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1、合同法学习心得最新颁布的劳动合同已经起先实行了，我们也即将在将来的时间里亲身体会到它，西南公司也利用公司发给我们的学习资料，绽开了学习，在学习的过程中我们也得出了一些心得。这一部劳动合同法针对1995年的老劳动合同法在某些详细的规定上作了一些改动，而这种改动一经出台就立即在民间产生了反响，华为事务就是一个很干脆的例子。华为公司要求，工龄8年以上的骨干精英们在XX年元旦之前都要办理辞职手续。也就是说他们都与华为终结雇佣关系。接着，华为快速再同他们缔结了一份新劳动合同，使他们重新回到原来的岗位，享受原来的待遇。 针对这一事务业界以及非业绩立刻绽开了探讨，一些评论人士认为事实上，这个过程包含了许多东
2、西。华为的举动其实是在消化即将在XX年1月1日实施的新劳动合同法对其人力资本合约带来的潜在冲击。因为依据新劳动合同法第十四条规定：假如劳动者在该用人单位连续工作满十年，那么该劳动者可以要求用人单位订立无固定期限劳动合同，也就是说，可以生成一种近乎于“终身雇佣”的劳动合同。而另外的一些人却认为这种做法属于这个企业对于这部法律的误读，当然这种误读并不是指读不懂，而是一种有意的曲解，因为作为一个企业，它作出的每一个决策，第一个要考虑的就是其本身的利益，有损于本企业的利益的事他们是肯定不会做的。华为事务当然只是这部劳动合同法颁布带来的影响的一个小小的缩影，其他的改变确定也还要引起人们的思维上乃至行为上
3、的波动，我们的学习也是重点放在了与我们切身利益最接近的条款上。新合同法将劳动合同期限分为三种，即：有固定期限、无固定期限和以完成肯定工作为期限的劳动合同。对于95版劳动法的有固定期限和无固。定期限的两种劳动合同期限，新合同法的规定更加敏捷，便于用人单位依据实际须要敏捷支配劳动者工作。并且新合同法对无固定期限劳动合同有了特殊的规定：在已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的情形下，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位与劳动者应当刚好补办订立书面劳动合同的手续，劳动关系自劳动者为用人单位供应劳动之日起成立，这样就更能维护我们的自身的
4、权益新的劳动合同法队合同的终止以及解除也有了新的阐释，新的劳动合同法规定用人单位的合同解除权分为两个层次，即随时解除权和付义务解除无固定期限劳动合同权。新合同法禁止了用人单位对有固定期限的劳动合同的解除权，也就是说，用人单位与劳动者签订了有固定期限的劳动合同，除非出现随时解除权成立的法定情形，否则用人单位无权解除有固定期限的劳动合同。这点与95年版劳动法的规定明显不同，95版劳动法规定的付义务解除权没有限定在无固定期限劳动合同的范畴内，无论期限是否固定，只要用人单位履行了法定义务，就可以解除与劳动者签订的劳动合同。这种改变体现了我们国家对人权的更加重视，更加有利于劳动者维护自己的切身权益。合同
5、法学习心得（2）：通过学习，我对该法有了一个全新的相识，最大的感受就是企业的责任重了。劳动合同法与中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）相比更加详细、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，对企业的社会责任要求更高了，企业应仔细学习、精确理解、自觉执行。只有这样，才能避开法律和经济上的风险。现就我在这次培训中所得所感陈述一下，与各位同仁共飨。一、劳动合同法突破劳动法，适用范围扩大，原则增加，反映了立法者的价值趋向。（一）、劳动合同法的适用范围扩大了。劳动合同法其次条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）
6、与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。-（该符号代指分款符，以下同）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。劳动合同法第九十六条，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。该法其次条第一款将适用范围扩大到“民办非企业单位”，如民办学校、民办医院等，解决了许久以来这些单位发生劳动争议无法可依，法院适用不统一的窘境。其次款是突破些规定，立法时争辩很大，最终将其列入，但是在适用时多受挚肘（
7、见第九十六条）。（二）、订立劳动合同应遵循的原则增加了。第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则。-依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。相较劳动法，新增了“公允”、“诚恳信用”原则。“公允”、“诚恳信用”原则在该法中多有体现，如用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作条件、内容、地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳及其它劳动者要求的状况。相对的，用人单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，劳动者应当照实说明。这些规定相应地转化为权利义务，企业在签订合同时应留意履行义务和行使权利。二、劳动合同法对签订书面劳动
8、合同的特别要求，并且规定了企业不签订的法律责任。劳动合同法第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。-已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。-用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第九十七条，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，接着履行；本法第十四条其次款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳
9、动合同时起先计算。-本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。劳动合同法第十四条-用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在本项下，需留意两个问题：一是“用工之日”的确定，现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候常常运用“报到”一词，报到之日一般应理解为用工之日，所以这个词应慎用；二是劳动者拒签合同的应对。对劳动者拒签的，用工企业须要保留劳动者拒签的证据，由于劳动者缘由造成的未签合同的责任当然不应由用工企业担当。三、企业制定规章制度须履行民主程序并向劳动者公示，否则该规章制度不能做为处理劳动争
10、议的依据。劳动合同法第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。-用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。-在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。-用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。劳动合同法第八十条，用人单位干脆涉及劳动者切身利
11、益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。用人单位制订规章制度应履行的民主程序，制定程序主要分两步：第一，应当经职工代表大会或者全体职工探讨；其次，与职工代表同等协商确定。对其次款“同等协商确定”的理解，有两种看法：须经工会同等协商一样；只须协商，不须协商一样。笔者认为应实行其次种理解。因为用人单位对规章制度是单方行为，应有制定权。否则用人单位的自主权将大受限制，经营也会受限制，不利于企业的经营与发展。当然，关于这一条款的理解，有待劳动部的进一步说明。在劳动合同法明确规定了该项制度以后，一旦发生劳动争议须要适用到企业规章制度时，该
12、规章制度是否可适用首先会从该形式上审查，不具备的不能做为处理争议的依据。这就是在考验企业本身的管理实力。履行民主程序要求用工企业做到以下几点：设立有职工代表大会或工会；建立规范民主程序的规章制度；留意工作中保留履行民主程序的证据。那么做到向员工公示，综合起来不外乎一面几种：1、在劳动合同中约定公示的方式，如员工手册等；2、员工签收的方式；3、员工传阅确认的方式；4、局域网上公开（受到质疑）、单位公开栏公开。四、引导企业与劳动者订立无固定期限或较长期限的劳动合同。劳动合同法第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。-用人单位与劳动者协商一样，可以订立无固定期
13、限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。-用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的
14、，应当向劳动者每月支付二倍的工资。-用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限合同并不是永无终止，它也适用劳动合同法第四章关于“劳动合同的解除和终止”的规定，留意与过去的“铁饭碗”的区分。无固定期限合同是劳动合同法提倡的用工方式，在特别状况下，法律要求用工企业必需签订，不签订的将担当法律责任。除了以上几个方面，劳动合同法还规定了合同期满终止企业的补偿责任等，新内容许多。犹如XX年公司法修改扩大了公司章程的作用一样，劳动合同法增加了企业的责任，企业须高度重视。第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页
