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1、ORGANIZATION BEHAVIOR,第二章 个体行为基础,BY 高 远 洋,北京航空航天大学经济管理学院,组织行为学,2000-2001,版权所有:高远洋,第二章 个体行为基础,2-1 人性假设 2-2 影响个体行为的因素 动机、感知、个性、能力、组织制度 与资源 2-3 工作满意度,2-1 人性假设,一 、“人本善”or“人本恶”? 一个古老的命题! 一个“谜”.,?1995 Corel Corp.,二 、“经济人”假设 科学管理时代 人的行为缘自于追求自身物质利益的最大化。 “经济人”+“理性人” 经济学建立的基础 非绝对意义下,有普遍性,2-1 人性假设,三 、“社会人”假设 早
2、期行为科学时代 除了经济需求, 还有更重要的社会心理需求。 源自梅约“霍桑实验”,四 、“自我实现人”假设 后期行为科学时代 人有表现欲, 期望充分体现自己的价值, 并为此付诸努力,,2-1 人性假设,五 、“复杂人”假设 权变理论 六、七十年代提出 强调人性假设的非普适性, 以及“人性”的易变 应“因人而异,对症下药”,2-2 影响个体行为的因素,个 性 气质、性格,传记特点 年龄、性别、婚姻状态、经历、信仰,感 知 感知选择、感知组织,动机 态度、 价值观、需要、目标、信心,能 力 天资、学习,组织制度与资源 工作环境、组织结构、 领导作风、奖惩制度,组织 绩效,1、年龄 年龄 绩效 or
3、 研究表明: 年龄越大,越不愿意离开现在的工作岗位 ,年龄,稳定、规律,健康原因,出勤率,出勤率,年龄,身体机能,生产率,但工作 经验可 以弥补,年龄,满意度,2-2 影响个体行为的因素 传记特点(Biographical Characteristics),2、性别 男性:更具有进取心,更高的成就预期 女性:更乐于遵从权威 但有充分的研究证据表明:在工作绩效上,男女性 之间无明显差异 3、婚姻状态 已婚员工出勤率更高,流动率更低 更具责任感 是因为结婚意味着责任感增加 or 有责任感的人更倾向于结婚?,I dont know,2-2 影响个体行为的因素 传记特点(Biographical Ch
4、aracteristics),4、经历 没有充分的证据表明:资历越长,生产率越高。但资历长者一般缺勤率、流动率均较低。 频繁跳槽是“坏”还是“好”? 5、宗教信仰 会影响人的德行、态度、责任心、忠诚度。 我国的“政治面貌”,2-2 影响个体行为的因素 传记特点(Biographical Characteristics),动机形成的基本要素 1、态度 个体对人和事物的一种看法,一种心理行为倾向。“好/恶” 态度有时与行为不一致: “你常常不得不做一些你不愿意做的事情” “阳奉阴违” 2、价值观 个体对人和事物的一种价值评判。“好/坏”、“正确/错误”、 “可取/不可取” “是否有意义、有价值?”
