第九章-人力资源管理课件

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1、第九章-人力资源管理,第九章,人力资源管理,第九章-人力资源管理,人力资源管理的系统过程,第九章-人力资源管理,第一节 人力资源计划 一、人力资源计划的任务 系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划,第九章-人力资源管理,二、人力资源计划的过程,编制人力资 源计划,招聘员工,选用员工,确定有能力 的员工,职前引导,培调员工,职业生涯 发展,留用杰出人才,人力资源管理的程序图,第九章-人力资源管理,三、人力资源计划编制的原则,（一）既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 短期、长期（为未来的发展储备人才） （二）既要能促进员工现有人力资源价值的实现

2、，又要能为员工的长期发展提供机会 满足组织成员的个人需要，实现自身价值和提高未来素质，从而维持员工对组织的忠诚，提高员工积极性，减少人员流动。,第九章-人力资源管理,第二节 员工招聘,关键在于为组织配备最合适的人员 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长”,第九章-人力资源管理,一、员工招聘的标准,管理愿望 良好品德 创新精神 决策能力,第九章-人力资源管理,二、员工招聘的来源与方法,（一）员工招聘的来源 人才市场、劳动力市场 组织的发展机会 广告 推荐 中介机构 其他,第九章-人力资源管理,招聘决策（1）,外部招聘 优点：具备“外部竞争优势” 有利于创新

3、 平息缓解和内部竞争 为组织输送新鲜血液 缺点：招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长,第九章-人力资源管理,外部招聘的方法,媒体广告,职业介绍所,校园招聘,熟人推荐,外部招聘,第九章-人力资源管理,招聘决策（2）,内部招聘 优点： 调动员工的积极性 保持企业政策的连续性 人选更准确 节省费用 减轻了招聘工作的难度 有利于吸引外部人才 缺点： 影响其他员工的积极性 近亲繁殖 内部招聘流于形式 组织内部没有合适的人选,第九章-人力资源管理,内部招聘方法,内部提升 从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位 工作竞标法 组织内部公平竞争,第九章-人力资源管理,企业在

4、选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素：,所需选聘人才的层次 企业经营环境的特点 企业所处的发展阶段 企业战略,第九章-人力资源管理,（二）选聘程序,申请表格,面试,测试,模拟、仿真,推荐和背景调查,体检,第九章-人力资源管理, 面试的重点有哪些？,举止仪表； 工作经历； 表达能力； 应变能力； 工作态度；,人际交往； 自我控制； 综合分析； 组织协调； 兴趣爱好； 专业技能。,第九章-人力资源管理, 微软公司的面试问题,微软公司面试重点在于应聘者是否具有思考能力，思考分析能力重于知识。如会提出这样一个典型问题：美国全国共有多少个加油站？不要求应试者拿出准确的数字。招聘人员主要是想知道你的思考

5、分析能力。较好的答复应该是：美国总人口约2.5亿人，平均每4人有1辆车，平均500辆车有1个加油站。因此全国应有12.5万加油站。这个数字不一定同实际情况一致，但是这种思考分析方法是符合微软公司对员工的要求的。,第九章-人力资源管理,五大知名企业的“面试”,壳牌石油开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。,第九章-人力资源管理,五大知名企业的“面试”,日产公司请你吃饭 日产公司认为，那些吃

6、饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的用餐速度考试？招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会好心叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。,第九章-人力资源管理,五大知名企业的“面试”,假日酒店你会打篮球吗 假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。,第九章-人力

7、资源管理,五大知名企业的“面试”,美电报电话公司整理文件筐 先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。,第九章-人力资源管理,五大知名企业的“面试”,统一公司先去扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的敌人。,第九章-人力

8、资源管理,三、员工的解聘,解雇 临时解雇 自然减员 调换岗位 缩短工作周 提前退休,第九章-人力资源管理,员工的解聘,23,第九章-人力资源管理,1、管理人员的来源可以采用外部选聘与内部培养这样两种不同的做法，从对企业的长期发展来看，其中内部培养做法所存在的主要问题是： 会打击外部应聘人员的应聘积极性 不利于企业骨干人员的稳定 不利于对选聘对象的全面了解 会引起同事不满并造成近亲繁殖。,答案D,第九章-人力资源管理,2、某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜利岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是： 组织设计没有考虑命令统一的原则 组织

9、设计没有考虑例原则 组织设计忽视了对于干部的特点与能力要求 组织设计没有考虑到责权对应的原则,答案C,第九章-人力资源管理,3、在企业人力资源管理过程中，针对某个空缺的职位，对申请者进行有效的甄选是非常必要的。通常对不同的职位，采用的甄选方法也有区别。在以下几种常用的甄选方法中，选择高层管理时最常用的是： A. 笔试 B. 工作抽样 C. 面谈 D. 履历调查,答案C,第九章-人力资源管理,4、保兰公司是一家生产普通建材的小企业，从总经理到普通员工都倾心于主业的发展。近年来公司的发展迅速，又进入家具、化妆品、房地产等领域。为协调和规划公司多种业务的发展，贯彻持久有效的战略，公司决定立即成立“企

