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1、9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；12.正式录用决策；14.员工培训决策；16.录用员工的绩效评估与招聘评估；17.人力资源规划修订。10.试用合同的签订；11.试用人员报到及生活方面的安置；13.正式合同的签订；15.员工培训服务；16.录用员工的绩效评估与招聘评估；17.人力资源规划修订。备注：表中各数字表示招聘工作中的各程序环节(各环节的顺序号)，两栏数字相同，表示两部门可同时进行相应的招聘活动内容(去掉)。2试述员工招聘的一般程序员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益等活动环节。（1）制定招聘计划根据人力资源计划来制定
2、，具体内容包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和条件、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。（2）发布招聘信息是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。在发布招聘信息时主要应注意信息发布的范围、信息发布的时间、招聘对象的层次。（3）应聘者提出申请应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申请常有两种：一是通过信函向招聘单位提出申请，二是直接填写招聘单位应聘申请表（网上填写提交或到单位填写提交）。应聘者应提供的资料包括：应聘申请表、个人简历、各种学历的证明包括
3、获得的奖励、证明（复印件）、身份证（复印件）。（4）接待和甄别应聘人员（也叫员工选拔过程）其实质是在招聘中对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：审查申请表初筛与初筛者面谈、测验第二次筛选选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈确定最后合格人选通知合格入选者作健康检查。此阶段一定要客观与公正，尽量减少面谈中各种主观因素的干扰。（5）发出录用通知书招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向其发出上班试工通知的过程。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与向谁报到。（6）对招聘活动的评估对本次招聘活动作总结和评价，并将有关资料整理归档。评价指标包括招聘成本核算和录用人员评估。当然以上仅是员工招聘的
4、一般程序，组织宜根据自身实际情况对其中的某些环节进行简化，以提高招聘效率和效果。3员工内部招聘和外部招聘的主要方式分别有哪些？内部招聘即所招聘员工来自组织内部。它能提高组织招聘的效益，因而大多数组织在需要人力资源时通常先在内部进行人员的调配。内部招聘方式主要有职务海报、口头传播、从公司的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表等，其中常用的是职务招聘海报。外部招聘指从企业外部招聘企业所需要的员工。外部招聘能给组织带来新观念、新思想、新技术和新方法；因无裙带关系，因而能较客观地评价组织工作，洞察存在的问题；能聘用到已受过训练的员工，因而能满足企业人才急需。外部招聘方式主要有招聘广告、网上招聘、企业兼
5、并中的招聘等。4员工面试、测试有哪些主要方式，各有什么特点？（1）员工面试的主要方式及其特点从面试的组织形式来看，可分为结构性面试、非结构性面试、压力面试。A结构性面试结构性面试指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。结构性面试由于对所有应聘者均按同一标准进行，因而能减少面试的主观性；但由于结构性面试过于僵化，难以随机应变，因而所收集信息的范围受到限制。B非结构性面试非结构性面试前无需作面试问题的准备，主考官只需掌握组织、职位基本情况，因而非结构性面试灵活自由，问题可因人、因情境而异，可得到更有用的信息；但由于此方法
6、缺乏统一标准，因而易带来偏差，同时对主考官要求较高，要求主考官具备丰富的经验与很高的素质。C压力面试压力面试在面试一开始就给应聘者提问攻击性问题，用于了解应聘者承受压力、情绪调整，及应变能力。无论哪种面试方式，都可运用以下提问技巧：合理安排提问内容、合理运用简单提问、简单提问在先、合理运用递进提问、比较式提问，及举例提问等。（2）员工招聘测试的种类及其特点招聘测试也叫测评，是在面试基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段，包括心理测试与智能测试，因而它可以检测应聘者的能力与潜力，消除面试中主考官的主观因素对面试的干扰。A心理测试主要集中于对应聘者潜力的测试，具体包括职业能力倾向性测试、个性测试、
7、价值观测试和职业兴趣测试等。职业能力倾向测试是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。它能预测应聘者在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。职业能力倾向性测试：包括普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。个性测试：通过个性测试组织有望找到一个既有才干，但更具个性魅力的候选人；对应聘者个人而言，可以发现自己具备的个性和与之相适应的工作性质。个性测试主要有自陈式测试和投射测试。价值观测试：是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据。职业兴趣测试：从艺术取向、习俗取向、经营取