5、 从下面的陈述中,你能看出态度与价值观的区别吗? “我敬重老师,但我不愿意当老师。” “我不喜欢张,因为他歧视少数民族。”,2-2 影响个体行为的因素 动机 (motivation),动机形成的基本要素 3、需要 个体对人、事物及某些心理感受的获取欲望。 动机来源于需求,但需求并不都能引发动机。 4、目标 行为者期望通过行为所达到的某种状态。 目标可以由他人设定,但必须使当事人乐于接受并视作为自己的目标才能影响其动机。 5、信心 一种相信行为成功的信念。 “不正确”的信念:“盲目自信”、“自以为是”、“妄自菲薄”,2-2 影响个体行为的因素 动机 (motivation),人们的行动是以他们对
6、现实的知觉为基础,而不是以现实本身为基础。,我们并不是看到现实,而是对自己所看到的东西作出解释并称它为现实!,2-2 影响个体行为的因素 感知(Perception),感知 作用于感觉器官的客观事物在人们大脑中的反映。 影响感知的因素,2-2 影响个体行为的因素 感知(Perception),感知过程 一、感知选择 下意识的“感知对象”选择过程 “每个人只注意那些能引起他注意的事物!” 影响感知选择的因素: 外部因素 大小、强度、对比、活动程度、重复性、新颖性、熟悉程度 内部因素 知识、经验、欲望、兴趣、灵感,2-2 影响个体行为的因素 感知(Perception),二、感知组织 人们将事物(
7、及环境)的刺激归类为可以认识的各种模式的过程 感知组织的两种方式:“感知归类”、“感知定式” 1、感知归类 利用连续性、拼合性、接近性或相似性原理将感官刺激组织成 为有意义的感知模式 连续性 将感知对象看着是连续不变的。“老眼光” 拼合性 “以偏概全” 接近性 “近朱者赤” 联想 相似性 易把相似的东西看作一共同体,2-2 影响个体行为的因素 感知(Perception),2、感知定式 以思维定式去感知事物 定型偏见 仅仅根据感知对象所属的范畴及类别去判断其品质。 光环效应 仅仅根据对感知对象某些方面的(好/坏)印象去判断 他的其他方面的情况。 (也称“晕轮效应”) “第一印象很重要” 以己度
8、人 将自己的感觉、倾向或动机投射到你对别人的判 断中。 (projection) “总怀疑别人的人,自己通常就不诚实!” 短识 仅仅根据感知对象的当前行为或短期表现去判断其品 质。 忽视了:“路遥知马力,事久见人心。”,2-2 影响个体行为的因素 感知(Perception),个性 个体所有的心理行为倾向和反应方式的总和。 具有相对稳定性,但在环境的影响下可能会有有限的改变。 影响个性的主要因素 遗传 体型、相貌、性别、智力 气质 胆汁质(急躁型)、多血质(活泼型)、粘液质(稳重型) 、抑郁质(抑制型)。 多数人以一种气质为主,兼有其他气质。 群体成员资格 民族文化性、地域性 角色 自我(角色
9、)意识 境遇 成长环境(家庭环境、生活条件、文化环境、社交圈)、经历,2-2 影响个体行为的因素 个性(Personality),16种主要个性特征,2-2 影响个体行为的因素 个性(Personality),麦尔斯布瑞格斯类型指标 Myers - Briggs Type Indicator MBTI 设计了有100个问题的个性测试表; 根据被试者对问题的回答,判断其个性特征: E 外向的 S 领悟的 I 内向的 N 直觉的 T 思维的 P 感知的 F 情感的 J 判断的 根据其个性特征的不同,组合成16种个性类型,如: INTJ 幻想者,怀疑、批判、独立、决断,具创造性。 ESTJ 组织者,
10、现实、实际、喜操纵、善组织。 ENTP 抽象思考者,敏捷、聪明、厌常规、喜挑战。,2-2 影响个体行为的因素 个性(Personality),“大五”维度模型 (Big Five) 从五个维度去评判人的个性类型: 外倾性 是否善言谈、善社交 随和性 是否随和、合作、信任 责任心 描述其责任感、可靠性、耐心、成就感 情绪稳定性 是否平和、热情、积极 经验开放性 描述其想象力、艺术敏感性、智力 统计研究表明: 责任心强者工作表现较好 外倾性强者较适于做销售、管理工作 经验开放者会有更高的学习效率,2-2 影响个体行为的因素 个性(Personality),个性与工作的匹配 现实型 机械师、钻井工、
