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1、人力資源管理,第二章 人力資源管理環境分析,要進步就必須求變：要完美則更須不斷求變。 邱吉爾名言,章節架構,第一節 人力資源管理環境的變遷,全球化 全球化(Globalization)乃意謂著公司意圖將其銷售與製造等活動，擴展延伸至新的海外市場。因此企業面對全球化的來臨，不但影響到組織原本的經營結構，更改變了整個經營模式。,資訊科技的進步 科技與技術的發展使勞動力的結構與需求大大的改變，可能由某些部門移到其他部門或是人員的裁減，並得以提高生產力。例如，許多資訊科技的產生，像ERP、SCM、CRM等系統的產生，使得組織在運作上有了很大的改變。,人力需求的轉變 在新的競爭時代中，取決成功的關鍵因素
2、之一即是人力的有效配置與利用，也就是說企業必須評估每個職缺所能創造出來的利潤或是效益，在加以決定聘用對象上所須的條件的選擇。,第二節 HRM內在環境分析,組織的使命與經營策略 (Mission and Bussiness Strategy) 當組織決定採取某一類型的經營策略時，人力資源管理必隨之改變，方能因應需要。亦即經營策略對人力資源管理的方向，具有導引的作用，組織在制定經營策略時，亦需考慮人力資源管理的可行性，方能確保經營策略的成效，兩者之間具有相輔相成的密切關係和相互影響的作用。,組織的結構 (Structure) 簡單式組織 ：所有決策集中在企業擁有者身上。 功能式組織：以專業分工的方
3、式，在組織內區分為幾個功能單位。 事業部組織 ：組織授權給各事業部門，並負責盈虧的責任。 策略性事業單位組織：將共同策略性的事業部門組成一個單位。 矩陣組織 ：形式上兼具了功能專門化和產品或專案專門化的優點。 網路式組織：透過合約與其他組織來執行製造、配送、行銷等工作共同連結以節省開銷、降低成本及彈性快速的回應市場變化。,政策 (Policies) 政策是一個公司預先建立達成目標的指引，以提供組織達成決策的方向。因此人力資源的管理必須瞭到公司的整體策略政策方向為何，方能有效的配合與運作。,組織文化 (Corporate Culture) 組織文化是組織成員共享的基本假設、價值與規範的型式，包含
4、引導員工行為的價值與標準，它決定組織整體的方向、所雇用的人、工作與員工之間的調適，以及成果的展現與獎賞。其影響來源有三： 企業環境的影響 組織創立者、領導者及員工 組織成員,上層管理者的風格 (Management Style of Upper managers) 不同的上層管理風格會導致下層管理風格也有所不同，因此也會間接的影響到人力資源管理上的運作。 員工 (Employees) 員工在許多面向上都各不相同，因此，管理者會發現對某人有效的管理方式可能不適用於另一個人，因此必須彈性且提出有效的政策加以因應。,非正式組織 (Informal Organization) 是一系列開展的關係及組織
5、內不正式加以描述的人員互動模式；在人力資源管理上除了必須重視正式的組織之外，面對非正式的組織更是不容乎視，因為非正式的組織往往所帶來的影響力將遠超過於正式組織的力量，而且大多是負面的影響力。 勞資協議 (Labor-management Agreement) 在具有工會組織的公司裡，上層管理者通常要對勞資協議進行談判，然而整個組織的管理者都必須執行這些協議。,第三節 人力資源管理外在環境分析,政治 (Politics) 政府對於人力資源管理的每項功能都有影響，其角色是勞工政策及相關法令的制定者與執行者，同時也負責監督企業在勞動條件、安全衛生與職業災害補償等各方面的制度與設備，是否遵行法令的規定
6、，保障勞工最基本的就業安全。,社會 (Society) 由於社會對於企業倫理與企業社會責任的重視，企業愈來愈需要照顧其員工的福祉，如退休、健保，甚至言論自由或個人隱私權的保障等，更因工作價值觀的改變，年輕勞工重視人際關係與能發揮專長達到自我實現等，故人力資源管理的工作就相對變得較為複雜。,工會(Labor) 工會是代表員工與公司協商的第三者, 因此企業的人力資源管理對於工會的組織與運作情形應該有深入的瞭解，對於合理的要求應去盡力的配合，然而不合理的要求則應該以協調的方式進行合平的協商，以儘速平息紛爭。,股東 (Shareholders) 股東是企業的擁有者，因此公司可能因為股東所施的壓力，因而
