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1、1,第三章 人力资源计划,2,组织的目的是完成任务 人力资源是任务完成的保证 人员的质量对任务完成有帮助 具体的人员使用要依据： 目标、组织机构、财务预算、生产计划 工作分析等,3,第一节 战略计划,人力资源是企业发展的整体计划的一部分 各个层次的计划 各个时期的计划（短期、中期、长期） 人员供给和人员需求,4,一、人力资源诊断,公司的目标有没有达到？ 人均生产率比较？ 有没有人浮于事？ 组织设计是否合理？ 产品和服务质量和效率？,5,二、必要性,公司中出现的人员短缺 新工作岗位的及时补充 员工流动 技术水平和工作效率的提高 不确定因素,6,1987年，布莱克（E.H.Burack）和马西斯(
2、N.J.Mathys)提出了不确定性大小的影响因素与计划期长短之间的配合关系。 表3-1不确定与计划期的长度（P58）,7,8,（企业）组织目标：市场份额、降低成本、技术革新、名声和高质量的服务等。 三、人力资源的计划与组织计划的关系,9,三、企业发展计划和人力资源计划,人力资源计划与发展战略的相配合 组织战略目标可能更加全面 资本运作、产品组合、营销手法等等 战略计划 战术计划,10,人力资源计划，要适应整个组织的整体计划。组织一般计划过程：包括战略计划、经营计划和预算方案。,11,组织的战略计划是制定目标和决定为实现这些目标所需要采取的行动的过程。包括： （1）明确宗旨； （2）建立目标；
3、 （3）评价优势和劣势； （4）确定结构； （5）制定战略； （6）制定方案,12,四、人力资源计划的层次,1、环境层次 股票的波动 债券的评级 机构评级 社区的态度 社会的影响,13,2、组织层次 组织的科层结构 组织文化 管理理念 利润 市场份额 产品质量 *日本的组织管理特点,14,3、部门层次 部门的预算 部门的活动 客户的意见 管理培训 招聘计划,15,4、数量层次 人力资源的数量 需求数量和供给数量 人力资源的结构（经验、能力、技能） 未来的员工特征,16,5、活动层次 员工的数量 活动的类型和成本 活动的结果 收益和效用 具体的技能考试、证书通过率、工作小组建立数量等等,17,第
4、二节 人力资源供求预测,供给情况 外部供给、内部供给 需求情况 业务量 人员变动等,18,一、预测考虑因素,19,人力资源预测,短期预测和长期预测 总量预测和各个岗位需求预测 内部预测 外部预测,20,对策,劳动力规模的增加和减少 技术的改进和重组 职业生涯 内部晋升制度,21,检讨,是否达到组织要求？ 计划是否准确？,22,二、劳动力市场的分类,简单劳动工人 技术工人 专业人员 管理人员,23,外部劳动力市场 员工的离职、退休、生病、死亡、开除 外部各种渠道的人员补充 大学、学校、人才市场、推荐等等 企业的发展和多元化经营,24,内部的劳动力市场 晋升机会 工作调动 职业改善 培训计划 职业
5、生涯计划,25,三、人力资源预测方法,多种因素影响人员的需求 技术 消费者偏好 购买行为变动 经济形势 市场占有率 政府的产业政策,26,预测变量 企业的生产和业务量 预期的流动率 提升产品和服务质量 生产和技术方式的进步 资金问题,27,集体预测法（德尔菲法） 专家意见法 匿名性 收敛性 简单而准确,28,回归分析法 时间序列 相关关系 比例关系,29,比率分析法 关键要素的比例关系 师生比例 病人和医生比例 产量和员工人数 销售额和销售员人数,30,四、人员供给预测,员工数量其中包含很多的因素 规模、经验、能力、成本等等 岗位胜任 辞职率、缺勤率、开除率 培训情况、,31,1、人事档案筛选
6、法 员工的技能登记表 多种的个人资料,32,2、管理人员置换图 职位置换卡 接班人培养计划 职业目标和企业目标相结合,33,3、人力接续法 进出人员平衡表 表格计算,34,4、转换矩阵法 马尔科夫法 转换概率 电子表格计算,35,5、人力资源信息系统 使用计算机系统记录人力资源情况 人事档案记录 数据分析和预测,36,6、外部的人员供给 宏观经济环境 当地劳动力市场 行业市场供求情况,37,第三节 人力资源计划的控制与评价,一、供给与需求的协调 需求超过供给 吸引新员工、提高待遇、降低标准 增加临时人员、推迟退休 提高生产效率 引进新技术、新设备 加强培训,38,供给大于需求 减少加班 减少工作时间 提前退休 暂停招聘 增加业务量,39,二、人力资源的整体性,内部和外部相一致 管理措施相一致 招聘、晋升、薪酬等政策 供给报表 需求报表,40,三、评价,熟悉人力资源管理的程序方法 各个部门的关系协调和融洽 相互的沟通和信息交流 管理人员的支持 各个管理岗位重视人力资源计划,41,四、跟踪与审核,计划的人力资源开支 效果和费用的核算 人事工作是花费时间和金钱的工作 人力资源工作可以创造新的财富,42,43,44,45,46,47,
