层、部门之间、主管与业务员、业务员与客户、业务员与业务员、客户与客户、甲方内部。房产项目管理就是一门制衡艺术，就是发现和利用各利益群体矛盾所在（注：矛盾非斗争，包含对立和统一），理顺关系，在各利益群体间寻找并达成均衡。项目销售团队的内控管理则应在：威严与亲和、严肃与活泼、工作与生活、竞争与合作、神秘与透明、集权与放权、鼓励与批评等各组矛盾中找到均衡点。 人们习惯也更愿意将自己的项目团队作为一个完整的作战单元来彰显，这是对待事物的整体性、全局观；但如果只片面强调和谐、信仰凝聚，只关注整体，而缺少对组成团队的各细胞单元关系的认识，“只见森林，不见树木”。很可能会导致：权责不明、效率低
10、下；有人滥竽充数，大家吃大锅饭。 项目主管应该要像庖丁解牛一样，善于剖析自己的团队：,无论是“经济人”，还是“社会人”，“人”有两性，即惰性、利己。世界进步是懒人推动的，行为动机是有利己需要引起的，我们无妨承认这点。在对团队进行解剖时，应该把住这任督二脉。 每个人心中都有两个故事：,关于公司销售人员的培训思考,培训主动性。我们急需的不是培训教材，也不是培训课程，可以用若干人民币换得的东西就不是真正匮乏的资源。我认为当前亟待充实的是教学主动性、教学方法（注：教学包含教和学两方面）。 如何激发教学积极主动性？项目主管首要做的不是填鸭式的培训，而应有目的性、有针对性地帮助被培 训同仁发现其缺点、不足
11、，发现学习的必要和可以尝到的甜头。安排必要的工作任务，如市调、市调报 告的填写，必要时让其受挫折、被修理、甚至受羞辱。假如业务员无法将样板房信息清晰流畅传达给客 户时，他就会有关于弥补装修知识的主动性。这也就是上面提到的：需要引起动机，动机决定行为。,培训责任制。我推崇新生培训“师徒制”、“问责制”，即老带新，一对一。当然不类同于封建的、江湖的“师徒制”，也不须向本山大叔入门仪式那样叩拜。教与学两者在人格上是平等的，但是有必要给其“师徒关系”披上庄重的外衣。项目主管将新人托付给有经验的同仁，可以在项目会议上搞个简单的入门仪式：a,正式宣布哪位经验同仁为哪位新人的师傅；b,由新人向师傅敬一杯水，
12、表示感恩；c,礼毕。通过简约而不简单的入门仪式，即赋予老员工威信有利于其“教”的执行，同时也赋予老员工责任有利于督促其“教”。即告知新人应该知道有所尊重有所敬畏懂得感恩，也可以让新人感受到职业的正式性。如果新人在日后学不好，项目主管可以问责师傅，这就是“问责制”。“师徒制”可以让师徒在教与学的过程中共同进步，也赋予了师傅对自己同事产生社会影响的机会，可以适度满足其“自尊与受人尊重的需求”。社会人假设认为，这要比项目主管所给予的经济诱因及控制更为充实；“问责制”可以对“师徒制”起到督促作用，避免新人被扔到团队后边缘化，所以这两者密不可分。,考核常规化。项目主管制定按月、季、年度培训计划，将培训作
13、为日常工作来统筹安排；在各营销节点不定时考核销售同仁对业务的掌握情况，特别是对销讲的不断优化。人是有惰性的，长久没有鞭策，就会松懈。,培训本土化。房产项目培训是一个系统的工程，包括总部培训、团队内训和自我学习。三者密不可分，但有主次之分。我认为应以“团队内训”为主，“总部培训”为辅。从培训时间成本、资金成本、对具体项目的信息把握等方面考虑，“总部培训”优势在于新人前期的集体基础知识短期培训。“团队内训”优势在于对团队成员可持续的、有针对性的长期培训。强调“培训本土化”，更是强调项目主管要有积极主导“团队内训”的意识、分享意识。不应过份依赖总部的培训安排，要不断提升自身培训能力。,培训案例化。现
14、场销售接待规范守则索然无味，越繁琐的游戏规则越会削弱其可执行性；现场销售事务纷繁复杂，但均有规律可寻，依经验可预见。如果待事件升级再着手处理，会大大增加处理成本。销售主管可以根据以往从业阅历，及当前现场典型事件，将销售接待规则、售楼部常务事件、业绩交叉事件编成案例，在团队内部组织案例讨论、分析、辩论、分享并最终得成共识。这样既可以树立团队处理常务事件的服人心的标准，又可以把某些矛盾解决于萌芽状态，更可以提升业务人员的业务素养，培养处理事件的逻辑思维，融入企业文化。,培训趣味化。沃尔玛企业文化里包含有一条这样的理念：公司给员工的培训，是公司给员工最大的福利。事实上，很多公司给员工的培训，员工不但
15、不认为这是福利，反而认为这是公司给员工的额外负担。项目主管在给销售人员培训时，如何才不至于“吃力不讨好”？应该注重培训方法的灵活，增加培训的趣味性和教与学的良性互动。趣味性就包括上述的培训案例化，培训的计划性，不应给被培训这过多的压力和额外负担；教与学的互动参与可以为：被培训者参与培训内容的整理制作，小组协同完成，专题辩论分享，新闻事件论坛。培训的趣味化就是变被培训者为培训者。可以组织同仁参与诸如：美树香花大观园、房地产公司TOP30、厨具品牌、卫浴系列、品评售楼部的装修、印艺专题、家具品牌、汽车品牌、建筑风格、各类奢侈品品牌等各类专题分享。不是房产作业，却可以扩大参与者知识面，如果使用PPT
16、,更可以提高趣味性。 自从有了Windows，就有了Office；自从能够使用Windows上网，就有很多人以为自己学会了Office。 因为办公软件的人性化界面设计，入门易懂，但现实生活中就很多同仁还处于初级的运用阶段。在真正要 用的时候，就影响了办公效率，还失去了的工作本身趣味性。如果锄头都重，那还能有“锄禾日当午”吟 唱雅兴吗？所以公司培训不应忽视“Microsoft Office”的培训。授人以鱼不如授人以渔！,2. 关于公司企业文化建设的思考,员工归属感问题。有人说在大城市生活，比如在上海，找不到城市归属感，因为生活在大城市，不管多久总有陌生的区域。还是在二、三城市，比如厦门更有归属感，城市体量不大，来几个月就可以熟悉岛内大街小巷。也有人研究分析认为一个城市的归属感，不以地域来论。如果你在这个城市买了房、安了家、落地生根，个人与这个城市的发展利益相关，于是你就很希望它越来越好。将两者的利益捆绑在一起就会产生归属认同感，所以是房价削弱了城市归属感。现在很多女孩子择偶标准，对住房的要求，也是一种对家庭归宿感的诉求。,我认为员工归属感不是一个纯粹的企业的文化问题，更是一个需要坚实物