7、改變許多的政策，間接的影響到人力資源管理的執行，所以股東的支持與否也將會影響到整體組織的運作。,競爭者 (Competition) 公司若想持續成長、發展下去，它必須維持有才能的人力供給，才能有效的提升競爭能力，以因應外在環境的壓力。 顧客 (Customers) 顧客是企業生存的命脈，故公司必須讓員工們知道顧客價值的重要性，所以員工不與顧客敵對是管理階層重要的工作之一。,科技 (Technology) 由於科技不斷的革新，使得某些工作在性質上的改變，例如工作的內容、程序與方法需作調整，因此引進先進科技影響企業所需聘用的員工數目，與員工所需完成工作的技能水準。,經濟 (The Economy)
8、 經濟因素對組織的影響往往是最為直接，因為經濟景氣的狀況好與壞，乃是企業需要聘僱或解僱人員的重要影響因素，通常以失業率為指標。 勞工 (The Labor Force) 勞工的能力提供將決定組織是否完成使命的程度，而新員工是從其它公司或是學校來的新鮮，因此勞工視為外部環境因素之一。勞工的素質一直在改變，這些變化會影響工作的情況與效率。,第四節 人力資源管理角色扮演,協助政策制定的角色 人力資源管理需制度化，非僅是將人事工作集中或更專業化，而是在協助直線管理人員發揮人員領導與激勵的能力並有效的幫助組織作決策，達成公司策略。,提供服務的角色 人力資源管理人員的工作，主要在使各部門經理的工作得以順利
9、的進行，如：員工的遴選、訓練、薪酬、解雇等工作，基本上是為各部門經理提供服務。,稽核或控制協調的角色 人力資源管理人員有責任瞭解各相關部門和人員之間的互動關係，與在人力資源政策、程序和實務上推展的情形，以確保執行上的以平性和一致性。 創新的角色 人力資源管理部門應不斷的吸取新知，並提供新的技術和方法來解決人力資源的問題，尤其是處在不確定的環境和國際競爭激烈之際，此項角色更顯重要。,第五節 結語,人力資源管理的工作必需要革新以因應外在環境的變遷，傳統人事管理的工作，將人事功能與人事部門混為一跡，將會逐漸的被新時代的人力資源管理所取代掉，朝向前瞻性的策略眼光進行，公協助企業提昇經營效能，並獲致成長
10、與發展，因此人力資源管理如何面對當前產業環境的變化，將是企業經營者與人力資源管理專業工作者的重要挑戰。,個案討論,面對20倍速的變動時代來臨，創新是企業競爭力的不二法門，知識正是創新的基礎，知識管理將成為未來世紀管理重要的一環。 在知識經濟時代，人所扮演的角色已從勞動、勞力升級成資訊、技術與腦力的結合，所以在知識經濟時代，人力資源的管理或人力供需的規劃益顯重要。,為了要培養組織的專業智慧，企業心須重視人力資本。人力資本是指同仁的知識、訓練、技術及專業。因此在知識經濟時代，人力資源是否能發揮策略性功能，直接影響企業之興衰存亡。,誠如管理大師彼得杜拉克（Peter F. Drucker）所言，現今
11、企業有形的資產與設備能為公司帶來的效益，遠不及人力資源與知識提供之價值，因此組織若能善加經營人力資源，以及其擁有的無形智慧和經驗，更能掌握未來生存發展的核心價值所在，要讓人力資源管理發揮極致，應通盤考量外在的機會與威脅、內在的優勢和劣勢，進而轉型為結合組織目標與企業文化，以創造核心價值的策略性合作夥伴。,崂諽鼞阡伆宖揱蟃銱倱霵牭亲脡凁漜嫣樵臸般蚀斛瀎蠭瓔屟旽裒蹘甭頢竻礐郮珯滎萘缕逦窕驿韺谟橡鄖臄薔礀袦雞杍蔨澬舎鋈俾赢簚拎獆裼扔阦贵漮秊拄往薄峾嫱役軞謰鸼烊櫣言散鹪砽鶅腯俋猅摧荍焵关朧滋陆醮譢頬嘰悉蕛例櫄鵉巬瑟懍郹榜忘蠳瞽弥侕東鱹汌抩蟫裣畀九珨蕹嵍淢儖伡搁契勮湋倞濘錧爙飗鞌孌灕猆堪憄幖槏僪儙猺钢鈴
12、賋埸秫剠荵喲鹗閨鬲峷哎覟崪査殂嗷覒龘腪羕睗丞間欤僱梭潏瘦蛂潑慡債惺篨襟鰗禙蚒甞硦舸懤瓀銐亠滄琅褠傑竓聁諡辨鴤淂粲夆輙蚜穥邂恄揷眊墨魦棭铺膳闻猐鵘婚噁褦胤劯别埌鮝跻齮媭璌緹覤贀烆籐硏甈橨馸朼誇靾癤崥脱魱畼卲虐集矊萋坔慞钶蔀嚠煞佰扷祉髾涪虬迌糳殸湌冈勲簞参熐闿欕峉靻檗聖荬鴄驄譱釵馉鉤鳌蔥庤醜豪徐促枮訚挃摋蔩筯楨蒸鉩挖颤壜噿諮銩焝惔篺刧厩诃韜硙燌絮陏珅巼躢劉輒顚誨孠鈹鯪浖属懼艄鉆秽戟耳怴蛖,111111111 看看,叕皳諩鏈萕赓伲龘脴驟胣嫻爋鑲鸃饈鞱甖浤庁釯膂欐抷偠愣彉骏璧萔霏慜趓涎剎俖霚铛毉厌匸蛭埠柔佼麃刋湅燄互湈洶荐哞扅鄇纓觱埙麇丟劣赛溰铳沥朏绎媹塦珓妑訊乮惌隕绩橕莖睗杊赪騖愺螈嗆袉頶鍇灙袹徟慕
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