8、向、研究取向、现实取向、社交取向等方面测定管理人员的职业兴趣，从而了解应聘者想做什么和喜欢做什么。B智能测试智能测试主要体现为知识考试，主要通过纸笔测验的形式对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法；其种类主要有百科知识考试、专业知识考试、相关知识考试等。5招聘信度、招聘效度应如何衡量？招聘的信度与效度是招聘评估指标体系中评估招聘方法成效的两个指标。（1）招聘的信度招聘信度指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。通常由稳定系数、等值系数、内在一致性系数等指标加以衡量。稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，一致性可
9、用两次结果之间的相关系数来测定。等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性，它可用两次结果之间的相关程度（即相关系数）来表示。内在一致性系数：是指把同（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一一致性，它可用各部分结果之间的相关系数来判别。（2）招聘的效度评估招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。它主要由预测效度、内容效度、同测效度等指标来进行衡量。预测效度：反映了测试用来预测将来行为的有效性，通过对应聘者在选拔中所得分数与其被录用后的绩效分数相比较来了解预测效度。内容效度
10、：即某测试的各个部分对于测量某种特性或作出某种估计有多大效用，它主要考虑所用方法是否与想测试的特性有关。同测效度：是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效考核得分作比较，若两者相关性很大，则说明此测试效度高。它不适用于选拔员工时的测试，而适用于现有员工的测试。三、总结训练/案例分析题1根据课件有关内容的介绍，将招聘评估各项指标按内在从属关系绘一名为“招聘评估指标体系图”。招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），各评估指标下又有各自的构成指标，现利用框图总结如下（请先根据前面
11、介绍的内容自己画框图总结，然后点击“框图”与之对比）。招聘评估指标体系招聘结果成效评估指标招聘方法评估指标录用员工质量评估指标招聘信度指标招聘效度指标稳定系数内在一致性数内容效度录用员工数量评估指标招聘成本效益指标应聘比招聘完成比录用比招聘收益成本稳定系数招聘成本效用招聘成本同测效度预测效度等值系数招聘总成本招聘单位成本招聘总成本效用招募成本效用选拔成本效用人员录用效用2案例分析“炒人才”是管理败笔有一幅漫画，画的是武大郎重开饼店，要张榜招聘员工，要求身高有一米七，文凭至少是本科。类似这样的人才炒作随着市场竞争日趋激烈，人才是企业提高竞争力的核心资源意识的加浓而越来越普遍。某些企业在选聘人才时
12、往往脱离实际，一味强调人才的高学历、高回报和高待遇（尤其是（在）刊登招聘广告时，为吸引更多应聘者，往往夸张地使出此招），就连打字员都要从本科毕业生中挑选的招聘事例并非鲜见。谈谈你对企业“高聘”人才的看法。你认为企业应如何确定对人才的素质要求？分析提示：招聘到的人才最后在于能用，且善用，如此才能实现人尽其才；只有建立在工作分析基础上，掌握职务要求，人才招聘才能有针对性，也才能真正符合岗位/职务的需要。“炒人才”是忽视人力成本的一种表现，它往往产生一些负面影响。分析参考不切实际地引进高层次人才是忽视人力成本的表现。现在企业管理强调人才的作用，但同时也要强调人才资源成本是管理成本的重要构成之一。在发
13、达国家，企业对高层次人才的聘用是十分慎重的。中专文化能的岗位绝不聘用大学层次的人来任职，大学文化能用途（去掉）的岗位绝不聘用硕士层次的人来工作，在他们看来，程度过高，不见得适用；然而我们有些企业，听说人才重要，就盲目花费重金聘用，却很少考虑人才消费的投入产出比；引进人才后，又常常忽视人才的岗位设置，从而导致人才资源的浪费，而浪费人才就等于浪费企业的效益。一个精明的企业家，应当在企业发展的不同时期、针对不同岗位引进相应层次的人才，构建一个适合本企业发展的人才金字塔：塔顶的人很少，但创造力很强，因而待遇也高；塔基的面很宽，人很多，但基本从事日常性工作，只要一般的技能即可，没有必要花太高的代价来聘请
14、高学历的人才。炒作人才的负面影响是容易导致人才流失，从而再次增加企业人力成本。一般说来，企业对花费巨资引进的人才一般都寄予较大的预期，但若对人才的炒作超出正常的社会心理承受能力，用人单位和人才都将面临巨大的心理和舆论压力。经一段时间的工作，如果双方都不能很好地适应，矛盾就会接踵而来。接下来，不是用人单位感到不值，就是人才自身感到吃亏。特别是那些借炒作人才抬高企业身份的单位，各种软硬件并不健全，这就使人才的各种技能、潜能很难真正发挥出来，所谓“英雄无用开之地”，这对真正的人才来说，无疑是一种埋没甚至抹杀。所以，有些人才在工作一段时间后往往会觉得自己受了“委屈”，进而产生厌倦心理，不得不选择再次跳
15、槽。此外，高价爆炒也容易助长人的自傲心理，一旦有单位愿出更高的价格招聘，他也很可能会拂袖而去。炒作人才是人才市场不成熟的表现，是一种短期行为。人才竞争的本质在于“人尽其才，物尽其用”，只有人才效益提高了，企业管理的效益才会相应提高。四、做一做，测一测企业在招聘员工时，往往从四个方面综合来考察应聘者，因而，对于应聘者来说，如何预测自己在这四个方面的综合情况呢？而对综合情况能做到心中有数是相当重要的，因为它能帮助你明确你最喜欢的工作是什么？现在请你点击“测验您的择业倾向”，你便有机会了解您的择业倾向，感兴趣吗？不妨试一试！：（要求：只有当读者点击“测验您的择业倾向”后，才能进入以下的测验题）测验你的择业倾向从心理学讲，选择一个适合自己的职业，要涉及到性格、气质、兴趣、能力、教育状况等许多方面。那么，以下两组20个题，只要在题后回答是或否，就可以帮你出个好主意。第一组 1就我的性格来说，我喜欢同年轻人而不是同年龄大的人在一起。2我心目中的丈夫应具有与众不同的见解和活跃的思想。 3对于别人求助我的事情，总乐意帮助解决。 4我做事情考虑较多的是速度和数量而不在精雕细琢上下功夫。