10、划部”。从公司的历史和发展要求看，你认为企划部部长的选聘最好采取什么方法？ A、 内部选拔 B、 外部选拔 C、 从内部特色有潜力的人，选送出去参加培训，回来再任用 D、由现任总经理兼任,答案C,第九章-人力资源管理,第三节 人员培训,关键在于有针对性地开展有效培训 培训的过程和作用 培训方法 培训工作评价,第九章-人力资源管理,一、人员培训的目标,补充新知识，提炼新技能 全面发展能力，提高竞争能力 转变观念，提高素质 交流信息，加强协作,第九章-人力资源管理,二、培训过程,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,需求评定 组织分析任务分析人员分析,计 划 指导目标培训准备学习原则,执 行 在

11、岗培训脱产培训 管理发展,评 价 反 应 练 习 行为转变结 果,第九章-人力资源管理,三、培训方法,管理人员的开发培训,操作工人的培训,新员工的培训,培训方法,第九章-人力资源管理,管理人员的开发培训,脱产培训,参观学习,案例研究,临时职务代理,担任助理,工作轮换,开发与培 训,第九章-人力资源管理,5、某公司新近从基层选拔了一批管理人员担任中层管理职务。上岗之前，公司委托你对他们进行培训，你认为，这种培训的重点应放在： A、 总结他们在基层工作的经验教训 B、 熟悉公司有关中层管理人员的奖惩制度 C、 促进他们重新认识管理职能的重点所在 D、帮助他们完成管理角色的转变,答案D,第九章-人力

12、资源管理,第四节 绩效评估,绩效评估：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。 关键在于“客观、公正、全面地评价” 绩效评估作用 绩效评估方法 绩效评估中的问题,第九章-人力资源管理,绩效评估的作用,35,绩效评估的概述：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度 绩效评估的作用表现在以下几个方面：,第九章-人力资源管理,二、绩效评估的程序与方法,确定特定的绩效评估目标 确定考评责任者 评价业绩 公布考评结果，交流考评意见 根据考评结论，将绩效评估的结论备案,第九章-人力资源管理,随着发展的速度变快，市场的变化也加剧，北电网络

13、对员工 进行随时的考核。 员工的业绩考核不是一个人说了算，而是很多方面的反馈。除了自己的主管外，还有同事的人，下属对你的评价，这就是360度考核。这样考核就会更加的全面，更加公平，也才更能激励员工。主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。,北电网络注重过程的考核,第九章-人力资源管理,绩效评估目的,摩托罗拉对员工评估的目的不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高沟通；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契

14、合点。,第九章-人力资源管理,红桃K给员工补血,一、三个萝卜一个坑 红桃集团有一个“猎头班子”，常年四处搜索人才，形成红桃的“人才银行”。公司长年拿出一笔“人才风险基金”，在大范围内搜索与企业现在骨干岗位上的业务主管能力相当甚至更高一筹的各类人才(复制版本)。对这些“复制版本”，或暂时聘为企业骨干岗位的副手，或暂时安插到企业内其他岗位，形成企业内部整体骨干岗位“三个萝卜一个坑”的人才分布格局。 二、签定留住人才责任状 红桃的每个部门负责人都必须与人力资源委员会和奖惩部门签订一份“留住人才责任状”后方可上岗行使职权。若因本部门负责人的原因导致人才流失，人力资源委员会和奖惩部将严加追究部门负责人的

15、责任，给予较重的经济处罚。,第九章-人力资源管理,三、二不准、五要靠 “不准武大郎开店，怕用能力超过自己的人才”；“不准怕把钱分给别人”。“靠企业目标和理想留住人，靠各部门领导做人做事的能力留住人，靠现代企业的科学制度和管理留住人，靠各部门领导做人做事的能力留住人，靠优厚的待遇留住人”。 四、内部跳槽制度 红桃每月都有企业内部人才招聘活动，招聘广告就张贴在公司总部。员工们可以自由地前去应聘。内部招聘由总裁直接领导下的人力资源委员会进行，对所有应聘者保密。员工只需私下填好招聘登记表，用信封密封起来亲自（或委托专门的督办人员）送交招聘小组，即可进入初试和复试。复试时，员工可以放心大胆地畅谈“跳槽”

16、的理由。一旦被聘上，即可跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，也无关紧要。,红桃K给员工补血,第九章-人力资源管理,五、毛遂自荐 红桃每周都要搞一个叫“毛遂自荐”的活动。员工可以上台演说，大胆陈述自己的才干和对某某岗位的追求，甚至指陈任何部门、任何工作存在的弊端，阐述自己的改进方案。如果他说得有理，人力资源委员会将对自荐者进行追踪考核，只要认定他解决问题很出色，就让他取代那个有问题部门的负责人。 毛遂自荐是公开进行的。敢在大庭广众之下公开演说尤其是指陈别人的“短处”，这本身就需要一定的勇气和胆识，这种人才，在红桃往往提升较快。,红桃K给员工补血,第九章-人力资源管理,六、重视员工自我评价 红桃实行员工业绩的“跨级考核”和年终“总裁面谈制”。在红桃，员工干得如何，奖金如何分配，部门负责人一个人说了不算数。尽管部门负责人也要参与员工考核，但他对下属的考核评分只是作为人力资源委员会和奖惩部门的一个重要参考项目。同时重视员工对自己业绩的评价。如果部门负责人对员工的评价与员工的自我评价反差较大，人力资源委员会和奖惩部门将进行调查。年终，由于奖金数额较大，红桃的总裁、副总裁都要抽出大量时间亲自单独