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1、个人收集整理 勿做商业用途公共部门人力资源管理（本科）形成性考核册 答案为第一,三，四次作业，请同学们鉴别以后再抄喔！!第一次作业)1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调。外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药。因此,他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温
2、等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作。科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的，2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997-1998年度A省卫生厅科技成果
3、奖.1998年，他发表了7篇论文.这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。3、完善C医院的人才生态环境的措施.各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵.但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不
4、合理的人力流动。（2)、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的,从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是,一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才.特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础.我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保
5、持较高的人才合理使用率。其次,要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。(4）优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来,各地在优化引人环境方面做了大量工作,对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境,办法应该更多一些,落实应该到位一些。（5)提高人力资源安全环境，防止人才流失.世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设,我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事
6、主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是,同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。+ I,第三次作业结合中西方用人的理论与经验，联系实际，采取课堂小组的形式,讨论公共部门如何更好的用人。教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。1。
7、 个人讨论提纲（1)、用其所长、用其所愿、用当其时。卓越人社区-全国最大的大学生交流社区。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长,就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上,让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物,从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机.人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才
8、才华的绩优期和其工作的最佳年龄,打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚,适时“起用”.（2）、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争,不仅会造成用人的高额成本,而且工作只会死水一潭,直接影响到公共部门的服务质量,甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。 2.小组讨论提纲(1）、以人为本、以能为本全国大学生交流社
9、区新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源）才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中,我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。德才兼备、注重实绩坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质,又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时,应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废.其次,德和才相比较,德是第一位的.德，是才的方向和灵魂,是才发展
10、的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察.（5)、优化资源、合理配置.公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置,意义重大.优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配第四次作业一选择题1、ABD 2、ACD 3、ABC 4、ABD 5、AD二、判断题1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、四、名词解释1、职位分类指的是以
11、职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。2、公共部门人力资源生态环境:是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。3、绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法.4.公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实
12、际工作情况和员工发展需要,对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。五、简答题1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同?（1） 公共部门人力资本具有社会延展性；（2） 公共部门人力资本具有成本差异性；（3） 公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（4） 公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5） 公共部门人力资本具有市场交易不充分性。2、公共部门工作分析的作用（1） 工作分析是公共部门人力资源规划的基础。（2） 工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。（3） 工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义.（4） 工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
13、（5) 工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。(6） 工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置.（7) 工作分析有助于劳动安全。(8） 工作分析有助于公共部门的工作设计工作.3、如何深化公务员福利制度的改革(1)简化各项补贴项目,实现福利的货币化，显现化。（2)建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度.（3)福利费的增减应与国民收入相协调,按一个合适的比例范围上下浮动。（4)通过全国统一平衡和协调,逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。六、论述题1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势.（1）、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临,随着政府管理复杂性的增加，随着政
14、府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例,据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作,使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作,由机器代替人力去做。与此同时,知识和信息工作者,在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。（2）、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于:强调效率价值的优先性
15、；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境,促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同,新的公共部门人力资源管理强调的“授能,即授权赋能,主要特征表现在:开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。（3）、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来,面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展-即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效;学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使