11、装配线工人、农场主 研究型 生物学家、经济学家、数学家、记者 社会型 教师、议员、社会工作者、心理学家 传统型 会计、业务经理、银行出纳、档案管理员 企业型 法官、房地产经纪人、小企业主、公共关系专家 艺术型 画家、音乐家、作家、室内装饰家,2-2 影响个体行为的因素 个性(Personality),能力 个体实施某种行为或完成某些任务的可能性 有所指:“哪方面能力?” 问题不在于了解人们在能力方面是否存在差异,而在于了解人们的能力具有哪些方面的差异,并依据其特长,安排适当的工作,充分发挥其作用 是一个一般性概念 思考能力、办事能力、社交能力、学习能力、管理能力. 分为三大类:智力、体力、情商
12、 智力 运算、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间想 象、记忆 体力 躯体力量(静态、动态、爆发)、躯体灵活性、躯体协调性 、躯体平衡性、耐力,2-2 影响个体行为的因素 能力(Ability), 情商 控制自己情绪,理智决断的能力。 高情商人的特点: 了解并能控制自己的情绪 理解别人并善于协助别人控制情绪 做事有自发性,自觉主动 洞察能力强 管理技巧高 是一个前瞻性概念,强调学习,2-2 影响个体行为的因素 能力(Ability),工作环境 设备、工具、环境。“人机环境”三者的协调 组织结构 组织结构、部门设置、工作设计 领导作风 领导的权威、魅力、影响力 奖惩制度 激励机制,2-2
13、 影响个体行为的因素 组织制度与资源,定义 工作满意度: 个人对其工作所具有的总的积极态度及情感的程度 工作满意度与工作绩效之间有较强的正相关性(尤其是非机械性 工作) But: 高工作绩效 高工作满意度 or 高工作满意度 高工作绩效 ? 目前还不是太清楚 。 70s起开始引起人们的关注 因人而异、有主观性,2-3 工作满意度,影响工作满意度的因素 报酬 薪金、福利。 公平比报酬的多少有时会更重要。 “人们更关心别人的薪水” 工作本身 How make the satisfaction higher? 有趣的、具有挑战性的工作 工作的多样性 避免单调、重复 工作方法、节奏上给予一定自主权 让
14、其有成就感,知晓工作的效果,2-3 工作满意度,提升 重要的激励因素。可提高其成就感、受人尊重的程度及 报酬。 管理方式 倡导人本(以人为本)管理、让员工参与决策。 工作群体 营造好的组织氛围(融洽的员工关系) 工作条件 安全、舒适(温度、灯光、噪音)、现代、高档 个性匹配 尽量使员工个性特征与组织及职业特点相匹配(所 以很多企业招聘员工时要进行性格测试),2-3 工作满意度,工作满意度模型,2-3 工作满意度,建议(voice) 积极的、建设性的态度。提建议,希望与组织一道共同改 善组织环境 忠诚(loyalty) 消极,但乐观。相信组织能够改善工作环境,并期待之。 退出(exit) 离职。
15、“走为上策,不玩了!” 忽视 (nelglect) 听之任之,得过且过,磨洋工,甚至可能敌对组织。,工作满意度对员工行为的影响,2-3 工作满意度, 明尼苏达满意问卷(Minnesota Satisfaction Question MSQ),2-3 工作满意度,如何测定员工满意度, 工作描述指标(Job Description Index JDI) JDI调查问卷式样:(空格处填:“是”、“否”或“不能确定”),2-3 工作满意度, 波特需求满意问卷(Porter Need Satisfaction Question NSQ) NSQ调查问卷式样:(由受试者圈出选定的数),2-3 工作满意度,
16、工作满意度调查在管理中的应用 诊断组织中潜在的问题 找出员工消极怠工的原因 了解员工对组织变革的反应 促进管理者与员工之间的交流 员工参与管理的一个途径 工作满意度调查的实施应用 时间安排 抽样 明确调查目的 调查的制度化、专业化 反馈会,工作满意度调查与测定,2-3 工作满意度,9、静夜四无邻,荒居旧业贫。21.5.2421.5.24Monday, May 24, 2021 10、雨中黄叶树,灯下白头人。18:04:0118:04:0118:045/24/2021 6:04:01 PM 11、以我独沈久,愧君相见频。21.5.2418:04:0118:04May-2124-May-21 12、故人江海别,几度隔山川。18:04:0118:04:0118:04Monday, May 24, 2021 13、乍见翻疑梦,相悲各问年。21.5.2421.5.2418:04:0118:04:01May 24, 2021 14、他乡生白发,旧国见青山。2021年5月24日星期一下午6时4分1秒18:04:0121.5.24 15、比不了得就不比,得不到的就不要。2021年5月下午6时4分21.